公司用工风险防范
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景在现代社会中，企业用工风险成为了一个不可忽视的问题。
用工风险包括员工安全、法律合规、劳动纠纷等方面的风险。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 员工安全风险员工安全风险是指员工在工作过程中可能面临的各种安全问题，如意外伤害、职业病等。
为了防范员工安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，明确员工的工作职责和安全责任；- 提供必要的安全培训，增强员工的安全意识和技能；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 配备必要的安全设施和个人防护用品，确保员工的安全。
2. 法律合规风险法律合规风险是指企业在用工过程中可能违反相关法律法规的风险。
为了防范法律合规风险，企业可以采取以下措施：- 了解并遵守相关劳动法律法规，确保用工过程的合法性；- 建立健全的用工合同制度，明确双方的权益和义务；- 定期进行内部法律风险培训，提高员工的法律意识；- 与专业的律师事务所建立合作关系，及时获取法律咨询和支持。
3. 劳动纠纷风险劳动纠纷风险是指企业与员工之间可能发生的劳动争议和纠纷。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权益和义务；- 招聘合适的人材，确保员工的素质和能力与岗位要求匹配；- 建立有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰；- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见。
4. 用工风险防范措施的评估和改进为了确保用工风险防范措施的有效性，企业应定期评估和改进这些措施。
评估和改进的具体步骤包括：- 采集和分析用工风险相关数据，了解当前的风险状况；- 根据风险评估结果，制定相应的改进计划；- 实施改进计划，并监控改进效果；- 定期进行用工风险防范措施的审核和评估，及时调整和改进。
三、结论用工风险是企业面临的一个重要问题，惟独采取相应的防范措施，才干有效地降低风险发生的可能性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的不断进步，用工风险已成为企业管理中不可忽视的一部分。
用工风险包括劳动力市场的供需关系、劳动法律法规的约束、员工的素质和能力、劳动关系的稳定性等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必不可少的。
二、用工风险分析1. 劳动力市场供需关系根据市场需求和劳动力供给的不平衡，企业在招聘过程中可能面临人才短缺或者过剩的情况。
这可能导致企业在招聘过程中无法找到合适的人才，或者被迫雇佣不符合要求的员工。
2. 劳动法律法规的约束劳动法律法规的不断完善和严格执行，对企业的用工行为提出了更高的要求。
企业需要严格遵守劳动法律法规，包括合同签订、工资支付、工时管理、劳动保护等方面。
否则，企业可能面临劳动纠纷、法律诉讼等风险。
3. 员工的素质和能力员工的素质和能力直接影响到企业的运营效率和质量。
如果企业雇佣了素质低下或者能力不足的员工，可能会导致生产效率低下、质量问题、客户投诉等风险。
4. 劳动关系的稳定性劳动关系的稳定性对企业的正常运营至关重要。
如果企业存在劳动关系不稳定、员工不满意、工会问题等情况，可能会导致罢工、停工、工作场所纠纷等风险。
三、用工风险防范措施为了降低用工风险，企业可以采取以下防范措施：1. 招聘与选拔确保招聘流程的透明和公正，制定清晰的招聘标准和岗位要求。
通过面试、测试等方式评估候选人的素质和能力，确保招聘到适合岗位的员工。
2. 建立健全的劳动合同与员工签订合法合规的劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同中应包括工资、工时、休假、福利待遇等具体内容，以确保员工权益得到保障。
3. 加强培训与发展为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的素质和能力。
通过培训，员工可以更好地适应岗位要求，提高工作效率和质量。
4. 建立良好的劳动关系与员工保持良好的沟通和互动，关注员工的需求和关切。
建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和认同感，提高劳动关系的稳定性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引起法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和商议，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言用工风险是指企业在招聘、雇佣、管理和解雇员工的过程中可能面临的各种风险。
为了保障企业的利益和员工的权益，企业需要制定相应的防范措施来应对这些风险。
本文将详细介绍用工风险的种类和对应的防范措施。
二、用工风险种类1. 招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中可能面临的风险，如招聘到不符合要求的人员、招聘过程中的欺诈行为等。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：- 设定明确的岗位需求和招聘标准，确保招聘对象具备所需的技能和资质；- 进行面试和考核，了解候选人的能力和品德；- 进行背景调查，核实候选人提供的信息的真实性。
2. 劳动合同风险劳动合同风险是指企业在与员工签订劳动合同时可能面临的风险，如合同条款不明确、合同纠纷等。
为了降低劳动合同风险，企业可以采取以下措施：- 确保劳动合同的条款明确、合法，包括工资、工作时间、福利待遇等内容；- 在劳动合同中明确双方的权利和义务，减少合同纠纷的可能性；- 定期检查和更新劳动合同，确保其与法律法规的要求保持一致。
3. 劳动纠纷风险劳动纠纷风险是指企业在雇佣员工期间可能面临的纠纷，如劳动关系矛盾、工资争议等。
为了降低劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的劳动关系管理制度，明确员工的权利和义务；- 加强沟通和协调，及时解决劳动关系矛盾，避免纠纷的发生；- 遵守劳动法律法规，确保员工的合法权益。
4. 用工安全风险用工安全风险是指企业在员工工作过程中可能面临的安全风险，如工伤事故、职业病等。
为了降低用工安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，包括安全教育培训、安全设施和装备的配备等；- 定期进行安全检查和评估，及时发现和处理安全隐患；- 配备专业的安全管理人员，负责安全事务的管理和监督。
