劳动用工操作指引及风险防范
劳动用工管理规范
劳动用工管理规范一、用工招聘1.1 制定招聘计划根据企业战略和业务发展需求，制定年度招聘计划，明确各部门的招聘需求。
1.2 招聘渠道选择利用网络、招聘会、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。
1.3 简历筛选根据岗位需求，筛选符合条件的简历，进行面试安排。
1.4 面试流程组织初试、复试等环节，确保招聘到合适的人才。
1.5 录用决定根据面试表现和岗位匹配度，做出录用决定，发放录用通知。
二、劳动合同2.1 合同签订入职后及时签订劳动合同，明确双方权益与义务。
2.2 合同变更根据实际情况，对合同内容进行变更，如调整岗位、薪资等。
2.3 合同解除在合同期限内，双方可协商解除合同，并按照法定程序办理手续。
2.4 合同终止合同期满或法定终止条件出现时，合同终止执行。
2.5 档案管理建立员工合同档案，对合同执行情况进行跟踪管理。
三、员工培训3.1 培训需求分析根据企业战略和员工发展需要，分析培训需求，制定培训计划。
3.2 培训内容设计针对不同岗位和层级，设计培训课程和教材，确保培训内容实用有效。
3.3 培训实施组织内外部讲师进行培训授课，确保培训质量。
3.4 培训效果评估对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容。
3.5 培训档案管理建立员工培训档案，记录员工参加培训的情况。
四、薪酬福利4.1 薪酬体系设计根据市场行情和员工岗位价值，设计具有竞争力的薪酬体系。
4.2 福利政策制定制定员工福利政策，包括五险一金、节日福利、健康体检等。
4.3 薪酬福利调整根据企业发展和市场变化，适时调整薪酬福利政策。
4.4 薪酬福利发放确保薪酬福利按时足额发放，保障员工权益。
4.5 薪酬福利档案管理建立员工薪酬福利档案，记录员工薪酬福利变动情况。
关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知
关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知冀水股份〔2013〕20号唐山冀东水泥股份有限公司关于印发《劳动关系治理规范操作指引》的通知股份公司所属各企业、各部门：劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的权益、义务关系，作为人力资源治理的重要环节，劳动关系的和谐与否直截了当阻碍公司人力资源政策的贯彻实施，关系着企业能否连续、健康、稳固进展。
近年来，公司劳动争议案件有所增加，这给公司和职员的利益带来严峻损害，产生劳动争议的全然缘故在于劳动关系日常治理工作的疏忽和纰漏，把劳动关系治理真正提升到人力资源治理核心业务的高度，由细节着手，从点滴做起，扎实做好每一件劳动关系治理业务是构建和谐劳动关系的全然途径。
针对公司目前劳动关系治理现状，为进一步夯实劳动关系治理基础，规范劳动关系治理业务作业流程，股份公司制定了《劳动关系治理规范操作指引》，现印发给各单位，请各单位高度重视，认真学习并参照开展劳动关系治理的各项业务。
特此通知。
唐山冀东水泥股份有限公司2013年4月1日唐山冀东水泥股份有限公司劳动关系治理规范操作指引第一章总则第一条为进一步规范劳动关系治理业务作业流程，预防和规避劳动争议的发生，保证企业与职员的合法权益，构建和谐稳固的劳动关系，制定本操作指引。
第二条劳动关系治理要紧包括以下环节的业务操作治理：（一）录用环节（二）入职环节（三）试用期环节（四）劳动合同签订及履行环节（五）劳动合同续签及变更环节（六）劳动合同终止与解除环节（七）劳动争议案件仲裁和诉讼环节第三条本规范指引是用于指导股份公司及所属各分、子公司在上述环节进行治理事务规范操作的指导文件。
第二章录用规范指引第四条职员录用治理的规范操作要紧包括以下四个环节：一、《面试评判表》及录用结果审批材料的存档《面试评判表》及录用结果审批是职员录用工作的最初始凭证，各公司需妥善保管并编号存档。
二、拟录用职员的入职体检在确定拟录用人员名单后，通知拟录用人员到公司指定医院或具备公司要求资质的医疗机构进行入职体检，体检结果需在五个工作日内反馈至公司人力资源部/综合治理部。
企业劳动用工合规管理指引
企业劳动用工合规管理指引一、引言企业劳动用工合规管理是指企业在用工过程中，遵守相关法律法规，合理规范用工行为，保障劳动者合法权益的一系列管理措施。
良好的劳动用工合规管理不仅可以降低企业的法律风险，还能提升企业形象，增加员工的满意度和忠诚度。
本文将从招聘与录用、薪酬与福利、劳动关系与权益保障、劳动安全与健康等方面，为企业提供劳动用工合规的指引。
二、招聘与录用在招聘与录用过程中，企业应遵守公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的合规性和透明度。
首先，企业应制定明确的招聘流程，明确招聘岗位的要求和职责，并公开发布招聘信息。
同时，企业应遵循平等就业原则，不得以性别、年龄、民族等因素歧视求职者。
在面试环节，企业应提前明确面试评估标准，避免主观判断，确保面试公正。
最后，企业应及时向录用人提供录用通知书，并在入职前进行必要的劳动合同签订与登记手续。
