用工风险的防范和应对
用工风险防范与应对方案
用工风险防范与应对方案概述：随着企业经营的不断发展和社会环境的变化，用工风险正日益成为企业管理者和人力资源从业者面临的重要问题。
为了有效防范和应对用工风险带来的各种挑战，企业需要制定详细的用工风险防范与应对方案。
本文将提供一些针对用工风险的常见方案，以帮助企业提前做好风险管理准备。
一、招聘风险防范与应对方案1. 核查求职者背景：要求求职者提供详细的个人信息，包括身份证明、学历证明和工作经历等。
同时，针对高敏感岗位，可以进行更加严格的背景调查，确保招聘到合适的人员。
2. 面试评估：面试时可以采用多种评估方法，如能力测试、案例分析和行为面试等，以了解求职者的能力、素质和潜力，从而减少招录风险。
3. 合理考核期限：建议先行与求职者签订短期合同，以验证其能力和适应性。
如果工作表现符合要求，则再与其签订长期合同。
二、员工离职风险防范与应对方案1. 建立离职管理制度：制定离职管理流程，明确员工离职的相关程序，并要求离职员工填写离职报告，提供反馈意见和改进建议。
2. 数据资产保护：在员工离职前，确保他们没有将机密信息复制到个人设备或带走公司的知识产权。
3. 建立离职调查制度：了解员工离职的原因和背后的问题，以便从源头上预防和改进。
三、员工合规风险防范与应对方案1. 建立员工手册：明确公司的行为准则、道德规范和保密协议等，并要求员工签字确认阅读和理解这些规定。
2. 社会保险与福利政策合规：要求企业严格按照国家法律法规和相关政策履行社会保险和福利待遇，避免违规操作。
3. 建立内部监控机制：通过内部审计、风险评估和定期检查等手段，确保员工行为的合规性和诚信度。
四、劳动合同风险防范与应对方案1. 编写合规合同：确保劳动合同符合国家法律的要求，并包含明确的工作职责、薪酬待遇、绩效评估和违约责任等条款。
2. 建立合同管理系统：统一管理和存档劳动合同，确保合同的及时更新、执行和监督。
五、员工安全风险防范与应对方案1. 工伤事故预防：建立安全生产责任制度，组织定期的安全培训和应急演练，提供必要的劳动防护设备，并及时处理隐患和危险。
企业用工风险防控方案
企业用工风险防控方案第一章：引言随着经济的发展和企业的壮大，企业用工风险防控成为了一项至关重要的任务。
良好的用工风险防控方案可以帮助企业有效预防人力资源风险带来的负面影响，并保障企业的可持续发展。
本文将结合实际案例和经验分享，探讨企业用工风险防控的方案和策略。
第二章：人力资源招聘风险的防范1. 严格的招聘流程：制定详尽的招聘流程，包括岗位需求分析、简历筛选、面试评估等环节，确保每一个步骤都符合规定并能够全面评估申请人的能力和背景。
2. 背景调查与资格审查：在录用员工之前，进行全面的背景调查，包括学历、工作经验、资格证书等的验证，确保应聘者提供的信息真实有效，避免用工风险。
3. 签署合同和保密协议：与录用的员工签订明确的合同，规定双方的权责和保密事项，确保双方的权益得以实现，并防止敏感信息外泄。
第三章：员工管理风险的防范1. 建立规范的员工管理制度：制定明确的员工管理制度和规章制度，包括考勤制度、绩效评估制度、奖惩制度等，通过规范的管理制度减少员工管理风险。
2. 提供必要的培训和发展机会：为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的专业素养和综合能力，减少他们在工作中出现的风险和问题。
3. 定期沟通和反馈机制：建立良好的沟通渠道，与员工保持定期的沟通和反馈，及时发现和解决问题，避免问题的扩大和危害企业利益。
第四章：用工风险事件的应对和处理1. 建立应急预案：根据不同的用工风险情况，制定相应的应急预案，保障在用工风险事件发生时能够及时处置，并最大程度地减少损失。
2. 形成危机管理团队：组建专业的危机管理团队，负责应对和处理用工风险事件，包括制定危机管理方案、快速响应和协调各方资源等。