三、防范措施1. 建立健全的用工管理制度企业应建立健全的用工管理制度，包括招聘、劳动合同、劳动关系管理等方面的规定，明确员工的权利和义务，规范用工行为。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会，用工风险是企业面临的一个重要问题。
不恰当的用工管理可能导致员工离职、劳动纠纷以及企业声誉受损等问题。
因此，采取适当的防范措施是必要的。
本文将从五个方面介绍用工风险及其防范措施。
一、招聘风险1.1 不合适的招聘程序：企业在招聘过程中如果没有严格的程序，可能会导致招聘到不合适的员工，从而增加用工风险。
1.2 不许确的招聘需求：如果企业没有准确地评估岗位需求，可能会导致招聘到不符合岗位要求的员工，进而增加用工风险。
1.3 不完善的背景调查：企业在招聘过程中如果没有进行全面的背景调查，可能会雇佣到有不良记录的员工，增加用工风险。
二、员工流失风险2.1 缺乏员工福利：企业如果没有提供具有竞争力的薪酬和福利，可能会导致员工流失，增加用工风险。
2.2 缺乏职业发展机会：如果企业没有提供员工职业发展的机会，员工可能会感到厌倦，增加离职率，进而增加用工风险。
2.3 不公平的待遇：如果企业在员工的工作待遇上存在不公平现象，可能会导致员工流失，增加用工风险。
三、劳动纠纷风险3.1 不合理的劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，如果合同条款不合理，可能会引起劳动纠纷，增加用工风险。
3.2 不充分的劳动保护：如果企业没有提供良好的劳动保护措施，可能会引起员工的不满和劳动纠纷，增加用工风险。
3.3 不合理的劳动时间安排：企业如果没有合理安排员工的工作时间，可能会引起员工的不满和劳动纠纷，增加用工风险。
四、员工行为风险4.1 不当的员工行为管理：如果企业没有建立良好的员工行为管理机制，可能会导致员工产生不当行为，增加用工风险。
4.2 信息泄露风险：如果企业没有采取有效的信息保护措施，可能会导致员工泄露重要信息，增加用工风险。
4.3 不合规的员工行为：如果企业没有明确的行为规范，可能会导致员工违反法律法规，增加用工风险。
五、声誉风险5.1 不良员工形象：如果企业雇佣到有不良行为的员工，可能会影响企业的声誉，增加用工风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言用工风险是指在用工过程中可能出现的各种风险和问题，包括劳动纠纷、劳动合同违规、用工合规性等方面的风险。
为了保障企业和员工的权益，提高用工管理的效率和合规性，制定相应的防范措施是至关重要的。
二、1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是指劳动关系中出现的争议和纠纷，可能导致企业面临法律诉讼和经济损失。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的用工制度和流程，明确员工的权益和义务，避免产生不必要的争议；- 加强与员工的沟通和交流，及时解决问题，避免问题升级；- 建立劳动纠纷处理机制，明确责任和程序，确保纠纷能够及时有效地解决。
2. 劳动合同违规风险劳动合同是企业与员工之间的法律约定，一旦违反合同条款，可能导致企业承担法律责任。
为了防范劳动合同违规风险，企业可以采取以下措施：- 审查和核实员工提供的身份证明和相关证件，确保员工的身份真实合法；- 确保劳动合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规的规定；- 建立劳动合同管理制度，明确合同签订、续签和解除的程序和要求。
3. 用工合规性风险用工合规性是指企业在用工过程中是否符合相关法律法规的规定。
为了防范用工合规性风险，企业可以采取以下措施：- 确保用工过程中的人力资源政策和流程符合国家和地方的法律法规要求；- 定期进行用工合规性的自查和审核，发现问题及时整改；- 建立用工合规性培训机制，提高员工对法律法规的认知和遵守能力。
4. 用工信息安全风险用工信息安全是指企业在用工过程中员工个人信息的保护和管理。
为了防范用工信息安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息安全管理制度，确保员工个人信息的保密性和完整性；- 加强对员工个人信息的收集、使用和存储的控制和监管；- 加强对员工个人信息泄露风险的防范和应对能力，及时发现和处理安全事件。
三、结论用工风险是企业用工过程中不可避免的问题，但通过制定合理的防范措施，可以减少风险的发生，并提高用工管理的效率和合规性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会，用工风险是企业面临的重要挑战之一。
不合适的用工风险可能导致员工流失、法律纠纷以及企业声誉受损等问题。
因此，企业需要采取一系列的防范措施来降低用工风险的发生。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、招聘过程中的用工风险及防范措施：1.1 招聘信息的真实性：企业应确保招聘信息真实准确，避免误导应聘者。
招聘广告应明确职位要求、薪资待遇等信息，并避免夸大宣传。
1.2 面试过程中的偏见：面试官应避免对应聘者的种族、性别、年龄等因素产生偏见。
应以能力和经验为主要评判标准，确保公平性。
1.3 背景调查的重要性：企业在招聘过程中应进行背景调查，了解应聘者的过往工作经验、教育背景等情况，以减少用工风险。
二、员工离职的用工风险及防范措施：2.1 保护企业机密信息：员工离职后可能泄露企业的机密信息，因此，企业应制定相关政策和措施，确保机密信息的安全性。
2.2 知识产权的保护：员工在离职后可能利用自己在企业期间获得的知识产权进行竞争，企业应与员工签署保密协议和竞业禁止协议，保护自身的知识产权。
2.3 留住核心员工：为了降低员工流失的风险，企业应提供良好的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，留住核心员工。
三、用工法律风险及防范措施：3.1 合同的合法性：企业应与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免法律纠纷的发生。
3.2 劳动法规的遵守：企业应了解并遵守当地的劳动法规，确保用工过程的合法性和公平性。
3.3 风险评估与管理：企业应定期进行用工风险评估，及时发现和解决存在的法律风险，确保企业的合规性。
四、员工健康与安全的用工风险及防范措施：4.1 工作环境的安全性：企业应提供安全的工作环境，确保员工的身体健康和安全。
4.2 员工培训与教育：企业应进行员工培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少工作事故的发生。