三、薪酬与福利薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，也是劳动用工合规管理的重要方面。
企业应制定公平合理的薪酬制度，确保员工的工资与岗位相匹配，并按时足额支付工资。
在福利方面，企业应根据法律法规和员工需求，提供合理的福利待遇，例如社会保险、住房公积金、带薪年假等，同时确保福利待遇的公平性和透明度。
四、劳动关系与权益保障企业应建立健全的劳动关系管理制度，与员工建立良好的劳动关系。
首先，企业应主动与工会建立联系，充分发挥工会的作用，保护员工的合法权益。
其次，企业应建立员工投诉处理机制，及时回应员工的诉求，并采取措施解决问题。
同时，企业应建立员工档案管理制度，确保员工个人信息的保密与合规。
最后，企业应建立员工培训与发展机制，提供员工职业素养和技能的提升机会。
五、劳动安全与健康企业应重视劳动安全与健康管理，确保员工的人身安全和身体健康。
首先，企业应制定安全生产制度和操作规程，加强安全教育和培训，提高员工的安全意识。
其次，企业应落实劳动保护措施，提供安全的工作环境和设备，定期进行安全检查和隐患排查。
劳动用工操作指引及风险防范
劳动用工操作指引及风险防范劳动用工操作指引及风险防范一、前言企业的生产经营活动以及个人的生活发展等方面，都需要劳动力的参与。
劳动用工作为政府的推动就业、企业的生产经营的基石。
但是，在这个过程中，可能存在一些潜在的风险和隐患。
为了更好的保障员工的安全和企业的生产经营，本文将从以下几个方面，对劳动用工操作指引及风险防范进行阐述。
二、操作指引1、劳动用工保障合法权益为了合法权益的保障，企业应该根据《劳动合同法》等法律法规，制定相关的制度和规定，并严格执行。
在招聘过程中，要实事求是，拒绝虚假报名，切忌以工作岗位和薪酬待遇的诱惑，使对方损害自己的利益。
在劳动用工纠纷处理过程中，要根据法律法规的要求进行调查处理。
2、安全生产操作规范企业应该建立安全生产操作规范，制定相关的安全操作制度和规定，加强职工安全技能的培训和教育。
同时，要定期开展安全设施、器材的检查和维护，并及时更新和维修。
3、保护劳动者的人身安全为了保障劳动者的人身安全，在劳动用工过程中，企业要加强对员工的保护，维护劳动者的权益和健康。
例如，在制定加班规定时，要尽可能避免疲劳和安全风险的发生，避免因劳动过度引起的意外伤害。
4、保护劳动者的个人信息为了保护劳动者的个人信息，企业要加强对员工的身份证明和个人信息的保护。
在开展劳动全过程中，要严格执行信息安全制度和规定，避免因信息泄露引起的风险和损害。
三、风险防范1、防范人为因素引起的风险人为因素可能是制造事故的一个重要原因。
企业要加强员工的安全教育，规范生产操作，提高安全生产意识和技能。
同时要定期检查和维护设施和设备，防范因设备老化、松动、损坏，而引起的事故和风险。
2、预防意外伤害针对意外伤害，企业可以通过建立应急处理机制，提高反应能力，减少病伤人员。
另外，在劳动用工过程中，要根据员工实际情况，制定相应的安全保护措施和操作规范，提高员工个人安全意识，降低事故风险。
3、减少资质认证问题在劳动用工过程中，可能涉及到资质认证的问题。
合规管理指引：企业劳动用工
合规管理指引：企业劳动用工合规管理指引：企业劳动用工今天我要向大家介绍的是企业劳动用工的合规管理。
在当今社会，劳动力是企业非常重要的资源，而合规管理是保障劳动者权益和企业长期发展的关键。
本文将从各个方面对企业劳动用工的合规管理进行深入探讨，帮助大家更好地了解和应对相关挑战。
一、背景介绍企业劳动用工合规管理是指企业在雇佣、培训、薪酬、劳动关系处理等方面，遵守国家相关法律法规，并严格执行企业内部的规章制度。
这不仅是企业的法律责任，更是维护员工权益、促进员工发展和增强企业形象的重要举措。
二、合规管理的重要性1. 保障劳动者权益：合规管理不仅是经济发展和社会进步的需要，更是对劳动者权益的有效保障。
通过建立健全的制度和流程，企业可以确保员工的合法权益得到充分尊重和保护，营造公平和谐的劳动关系。
2. 提升企业形象：合规管理是企业社会责任的具体体现，合法合规的运营将为企业带来良好的声誉和形象。
这将有助于吸引优秀的人才加入企业，提升企业的竞争力和持续发展能力。
3. 遵守法律法规：合规管理要求企业充分了解和遵守国家和地方各项劳动用工法律法规，确保企业的运营合法、稳定和可持续。
三、合规管理的内容和要点1. 遵守招聘规范：企业在招聘过程中应遵循平等、公正、公开的原则，不得进行任何歧视性行为。
企业应明确用人标准和招聘流程，确保招聘的公正性和透明度。
2. 建立健全的劳动合同制度：企业应与员工签订书面劳动合同，并明确双方的权益和义务。
合同内容应包括工作职责、薪资待遇、工作时间、休假制度等，确保双方权益的平衡。
3. 实行工资支付制度：企业应按照国家相关规定，建立健全工资支付制度，并按时足额支付员工的工资。
要做好工资核算和记录工作，确保工资的透明和合法性。
4. 建立劳动关系处理机制：企业应建立健全劳动关系处理机制，包括劳动纠纷调解、申诉举报处理等。
在重大人事调整和关键岗位变动时，要进行合法、合规的程序，确保员工的权益受到法律保护。
劳务普工安全操作规程范文
