企业用工风险及防范对策分析
企业用工法律风险防范及对策-PPT
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的不断进步，用工风险已成为企业管理中不可忽视的一部分。
用工风险包括劳动力市场的供需关系、劳动法律法规的约束、员工的素质和能力、劳动关系的稳定性等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必不可少的。
二、用工风险分析1. 劳动力市场供需关系根据市场需求和劳动力供给的不平衡，企业在招聘过程中可能面临人才短缺或者过剩的情况。
这可能导致企业在招聘过程中无法找到合适的人才，或者被迫雇佣不符合要求的员工。
2. 劳动法律法规的约束劳动法律法规的不断完善和严格执行，对企业的用工行为提出了更高的要求。
企业需要严格遵守劳动法律法规，包括合同签订、工资支付、工时管理、劳动保护等方面。
否则，企业可能面临劳动纠纷、法律诉讼等风险。
3. 员工的素质和能力员工的素质和能力直接影响到企业的运营效率和质量。
如果企业雇佣了素质低下或者能力不足的员工，可能会导致生产效率低下、质量问题、客户投诉等风险。
4. 劳动关系的稳定性劳动关系的稳定性对企业的正常运营至关重要。
如果企业存在劳动关系不稳定、员工不满意、工会问题等情况，可能会导致罢工、停工、工作场所纠纷等风险。
三、用工风险防范措施为了降低用工风险，企业可以采取以下防范措施：1. 招聘与选拔确保招聘流程的透明和公正，制定清晰的招聘标准和岗位要求。
通过面试、测试等方式评估候选人的素质和能力，确保招聘到适合岗位的员工。
2. 建立健全的劳动合同与员工签订合法合规的劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同中应包括工资、工时、休假、福利待遇等具体内容，以确保员工权益得到保障。
3. 加强培训与发展为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的素质和能力。
通过培训，员工可以更好地适应岗位要求，提高工作效率和质量。
4. 建立良好的劳动关系与员工保持良好的沟通和互动，关注员工的需求和关切。
建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和认同感，提高劳动关系的稳定性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
随着劳动力市场的不断发展，企业在招聘和雇佣员工时存在着各种潜在的风险。
本文将对用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
二、用工风险分析1. 招聘风险招聘过程中的风险主要包括虚假简历、欺诈行为和招聘歧视等。
虚假简历可能导致企业雇佣不合格的员工，欺诈行为可能会造成企业财务损失，而招聘歧视可能会引发劳动纠纷和声誉损失。
2. 劳动关系风险劳动关系风险主要涉及员工与企业之间的合同纠纷、劳动争议和劳动纠纷等。
如果企业在合同签订和执行过程中存在瑕疵或违法行为，可能会面临法律诉讼和赔偿责任。
3. 安全风险安全风险包括员工在工作中受伤或患病、工作环境不安全以及企业资产被盗等。
这些风险可能会对企业的生产经营和员工的身体健康造成重大影响。
4. 法律合规风险企业在用工过程中必须遵守相关的劳动法律法规，否则可能会面临法律处罚和社会声誉损失。
例如，未按时支付工资、未缴纳社会保险和住房公积金等都可能触犯法律。
三、用工风险防范措施1. 招聘风险防范措施- 建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘的员工真实可靠。
- 加强对招聘人员的培训，提高其辨别虚假简历和欺诈行为的能力。
- 遵守反歧视法律法规，公平对待所有求职者，不因性别、种族、年龄等因素做出歧视性决策。
2. 劳动关系风险防范措施- 确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，明确双方的权利和义务。
- 建立健全的劳动关系管理制度，包括员工培训、绩效评估、奖惩制度等，提高员工满意度和减少劳动纠纷的发生。
- 及时解决员工的合理诉求，保持良好的沟通和协商机制。
3. 安全风险防范措施- 提供良好的工作环境和安全设施，确保员工的工作安全和身体健康。
- 定期进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 加强对企业资产的保护，包括物理安全和信息安全等方面。
4. 法律合规风险防范措施- 建立用工合规管理制度，确保企业按照法律法规的要求进行用工活动。
企业用工风险防范分析
企业用工风险防范分析企业用工风险防范是指企业在招聘、雇佣、管理和解雇员工的过程中，预防可能发生的风险，保护企业和员工的利益和权益。
随着法律法规的不断完善和企业竞争的日益激烈，企业用工风险也日益凸显。
本文将从招聘、雇佣、管理和解雇四个方面进行分析和讨论，以帮助企业加强用工风险防范。
其次，雇佣是企业用工过程中的核心环节，也是风险最多的环节。
雇佣过程中可能出现的风险包括员工工作能力不符合要求、员工背景不良、员工纪律问题等。
为了降低雇佣风险，企业可以采取以下措施：一是建立完善的劳动合同和员工手册，明确双方权责，规范员工行为；二是建立健全的员工培训制度，提高员工工作能力和素质，减少岗位风险；三是加强员工福利和激励制度，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失风险；四是建立良好的劳动关系和沟通渠道，及时解决员工问题，维护企业和员工的利益和权益。
再次，管理是企业用工过程中的持续环节，也是风险最频繁的环节。