3. 安全意识培训和教育：加强对员工的安全意识培训和教育，让每个员工都明白自己在用工风险事件中的重要性和责任，减少潜在的用工风险。
第五章：风险评估和监控1. 建立风险评估机制：制定科学有效的风险评估方法和指标体系，定期对企业的用工风险进行评估，及时发现和预防潜在的风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引起法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和商议，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
2024年企业劳务用工的安全风险防(2篇)
2024年企业劳务用工的安全风险防引言随着社会经济的进一步发展，企业劳务用工需求不断增加。
然而，与此同时，企业劳务用工所面临的安全风险也在不断增加。
尤其在2024年这个时代，随着科技的快速发展，劳务用工的形式和模式也不断变化，从而给企业劳务用工的安全风险带来更多挑战。
为了保障企业劳动力的安全和保障企业的正常运营，各企业需要积极思考并采取相关措施来防范和控制劳务用工的安全风险。
一、加强用工环境安全管理1.建立完善的安全制度和规范企业应建立健全的安全制度和规范，明确各岗位工作人员的安全责任和义务。
并进行定期的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.确保劳动设备的安全性企业需要定期对劳动设备进行维护和检测，确保设备的正常运行和安全性。
避免因设备故障或安全隐患引发的事故。
3.加强安全意识培养企业需要加强对员工的安全意识培养。
通过开展安全知识宣传、安全教育培训等活动，提高员工对安全的重视和认识。
4.建立健全的应急管理机制企业应建立健全的应急管理机制，制定相应的应急预案和处置措施。
并定期进行演练，提高组织和处理突发事件的能力。
二、加强用工人员的安全培训1.安全教育培训企业应加强对劳务用工人员的安全教育培训，提高他们的安全意识和安全素养。
培训内容包括劳动保护法律法规、安全操作规程、突发事件应对等。
2.技能培训企业应为劳务用工人员提供必要的技能培训，使他们具备相应的专业知识和操作技能，减少人为因素引发的事故风险。
3.心理健康教育企业应重视劳务用工人员的心理健康问题，通过心理健康教育和心理辅导活动，帮助他们正确处理工作压力和情绪波动，减少事故的发生。
三、加强用工人员的健康管理1.健康体检企业应定期对劳务用工人员进行健康体检，及时发现和防止疾病的发生和蔓延。
同时，提供必要的健康保障和医疗服务。
2.劳动保护措施企业应采取相应的劳动保护措施，如配备个人防护用品、规范劳动时间、提供必要的工作休息等，保障劳务用工人员的身体健康。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施标题：用工风险及防范措施引言概述：用工风险是企业面临的重要挑战之一，不良的用工风险可能导致企业经营受损，甚至影响企业的声誉和发展。
因此，制定有效的防范措施是企业管理的重要任务之一。
本文将从用工风险的定义、常见的用工风险、用工风险的影响、防范用工风险的措施以及应对用工风险的建议等方面进行详细介绍。
一、用工风险的定义1.1 用工风险指的是企业在用工过程中可能面临的各种风险和挑战。
1.2 用工风险包括但不限于员工造假、员工不忠、员工离职率过高等问题。
1.3 用工风险是企业管理中不可忽视的重要问题，需要及时采取措施进行防范。
二、常见的用工风险2.1 员工造假：员工在工作中可能存在虚报、偷盗、贪污等行为。
2.2 员工不忠：员工可能泄露企业机密、故意伤害企业利益等。
2.3 员工离职率过高：员工流失率高会导致企业人材流失，影响企业的稳定发展。
三、用工风险的影响3.1 经济损失：不良的用工风险可能导致企业经济损失，影响企业的盈利能力。