劳务普工安全操作规程范文第一章总则第一条为了保障劳务普工的人身安全与生命安全，提高工作质量和效率，制定本规程。
第二条本规程适用于所有雇佣劳务普工的企事业单位。
第三条劳务普工指的是由劳务公司或人力资源服务机构派遣给用工单位从事一般劳动工作的工人。
第四条劳务普工应当严格遵守本规程的规定，提高安全防范意识，保障工作的安全进行。
第五条用工单位应当负责对劳务普工进行安全教育和培训，做好安全防护工作，提供安全的工作环境和设备。
第二章安全防范第六条劳务普工进入工作岗位前，应当经过用工单位的安全教育和培训，了解工作岗位的安全规定和安全操作流程。
第七条劳务普工在工作岗位上应当做到身体健康、衣着整洁、佩戴劳动防护用品。
第八条劳务普工应当按照安全规定和操作流程进行操作，不得随意更改或违反。
第九条劳务普工在工作过程中应当注意周围环境和设备的安全状况，如发现问题应及时报告。
第十条劳务普工应当严格遵守用工单位的安全规定，不得私自停工、离岗或擅离职守。
第十一条劳务普工应当积极参与安全检查和隐患排查，如发现安全隐患应及时上报。
第十二条劳务普工应当加强个人安全意识，严禁违反安全规定和操作程序，在工作中不得发生安全事故。
第十三条劳务普工不得饮酒、吸烟、使用违禁药物等影响工作安全的行为。
第十四条劳务普工不得私自携带易燃、易爆、有毒等危险物品进入工作岗位。
第十五条用工单位应当建立健全安全管理制度，落实安全责任，保障劳务普工的安全。
第十六条用工单位应当定期组织安全培训和演练，提高劳务普工的安全意识和应急处理能力。
第十七条用工单位应当配备必要的安全设备和防护用品，并进行定期检查和维护。
第三章安全事故处理第十八条劳务普工在工作过程中如发生安全事故，应当立即停止工作，保护好自己和他人的安全。
第十九条劳务普工在发生安全事故后应当第一时间报告用工单位，协助进行事故处理和调查。
第二十条用工单位应当及时报告事故相关部门，并采取紧急救援措施，保障人员的生命安全。
石家庄市人力资源和社会保障局关于发布《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》的通知
石家庄市人力资源和社会保障局关于发布《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》的通知文章属性•【制定机关】石家庄市人力资源和社会保障局•【公布日期】2022.04.06•【字号】•【施行日期】2022.04.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文石家庄市人力资源和社会保障局关于发布《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》的通知各县（市、区）人力资源和社会保障局、局属有关单位、市直有关部门：为加强对新开办企业的用工指导服务，帮助企业提高用工管理水平，防范劳动用工风险，保护企业和劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据优化营商环境和实施劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划工作要求，我们制定了《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》，现予以发布，供企业参考。
请各县（市、区）人社局要结合本辖区实际，对《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》进行补充细化，在有关政府网站公布，并编印成册，作为开展劳动用工指导服务和劳动保障法律法规普法宣传的资料，可在各涉企服务窗口摆放，在企业办理社保等业务时免费发放。
同时采取上门服务、集中开展普法宣传活动等多种形式，加大宣传指导服务力度，不断提高企业依法治企的自觉性,努力实现企业劳动用工从“要我规范”向“我要规范”转变，维护劳动者权益，促进企业发展，助力经济社会高质量发展。
请市人社局局属各有关单位做好《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》发放宣传工作，并结合各自职能做好相关劳动用工指导服务工作。
联系人：市人社局劳动关系科赵金忠联系电话：*************附件：《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》石家庄市人力资源和社会保障局2022年4月6日石家庄新办企业规范劳动用工指引前言积极服务新办企业，是优化营商环境的应有之义。
为助力新办企业持续稳健发展，防范企业初创时期出现劳动用工风险，我们制定了《新办企业规范劳动用工指引》，旨在通过问答形式将劳动用工法规政策融入企业开办和日常管理，力求简单明了，方便实用，供新办企业参考使用。
岗位职责使用操作指引
岗位职责使用操作指引一、背景介绍在现代职场中，每个岗位都有其独特的职责和任务，而正确理解和使用岗位职责操作指引对于提高工作效率和保证工作质量至关重要。
本文将介绍岗位职责使用操作指引的重要性以及如何正确使用操作指引来完成工作任务。
二、岗位职责操作指引的重要性1. 提高工作效率岗位职责操作指引是一份详细的工作手册，明确了每个岗位的职责和任务。