管理中可能出现的风险包括员工犯错、员工违规行为、员工提起诉讼等。
为了降低管理风险，企业可以采取以下措施：一是建立规范的管理流程和制度，明确责任和义务，降低管理风险；二是加强员工教育和培训，提高员工工作能力和遵守规章制度的意识；三是建立健全的绩效考核和奖惩机制，激励员工积极工作，减少员工违法违规行为；四是及时发现和解决员工问题，避免潜在的诉讼风险。
综上所述，企业用工风险防范是一个系统工程，需要在招聘、雇佣、管理和解雇四个方面采取科学的措施和方法，降低用工风险，保护企业和员工的利益和权益。
只有注重风险预防，加强用工法律法规的学习和应用，才能建立和谐稳定的劳动关系，推动企业可持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言用工风险是指企业在招聘、雇佣、管理和解雇员工的过程中可能面临的各种风险。
为了保障企业的利益和员工的权益，企业需要制定相应的防范措施来应对这些风险。
本文将详细介绍用工风险的种类和对应的防范措施。
二、用工风险种类1. 招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中可能面临的风险，如招聘到不符合要求的人员、招聘过程中的欺诈行为等。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：- 设定明确的岗位需求和招聘标准，确保招聘对象具备所需的技能和资质；- 进行面试和考核，了解候选人的能力和品德；- 进行背景调查，核实候选人提供的信息的真实性。
2. 劳动合同风险劳动合同风险是指企业在与员工签订劳动合同时可能面临的风险，如合同条款不明确、合同纠纷等。
为了降低劳动合同风险，企业可以采取以下措施：- 确保劳动合同的条款明确、合法，包括工资、工作时间、福利待遇等内容；- 在劳动合同中明确双方的权利和义务，减少合同纠纷的可能性；- 定期检查和更新劳动合同，确保其与法律法规的要求保持一致。
3. 劳动纠纷风险劳动纠纷风险是指企业在雇佣员工期间可能面临的纠纷，如劳动关系矛盾、工资争议等。
为了降低劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的劳动关系管理制度，明确员工的权利和义务；- 加强沟通和协调，及时解决劳动关系矛盾，避免纠纷的发生；- 遵守劳动法律法规，确保员工的合法权益。
4. 用工安全风险用工安全风险是指企业在员工工作过程中可能面临的安全风险，如工伤事故、职业病等。
为了降低用工安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，包括安全教育培训、安全设施和装备的配备等；- 定期进行安全检查和评估，及时发现和处理安全隐患；- 配备专业的安全管理人员，负责安全事务的管理和监督。
三、防范措施1. 建立健全的用工管理制度企业应建立健全的用工管理制度，包括招聘、劳动合同、劳动关系管理等方面的规定，明确员工的权利和义务，规范用工行为。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景近年来，随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，用工风险日益突出。
企业在招聘和雇佣员工的过程中面临着各种潜在的风险，如用工纠纷、员工离职带走商业机密等。
为了降低用工风险，保护企业的合法权益，制定并实施相应的防范措施是至关重要的。
二、用工风险及防范措施1.用工纠纷风险用工纠纷是企业在雇佣员工过程中最常见的风险之一。
为了降低用工纠纷的发生概率，企业可以采取以下防范措施：1.1 建立健全的用工合同确保用工合同的内容合法、明确，明确规定双方的权利和义务，避免合同漏洞和模糊性。
合同中应包含有关工资、工作时间、福利待遇、离职条件等详细条款。
1.2 严格执行劳动法律法规企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的权益得到保护。
合理安排工作时间、休假制度，合理支付加班费等，避免不当的劳动关系引发纠纷。
1.3 建立员工投诉机制企业应建立健全的员工投诉机制，确保员工有渠道表达意见和解决问题。
及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化。
1.4 加强员工培训和管理通过加强员工培训，提高员工的法律意识和职业道德，降低用工纠纷的发生概率。
同时，加强对员工的管理，及时发现和解决问题，防止问题滋生。
2.员工离职带走商业机密风险员工离职带走商业机密是企业面临的另一个重要风险。
为了防止员工离职后带走商业机密，企业可以采取以下防范措施：2.1 签署保密协议企业应与员工签署保密协议，明确约定员工对企业商业机密的保密责任和义务。
协议中应明确离职后的保密期限和违约责任，以及违约所引起的法律后果。
2.2 控制员工对商业机密的访问权限企业应根据员工的职责和需要，设置不同级别的访问权限。
限制员工对商业机密的访问范围，确保只有必要的人员才能接触到敏感信息。
2.3 定期进行安全检查和审计企业应定期进行安全检查和审计，确保商业机密的安全性。
发现问题及时解决，防止信息泄露。
2.4 建立离职程序企业应建立健全的离职程序，包括离职手续和信息交接等。
用工风险分析和防范
用工风险分析和防范一、引言用工风险是指企业在雇佣员工的过程中，因人事变动、用工规模扩大等因素而可能出现的潜在风险。
用工风险对企业运营和发展具有重要影响，因此企业需要进行用工风险分析并采取相应的防范措施，以降低用工风险对企业的负面影响。
二、用工风险分析1.人事变动风险：人事变动是企业中最常见的情况之一，如员工离职、调岗、辞职等。
这些变动可能会导致企业用工缺口、工作不连贯等问题，从而影响企业的正常运营。