3.2 声誉受损：用工风险可能导致企业声誉受损，影响企业形象和信誉。
3.3 经营不稳定：用工风险会影响企业的经营稳定性，增加企业经营的不确定性。
四、防范用工风险的措施4.1 建立健全的用工制度和流程，规范用工行为。
4.2 加强员工教育和培训，提高员工的职业素质和责任意识。
4.3 建立健全的用工监控机制，及时发现和处理用工风险。
五、应对用工风险的建议5.1 加强用工风险的风险识别和评估，及时发现潜在风险。
5.2 建立应对用工风险的预案和措施，做好风险的应对准备。
5.3 加强用工风险的监测和评估，及时调整和改进防范措施。
总结：用工风险是企业管理中的重要问题，需要引起企业的高度重视。
惟独制定有效的防范措施，及时发现和处理用工风险，才干确保企业的稳定发展和长久经营。
希翼本文的介绍能够匡助企业更好地应对用工风险，保障企业的长期发展。
如何有效防范与应对企业灵活用工模式下的合规风险
如何有效防范与应对企业灵活用工模式下的合规风险在当今竞争激烈的商业环境中，为了适应市场变化和提高效益，越来越多的企业选择灵活用工模式。
这种模式能够灵活配置劳动力资源，提高工作效率，降低用工成本，但同时也带来了一些合规风险。
如何有效防范和应对企业灵活用工模式下的合规风险，成为了每个企业管理者需要认真思考和解决的问题。
一、了解法律法规企业在采用灵活用工模式时，首先要了解和遵守相关的法律法规。
各国家和地区对于雇佣关系的规定不尽相同，企业在雇佣劳动力时需要严格遵照当地的劳动法规，合理安排员工的工作时间和休息时间，提供必要的社会保障和福利等。
只有了解并遵守法律法规，才能有效防范合规风险。
二、建立规范的用工制度企业应建立规范的用工制度，明确员工的工作岗位、工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利保障等，确保员工的权益得到保障，避免发生用工纠纷。
制定完善的用工制度，不仅有利于企业管理，也可以有效降低合规风险的发生概率。
三、加强内部管理和监督企业在实施灵活用工模式时，需要加强内部管理和监督，建立健全的用工管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保企业的用工行为符合法律法规和公司规定。
同时，建立健全的监督机制，及时发现和纠正用工中存在的问题，防范合规风险。
四、定期进行合规风险评估企业在实施灵活用工模式时，应定期进行合规风险评估，分析用工过程中存在的合规风险隐患，及时提出解决措施，防范风险的发生。
通过评估合规风险，企业可以及时发现问题，加强风险管控，保障企业的持续发展。
五、建立合规风险应急预案为了有效应对企业灵活用工模式下的合规风险，企业应建立合规风险应急预案，明确当发生合规风险时各部门的应急处置程序和责任人，及时采取有效措施化解风险，保护企业的合法权益。
建立应急预案，可以在突发情况下有序处置，最大程度减少损失。
六、加强员工培训和沟通企业在推行灵活用工模式时，应加强员工培训和沟通，增强员工对用工政策和规定的理解和认同，提高员工的法律意识和合规意识，减少违法风险的发生。
企业用工风险防范与处理
企业用工风险防范与处理企业用工风险防范与处理企业用工风险是企业发展过程中不可避免的问题，因为用工涉及到人力资源管理、法律责任、企业经济效益等多个方面，若处理不当，可能会给企业带来不可估量的损失。
在这种情况下，严谨的预防和处理措施是保障企业长期发展的必要条件。
以防范为主要策略企业应根据自身情况制定切实可行的用工风险防范方案，将防范措施贯穿于整个用工过程中。
具体措施如下：1. 前期预防：企业在用工前应首先从招聘环节开始，切实预防用工风险。
要注重用人素质，严格考核应聘者资历，避免人选不当引发的用工问题。
2. 合同签订：企业与员工签订合同是保障双方权益的关键步骤。
企业应在聘用前制定合同类型，熟知合同内容并在员工入职时引导其认真阅读并签署。