4.3 心理健康关心：企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询和支持，减少工作压力对员工健康的影响。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的风险，其中用工风险是一个不容忽视的问题。
用工风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能影响企业的声誉和正常运营。
因此，企业有必要了解并采取有效的措施来规避用工风险。
一、完善招聘流程招聘是企业用工的第一步，也是防范风险的重要环节。
首先，要明确招聘需求。
企业应根据自身的发展战略和岗位要求，制定详细的招聘计划，避免盲目招人。
在招聘信息中，要准确描述岗位职责、任职资格和工作条件等，防止因信息不准确或模糊而引发的纠纷。
其次，对应聘者进行严格的背景调查。
包括核实学历、工作经历、职业资格等，了解其是否存在违法违纪记录。
同时，通过面试等环节，考察应聘者的专业能力、工作态度和团队合作精神等。
最后，规范招聘流程和文件。
保存好招聘过程中的各类文件，如招聘广告、简历、面试记录等，以备日后可能的纠纷处理。
二、签订规范的劳动合同劳动合同是明确企业和员工权利义务的重要法律文件。
合同内容要完整、准确。
包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、休息休假、劳动保护等条款。
对于一些容易产生争议的问题，如加班工资计算、竞业限制、保密协议等，要在合同中明确约定。
合同条款要符合法律法规的要求。
不能存在违法条款，否则可能导致合同无效。
另外，要及时签订劳动合同。
根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。
三、加强员工培训培训不仅可以提高员工的工作能力，也是防范用工风险的有效手段。
进行法律法规培训。
让员工了解自己的权利和义务，以及企业的规章制度，增强员工的法律意识和合规意识。
开展职业技能培训。
提高员工的工作效率和质量，减少因工作失误带来的风险。
同时，注重安全培训。
保障员工的人身安全，降低企业因安全事故而承担的责任。
四、合理制定规章制度企业的规章制度是规范员工行为的重要依据。
制定规章制度时要遵循合法、民主和公示的原则。
要符合国家法律法规的规定，通过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定，并向员工公示。
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劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
对严重违纪人员做好证据保存
13、企业在劳动者严重违反规章制度等情况下 有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您在 企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损 害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工 严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实 依据，以便发生争议时举证。
要依法解除劳动合同
企业劳动用工法律风险防范
大幅度裁员影响企业发展
1、 经济环境变化形势下，企业生产经营遭遇 一些困难十分正常。建议您不要轻易进行大幅度 裁员，这不仅可以防止因裁员较多所带来的法律 风险，避免伤害留用员工的企业归属感而影响企 业长远发展，更是您和您的企业所需要承担的社 会责任。
企业规章制度的制定修改要公示
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培
训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
2、企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的
民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如 果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据， 企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的 风险。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章 制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签 到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规 章制度的良好证据。
问：公司在上述的约定中是否存在不当之处？有什么法律 风险？ 答：公司在上述的约定中存在的不当之处有：（1）公司在
试用期内对李四进行专项培训的行为是不够妥当的。如果 李四在试用期内与公司解除合同，那么公司要求李四支付 违约金是得不到法律上的支持的。（2）公司与李四约定的 违约金数额超出公司支付的培训费用，多出的部分是不能 得到法律支持的。 如果试用期满，劳动者在服务期内解除劳动合同的，则应 按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超 过用人单位提供的培训费用。如果服务期届满，劳动者要 求终止合同的，则用人单位不得要求劳动者支付违约金。
问：若公司与李王五签订的是试用期为三个月的两年期的合 同，则公司的该份劳动合同存在什么问题？ 答：首先试用期工资不得低于转正工资的80%或用人单位同岗 位最低档工资，且不能低于用人单位所在地的最低工资标准 （目前昆明市主城区范围内最低工资标准为每月830元），故 公司与王五约定的试用期工资不合法。其次，因公司与王五 签订的是两年期的合同，则试用期不能超过二个月，故本合 同中，前两个月为试用期，第三个月自动转为正式合同期限， 用人单位应按转正后工资补发工资给王五。同时在试用期间， 用人单位证明劳动者不符合录用条件，可以解除合同且不需 支付经济补偿金。
特殊工作制的风险
7、企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加 班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行 不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，建议 您及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经 劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议 时出现举证困难。