特别是重要职位的人员流失，可能会导致企业关键业务的中断甚至是失败。
2.劳动合同风险：劳动合同是用工关系的基础，如果企业未能妥善管理劳动合同，就会面临违法违规风险。
例如，劳动合同期限过短或未签订劳动合同等情况，都会给企业带来法律风险，如劳动关系争议、劳动法违规等。
3.用人标准风险：企业在用工过程中，若没有明确的用人标准和要求，很容易雇佣到不合格的员工，从而引发用工风险。
不合格的员工可能会导致工作质量下降、生产安全事故等问题，进而影响企业声誉和经济效益。
4.用工规模扩大风险：企业发展需要，常常需要扩大用工规模，但过快过大的用工规模扩张容易产生风险。
例如，用工过程中的招聘渠道选择不当、人员管理能力不足等问题都可能引发用工风险。
此外，用工规模扩大也会使企业人力成本大幅增加，给企业的财务风险带来压力。
三、用工风险防范措施1.建立完善的用工制度和流程：企业应制定适应自身情况的用工制度和流程，明确各类用工事项的处理流程、责任及相关标准，以减少因流程不明、责任不清而引发的用工风险。
2.加强员工关系管理：企业需要重视员工关系管理，通过优质的工作环境、公正的激励机制等来增加员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职的风险。
3.合理控制用工规模：企业在用工规模扩大时，应采取适当的控制措施，例如合理评估用工需求、严格招聘流程和标准，确保招聘到符合要求的员工，避免因规模扩大导致的用工风险。
4.加强人事管理：企业应建立健全的人事管理制度，包括完善的员工入职、离职、调岗等流程，确保用工手续的合法合规，减少劳动合同风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会，用工风险是企业面临的重要挑战之一。
不合适的用工风险可能导致员工流失、法律纠纷以及企业声誉受损等问题。
因此，企业需要采取一系列的防范措施来降低用工风险的发生。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、招聘过程中的用工风险及防范措施：1.1 招聘信息的真实性：企业应确保招聘信息真实准确，避免误导应聘者。
招聘广告应明确职位要求、薪资待遇等信息，并避免夸大宣传。
1.2 面试过程中的偏见：面试官应避免对应聘者的种族、性别、年龄等因素产生偏见。
应以能力和经验为主要评判标准，确保公平性。
1.3 背景调查的重要性：企业在招聘过程中应进行背景调查，了解应聘者的过往工作经验、教育背景等情况，以减少用工风险。
二、员工离职的用工风险及防范措施：2.1 保护企业机密信息：员工离职后可能泄露企业的机密信息，因此，企业应制定相关政策和措施，确保机密信息的安全性。
2.2 知识产权的保护：员工在离职后可能利用自己在企业期间获得的知识产权进行竞争，企业应与员工签署保密协议和竞业禁止协议，保护自身的知识产权。
2.3 留住核心员工：为了降低员工流失的风险，企业应提供良好的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，留住核心员工。
三、用工法律风险及防范措施：3.1 合同的合法性：企业应与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免法律纠纷的发生。
3.2 劳动法规的遵守：企业应了解并遵守当地的劳动法规，确保用工过程的合法性和公平性。
3.3 风险评估与管理：企业应定期进行用工风险评估，及时发现和解决存在的法律风险，确保企业的合规性。
四、员工健康与安全的用工风险及防范措施：4.1 工作环境的安全性：企业应提供安全的工作环境，确保员工的身体健康和安全。
4.2 员工培训与教育：企业应进行员工培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少工作事故的发生。
4.3 心理健康关心：企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询和支持，减少工作压力对员工健康的影响。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的进步，用工风险逐渐成为企业管理中的一个重要问题。
用工风险指的是企业在用工过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、用工合规风险、用工成本风险等。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范劳动纠纷的发生，企业可以采取以下措施：- 建立完善的用工合同制度，明确双方权益和义务；- 加强与员工的沟通，及时解决员工的问题和困难；- 建立健全的劳动争议解决机制，通过协商、调解等方式解决纠纷。
2. 用工合规风险用工合规风险是指企业在用工过程中未能符合相关法律法规的要求，可能面临处罚和法律纠纷的风险。
为了防范用工合规风险，企业可以采取以下措施： - 了解并遵守相关法律法规，确保用工行为符合法律要求；- 建立健全的用工制度和流程，确保用工程序的合规性；- 定期进行内部用工合规审核，发现问题及时纠正。
3. 用工成本风险用工成本风险是指企业在用工过程中可能面临的成本增加或效益降低的风险。
为了降低用工成本风险，企业可以采取以下措施：- 优化用工结构，合理配置人力资源，降低用工成本；- 提高员工的工作效率和生产力，提升企业的经济效益；- 加强用工成本的监控和分析，及时调整用工策略。
4. 员工安全风险员工安全风险是指企业在用工过程中员工可能面临的安全问题，如工伤、职业病等。
为了保障员工的安全，企业可以采取以下措施：- 加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和自我保护能力；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 提供必要的劳动保护用品和设备，确保员工的安全。