3. 健全规章制度：企业应制定适合自身用工管理的规章制度，如出勤管理制度、奖金发放规定等，以事实操作明确对员工的管控。
4. 加强监管：企业应建立员工管理信息系统，力求做到对员工出勤、考勤、离职等关键信息的实时监控。
监管部门应密切关注监管范围内企业的用工情况，严格查处用工黑恶势力。
5. 落实教育培训制度：企业应定期开展员工培训课程，强化员工的法律意识，教育员工要有职业道德意识，养成良好职业习惯，从根源上降低用工风险。
以处理为补充策略尽管企业已经采取了一系列预防用工风险的措施，但由于各种原因，用工风险终究免不了会发生。
这时，企业需要产生应对措施，及时、有效地处理用工风险事宜。
1. 信息掌握：企业应建立健全的用工风险应急机制，及时掌握用工风险的信息。
2. 制定应对方案：企业应根据所掌握的用工风险信息，制定合理的应对方案，努力把风险降到最低。
3. 妥善处理事件：企业应尽快处理用工风险事宜，积极与相关部门合作，通过合法手段最大限度地维护企业的合法权益。
4. 优化用工模式：线上请假、考勤、打卡等模式的优化靠济，能更好地减少用工风险。
企业在日常用工管理中也应结合信息化工具，改进用工管理流程。
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用工风险的防范和应对劳务关系是人力资源六大模块中的重要一项,所谓劳务关系作用通俗的讲就是用人企业与员工建立的关系能够融洽,并且能够让员工自身在企业这块“土地上”得到成长,并给企业带来“丰硕的结果”。
但劳务关系中用工的风险,在现今用工环境中不断被体现,即影响正常的劳资环境,也影响企业的发展秩序,更有甚者给企业和员工带来负面影响。
我不去探讨真心去违反劳动法规的那些企业行为和老板行为,只是去从企业角度,在遵循大的法律法规背景情况下,规避一些用工风险,营造良好的劳务关系环境。
做好风险管理,也为企业的HR减轻工作强度和不必要的事端,这里提供一些分享用工风险的防范和应对的信息。
用工风险产生原因有基本有两个方面:1、企业未满足或损害了员工的既得利益;2、员工让企业损失。
为此HR需要做的,一个是企业能够满足的员工既满足,不能满足双方就要平等、自愿、合法的情况下约定合作;后者就是规避、防范因为管理问题或者员工有意利用公司漏洞给企业造成损失。
因此从成因出发,在不同的环境中应对,用工风险出现的几率会大大降低。
用工风险需要防范的基本环节分别是:1、招聘简章和招聘信息;2、入职培训;3、入职员工提交资料;4、劳动合同和内部制度;5、日常工作;6、离职办理;7、档案管理;七个环节是管控号用工风险的一个个节点,只要每一个环节都能够稍加注意和完善工作,正常的用工风险基本可以避免。
结合用工风险的成因和防范的环节,我阐述下每个环节的注意事项和应对方法: 1、招聘简章和招聘信息:不要忽视你发布的招聘简章和信息,也许一不注意就会给你自己带来错误的惩罚。
例如歧视性招聘简章就会引来舆论的谴责。
曾经就有这样的案例:一家公司招聘一位普工六留人间有室内卫生间和沐浴设施;很快一批员工陆续到岗,原明确工作八小时,变相的变成了十小时,加班费用也比简章信息少了三分之一,住宿也变成了普通大通铺类宿舍;两个月下来,部分人员陆续离职,还有个别人员提请劳动仲裁部门处理;有人是因为开出的条件没有兑现,有的人因为自己既得利益被侵害,通过法律途径来挽回。
因此招聘简章和信息一需要规范;二避免文字歧义;三发布内容和实际基本相符,无较大差别,明确录用条件和其他信息等。
2、入职培训;入职培训是非常有必要的,因为培训的目的是明确、加强、提升、实现企业文化和制度的知晓程度,让其融入工作,同时也能加强制度的约束力。
在这里将公司所有明确的制度和要求,在不违背国家法律的前提下可以培训,并通过签字确认接受、专题考试形式来确认该项制度和要求被员工知晓和接受,从而避免因管理制度造成的劳务纠纷,致使企业处于被动;对此求职人员和员工,也要正视签字的意义和重要性,不能接受需要提出来解决,避免也让自身处于受害面。