年假休息的风险
8、安排职工年休假是企业的义务。如果企业安 排职工休年休假，但职工不愿休假的，建议您以书 面形式通知职工休假，并要求职工以书面方式对是 否休假、何时休假予以确认，以避免发生争议时举 证不能。
工作岗位劳动报酬的变更约定
11、企业可以依据规章制度的规定或与劳动者 的约定调整其工作岗位或薪酬。建议您在企业的规 章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更 的情形作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳 动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担 举证责任。
做好试用期的考核工作
12、企业在试用期内对劳动者有单方解除权， 为确保您正确行使权利，建议您把好招聘关，明确 界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约 定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条 件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件 的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支 付较高的辞退成本
1．问：公司的处理行为是否合法？
答：不合法。劳动合同一经签订，对双方即具有法律效力，若需更改合同 内容（含变更工作岗位、工作地点等），需双方协商一致，未取得一致， 不得变更，用人单位应按合同约定继续履行合同，不得以此为由解除劳 动合同。
2．问：公司应该承担什么样的赔偿责任？
答：公司违反合同约定解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履 行原劳动合同，若劳动者未请求继续履行合同，则用人单位需支付双倍 解约赔偿金，赔偿金计算标准同经济补偿金计算标准。
劳动者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权
利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时，
请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
二、案例分析：
昆明英雄有限公司决定和王五签定两年的劳动合同，但 为了先考察王五的能力，公司决定先和王五单独签定一个
为期三个月的试用期协议，到试用期满后再和王五签定正 式的劳动合同，在签定试用期协议的同时，公司对王五工 作岗位的要求及考核标准告知了王五，同时在试用期协议 里面约定，试用期工资为800元，转正后的工资为1200元。 双方开始履行试用期协议后，公司发现王五不能胜任该工 作，于是在收集了王五确实不能胜任该工作的证据后，该 公司以王五在试用期不能胜任工作为由，在支付了相应的 工资后解除了合同，后王五不服向仲裁委提起了仲裁。
14、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终 止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止， 并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意 遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至 二倍经济补偿金的惩罚的风险。
劳动者单方解除合同的权力和责任
15、劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业 应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议 您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者 是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则， 在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动 合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济 损失。
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三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所 承担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来 在劳动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才 ，就决定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发 展的好机会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司 决定把赵六调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家 太远为由，不同意公司的安排，后公司以赵六不服从安 排为由，解除了和赵六的劳动合同，为此双方发生了争 议？
劳动合同形式签订的风险
4、劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的， 请尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合 同。在订立合同时可书面征询劳动者意见，若其要求 订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同 意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订 无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。
及时缴纳社会保险
9、依法及时为劳动者缴纳社会保险费是
企业的义务，请您务必遵守。否则企业将可 能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并 要求经济补偿的更大风险和成本。
合同约定的变更风险
10、企业与劳动者变更劳动合同约定的工作岗 位、工资报酬等内容时，建议您务必通过书面劳动 合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更 内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠 纷时带来举证困难。