5. 用工信息泄露风险用工信息泄露风险是指企业在用工过程中员工的个人信息可能被泄露或滥用的风险。
为了保护员工的个人信息安全，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息管理制度，加强对用工信息的保护；- 限制员工个人信息的获取和使用权限，确保信息的安全性；- 加强对员工的安全意识教育，防范社会工程学等信息攻击手段。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施
标题：用工风险及防范措施
引言概述：
用工风险是企业在用工过程中可能面临的各种潜在风险，包括员工离职、员工纠纷、用工合规风险等。
为了有效防范用工风险，企业需要采取一系列措施来保障用工安全和稳定。
一、员工离职风险及防范措施
1.1 制定完善的员工离职政策，明确离职流程和要求；
1.2 建立员工留存机制，提高员工满意度和忠诚度；
1.3 加强离职员工数据管理，确保信息安全和保密。
二、员工纠纷风险及防范措施
2.1 建立健全的员工投诉处理机制，及时解决纠纷；
2.2 加强员工沟通和管理，减少纠纷发生的可能性；
2.3 定期开展员工培训和教育，提升员工法律意识和职业素养。
三、用工合规风险及防范措施
3.1 遵守劳动法规和政策，确保用工合规；
3.2 定期进行用工合规检查和评估，发现问题及时整改；
3.3 建立用工合规档案管理制度，做好相关记录和归档工作。
四、用工安全风险及防范措施
4.1 加强员工安全培训和教育，提高员工安全意识；
4.2 定期进行用工安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；
4.3 建立用工安全责任制度，明确各方责任和义务。
五、用工稳定风险及防范措施
5.1 提高员工福利待遇，增强员工归属感和稳定性；
5.2 建立有效的激励机制，激发员工工作积极性和创造力；
5.3 加强团队建设和文化建设，营造和谐稳定的用工环境。
结语：
用工风险是企业经营管理中不可避免的问题，有效防范用工风险需要企业全面考虑各种可能性，并采取相应的措施加以应对。
只有做好用工风险管理工作，企业才能保障用工安全和稳定，实现可持续发展。
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企业用工风险及防范对策分析
摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导
致企业蒙受损失的机会和可能。
企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中，
主要特征表现在：一是客观性。
即风险处处存在，时时存在。
也就是说，用工风
险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手
段来应对风险，进而避免风险。
二是全面性。
即用工风险存在于企业用工管理工
作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动
中均会产生用工风险。
三是不确定性。
即用工风险在一定条件下、一定时期内有
可能发生，也有可能不发生。
关键词：企业用工风险；防范；对策；分析
1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程
1.1在入职阶段的劳动用工风险防范
企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注
重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。
1.1.1加强入职审查，从源头把控风险
（1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。
（2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。
（3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。
（4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。
（5）做好入职培训。
员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时，
便于案件处理。
1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保
（1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。
咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。
（2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。
试用期包括
在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试
用后签劳动合同。
如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规
定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。
（3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔
偿费用。
1.2在职阶段的劳动用工风险防范