因此培训需要做好,一明确企业文化和制度;二明确用工条件和环境、工作任务、考核指标、薪资福利计算标准等;三所有培训和说明全部需要背书的形式让接收方签字确认接受和遵守。
补充一个就是不要轻易发出录用通知,因发出邀约,一旦注明里面的内容,对方接受即代表建立了劳动关系,因此一旦企业对员工入职审核、培训等不满意,就存在赔偿的可能。
如果需要发布通知,内容和约定就需要措词得当,另外可用电话联系、当面办理相关手续等方式。
3、入职员工提交资料;这块的信息是非常重要的环节,这是对一个人的审核,就和现在政审一个性质,将员工让企业损失的可能性降到最低。
1、要求劳动者入职时在个人简历及相关的资料上签字并申明真实性,并写清楚由此造成的后果和需要承担相应法律责任,劳动者出示证件原件,留复印件,让其在上面签字确认;2、要求劳动者在入职登记表中申明:本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除合同,并不予经济补偿;3、要求劳动签订诚信承诺书;4、在规章制度中,将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。
5、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等;从个人证件和资料上着手,从而降低损害的可能性。
4、劳动合同和内部制度;劳动合同很多企业有签订的,也没有签订的,站在规范化管理的角度,必须签订合同,但也有部分企业单位不签订,为此就会增加违约赔偿的概率。
如果公司为了省去劳动部门审核合同文本的情况下,可以签订标准合同之外,进行附件合同,在不违背相关法律的基础上,进行适当附件约定双方,即可避免未签订合同的风险,也能让企业和员工有一个良好的关系。
内部制度是在日常工作中规范管理、约束行为、奖惩依据的企业“内部律例”,很多管理人员和老板认为,我制定的,别人就必须遵守,这是一个不正确的认识。
内部制度制定到实施是有一个流程的,首先公司从决定实施内部制度开始,先要由起草部门拟定,将原稿报审相关管理人员或会议讨论修改或定稿,直至定稿后召开公司成员会议,不少于三分之二的成员参加。
如果有工会的单位可由工会组织,员工代表参加,如果无工会且员工数目庞大,可以事先下发正式公文按照一定比例,推选出会议代表参加。
会议公布制度条款进行说明,参会成员提出修改意见,最后表决是否定稿、通过、执行,如果一次会议不成,需要继续召开公司成员会议,直至通过,最后报公司负责人确认实施。
在制定内部制度中,每次会议都要制定会议纪要,每个参会人员都要签到、签字确认,涉及提出意见和修改意见,都要书面提出有或无,并且这些资料全部要存档。
接下来开展全员学习活动,进行一系列活动贯彻落实,例如采用考试形式、演讲、征文等形式,佐证公司内部制度的合规性、贯彻性、知晓性。
今后如果内部制度没有更改,只要培训环节确认学习即可;如果修改需要继续召开公司成员会议,按照上述流程落实与公布执行。
如果工作期间公司有偿提供培训机会和条件的,需要签订相关延长劳动关系时长的书面协议;如果工作期间接触公司重要信息,就需要签订相关限业或保密的书面协议等。
上面的方式是确保内部制定的有效性,并且可以个性化,有利于企业维持正常、健康的发展秩序,员工自身利益也不会受到损害。
材料的书面证据,是证明这项行为的公共性,规避因投诉而被动无效。
因此劳动合同的签订和内部制度的实施,确保合法的前提下,公司制订出对应个性政策,聘用员工书面确认知晓和遵守,可以实现这一操作的目的。
特别强调一点,劳动合同的签字务必需要HR监督本人亲笔签字,避免产生他人代签后劳务纠纷。
5、日常工作;日常工作需要做好很多工作,除了培训、指导、帮助员工提高技能和操作能力之外,也需要做好一些风险的管控。
具体做法是:考核、奖惩,这里最终的结果除了公布,最需要的是保留书面确认或者确认的影像记录。
特别现在阶段,很多HR等该员工出现了不可收拾的问题,但又没有合理的依据请走;还有一些员工想请走,没有不可收拾的问题又没辙。
因此第四点中的劳动合同和公司内部制度就用上了,这是一个奖惩依据;然后利用考核制度,每月对考核对象进行评定一次;对每一个奖惩进行记录、对每一次考核进行记录,并根据最后评定处理的结果,进行宽松结合。
例如某位员工已经构成了辞退标准,且依据已经具备,决定权就可以主动的留在了企业一方。
在这里也提醒下自己作为一名打工者,了解制度、遵守制度,才能创造最大的价值。
6、离职办理;离职应该有两个大的主因,一个是被辞退的,一个是员工自己离职的。
前者出现违约赔偿的概率最大,因此是重点;后者是员工自己提出,只要办结好手续,处理好工作交接和薪资结算等,基本问题不大。
先说下被辞退,这里需要关注是公司经营发展的原因,还是该名员工自身的问题。
首先约谈直接和间接的表达本次目的,判断当事人的态度和反映,如果公司允许的情况,可以从转岗角度来安排,避免情绪激化;然后根据当事人的决定安排后面事宜,如果决定离岗按照一定补偿给离职人员(特别是针对公司原因辞退的;如果是当事人在工期间的表现且符合辞退并无赔偿可以按照公司制度办理,需要关注资料的收回),告诉HR和你的老板只要付出的成本小于解决问题的成本都是可用的;约定好离职时间,办理好相关手续即可;上面也阐述到因员工自身过错造成被辞退的,就需要用到第五点的书面与影像等文件资料了,只要证据充分合法,公司就免除赔偿的可能。
关于员工提出辞职,需要流程化和规法化办理了解,首先必须要客观真实的书面申请,无诋毁和公司纠纷等不良内容,根据逐级审批,最终确定离职时间,人资和用人部门做好工作交接,并配合好财务部门计算好结算薪资,最后离职员工确认即可,待最后薪资发放结束即宣告劳务关系终结。
这里面需要注意的有几点:1、规避赔偿条款;2、尽可能获取主动提出和提交离职申请,关注其内容,务必书面并亲笔签字;3、约定好离职时间和完成工作与办公物品的移交;4、薪资的结算和确认,最后一点也是最主要,务必在离职时候结算清楚应付薪资,不要最后环节出现数字不统一或错发的可能。
7、档案管理;档案的管理是对上面工作的延续,确保在法律追溯期内,证据不会丢失。
首先所有入离职、培训、合同、奖惩、薪酬等等整理归档;其次保管时间不小于离职之日起的两年时间;最后定期整理和查看,做好妥善保管,避免丢失和损坏。
同时也需要关注员工的再就业走向,特别是涉及限业和保密条款的人员,就需要避免再就业(创业)违法约定内容等。
上面的信息,基础面的提出了用工风险的防范和应对环节及方法,具体没有深入,只是从大的面入手。
张瑞敏曾说过自己的用人之道“用人要疑,疑人也要用”。
“用人要疑”,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。
疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,不至于造成埋没人才和浪费人才。
敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。
因此风险的把控,就是同理,企业和员工是合作的关系,只要双方能够自愿、不违被法律的情形下,出现一定程度上的“互相吃亏”都是可行的。
有的职员看到我写的,也许会骂我,说尽为公司和老板出谋划策,来对付劳动大众。
也许骂得对,但也不对,因为我的写的角度是HR,处理的方法和应对机制是这样的,职业分工的不同,决定立场和出发点不同;同样用相反的角度来看,怎样让自己更适合在企业中发展,防范和应对的,也就是我们职场生涯的“预防针”。
后期我将在职业生涯规划和职场生活中谈一下,我们作为员工怎样规划自己、提升发展、保护自己等。
备注:补充一个员工放弃或者公司暂时不购买社保的处理机制(将会在下次分享总结中发布)。
刘文锋 8.5/2013继续阅读。