1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。
在实践中，
涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序
有问题。
《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
合法的情况下才有效。
规章制度是企业各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院
裁判时的依据。
严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任
何一个企业所必须做的一件大事。
首先，制定主体必须明确为企业。
其次，规章
制度内容不但要合法，更应合理，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否
则规定无效。
第三，制定时必须履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，经平等协商确定。
第四，规章制度制定后必须向员工公示。
用人单位可以用作公
示或告知的方法有很多，比如，在员工入职培训时可以让员工学习并留存学习记录，或让职工做好签收。
无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，一旦发生
劳动纠纷，这将成为维护企业合法权益的最重要举证。
违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素的规章制度是没有法律效力的。
1.2.2特殊工时制度的申请。
由于各个企业均有各自生产的特殊性及员工值班
模式的多样性，为避免不必要的劳动纠纷，企业具备条件的，可以申请实行特殊
工时制度，特殊工时制度申请比较困难，但是对人事管理非常有利，符合要求、
有条件的企业应尽量争取。
1.2.3做好劳动合同变更工作。
一般来讲，企业有权利根据自己的生产状况，
为员工调动生产岗位，并且明确每个岗位的薪资，但是企业无权随意更改职工的
岗位或者是薪资，因为这属于劳动合同变更的范畴，所以，在变更前，企业要和
职工做好协商工作，减少争议的发生几率。
1.3离职阶段的劳动用工风险防范
1.3.1对于长期旷班的职工，用人单位有权解除劳动合同，但是用人单位解除
劳动合同，一定要认真严谨、规范细致地操作。
首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；其次，
当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同
解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离
职手续。
企业不但要能够提供证明对方违反了相关规章制度的证据，而且要证明
所违反的规章制度是为对方所明知的，只有解除合同的程序合法了，劳动者违纪
违规的事实又确实无疑，解除合同的结果才有法律效力。
很多企业不重视、不研
究劳动法律、政策，欠缺证据意识，导致企业有理的案子也败诉。
1.3.2用人单位在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的
证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
用人单位对已经解
除或终止的劳动合同文本，应归入个人档案或由企业集中管理备查。
企业人力资
源管理人员要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为
以后风险埋下隐患。
2企业使用劳务派遣员工的风险防范
2.1签订完备的用工合同
劳务派遣合同对于员工和企业来说都是一种约束自我的体现。
一份完整的用
工合同不仅可以对员工以及企业进行相互约束，更能督促企业对于员工的合法权
利做到不亏欠，不拖沓，同时对于员工来说也能更好的为企业工作和服务。
其次，用工单位在与劳务派遣机构签订劳务派遣协议的时候应该小心谨慎，对于各方面
的因素都要考虑到，尽可能将可能会出现的问题都写入合同中，明确双方的责任
和义务。
2.2严格控制招聘过程
用工单位在对员工进行招聘的时候要提出明确的任职资格要求，对于员工进
入企业工作的面试流程应该严格而缜密。
对于一些较复杂的工作岗位，用工单位
应该在整个招聘过程中安排专业人员进行监督。
另外，为了增加劳务派遣员工的
相对稳定性，劳务派遣单位在招聘过程中对企业的运作及基本方式要有详细的了解，在对员工进行介绍的时候应该做到胸有成竹。
2.3选择合适的劳务派遣公司
市场上的劳务派遣机构参差不齐，对于这些劳务机构的选择应该慎重。
首先
要核查其资质的合法性，要调查其是否具备从事劳务派遣业务的法定资格，并对
其最基本的资历要进行研究和考察。
其次，劳务派遣机构在对企业进行员工挑选
的时候，要进行员工招聘、培训、劳动合同签订等一系列的步骤，所以要求劳务
派遣公司的技术人员对企业用工要求要十分的熟悉，对于劳动争议的处理问题要
熟练。
企业对于劳务派遣功能的这些基本信息要做充分的了解。
结束语
总之，企业用工种存在的种种的危险，但是其中很多的风险都是由于人为的
不谨慎和不细心，或者是企业和员工为了贪图麻烦而引发的一系列问题。
因此，
企业在招聘和用人的时候应该做到谨慎有加，对于员工都应该做到一人一合同，
对于可能出现的问题都要事先考虑到，只有这样，才能有效避免用工问题的出现。
参考文献：
[1]贾丽倩，刘涛，杨鹏程，等.企业劳务派遣用工风险及防范对策分析[J].天然气技术与经济，2014（2）：70-72.
[2]朱坤秀.新劳动合同法下电力企业用工风险及防范措施[J].企业改革与管理，2014（12）：73-74.。