员工通过阅读和理解操作指引，可以更快地掌握工作要求，从而提高工作效率。
操作指引可以帮助员工了解工作流程、规范操作步骤，减少因不熟悉工作而产生的错误和重复劳动。
2. 保证工作质量操作指引不仅仅是告诉员工如何完成工作，还包含了一些标准和规范，以确保工作质量。
通过按照操作指引的要求进行工作，员工可以减少错误和瑕疵，提高工作质量。
操作指引还可以帮助员工了解工作中的风险和安全注意事项，保障员工的安全。
三、正确使用岗位职责操作指引的方法1. 仔细阅读操作指引在开始工作之前，员工应该认真阅读操作指引。
通过仔细阅读，员工可以了解工作要求、流程和规范，明确自己的职责和任务。
2. 理解操作步骤操作指引通常包含了详细的操作步骤，员工应该仔细理解每个步骤的含义和目的。
如果有任何不清楚的地方，可以向上级或同事寻求帮助和解答。
3. 按照操作指引执行工作在理解操作指引后，员工应该按照指引的要求和步骤来执行工作。
遵循操作指引可以帮助员工避免错误和瑕疵，提高工作效率和质量。
4. 反馈和改进在使用操作指引的过程中，员工可以根据实际情况提出改进意见和建议，以便不断完善操作指引。
员工可以通过与同事和上级的交流，共同探讨如何更好地使用操作指引来完成工作任务。
四、操作指引的更新和维护操作指引并非一成不变的，随着工作环境和要求的变化，操作指引也需要进行更新和维护。
员工应该及时了解和学习最新的操作指引，以保持对工作要求的准确理解。
五、总结岗位职责操作指引对于提高工作效率和保证工作质量至关重要。
员工应该认真阅读和理解操作指引，按照指引的要求和步骤来执行工作。
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一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书 面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳 动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动合同的，发送签订劳动合同的通 知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签 署时间应当写在入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级 以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约定
不得低于当地最低工资标准 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金 试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
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一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（二）劳动合同的签订方式
1、人事部门应当要求劳动者当 面由本人签名确认，并按大拇指 手印。避免劳动者拿回家签合同， 绝不允许其他劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章， 并由法定代表人签署。
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一、聘任阶段
1.2 面试
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了 自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。 李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要 求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公 司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。
劳动用工操作指引及风险防范
目录
01 聘任阶段 02 试用阶段 03 正式用工阶段 04 试用阶段 03 正式用工阶段 04 离职阶段 05 其他问题
3
一、聘任阶段
1.1 发布招聘信息
招聘信息包括以下内容： （1）单位简介：包括单位行业、性质、规模等。 （2）职位要求：包括能力要求、经验要求、资质要求、学历要求等。 （3）待遇：根据岗位情况设定一定的薪酬区间或底薪。 （4）岗位职责：按单位制度设定的岗位职责要求填写。
问题：本案中李某要求公司赔偿的依据是什么？公司是否要 承担赔偿责任？
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一、聘任阶段
1.3 录用
关于录用通知书
多数用人单位在跟劳动者签订劳动合同前， 都会向其发放OFFER，那么OFFER是正式的劳动 合同吗？用人单位没有根据OFFER的规定录用 员工或者放弃录用时，是否应当承担责任？
11
一、聘任阶段
1.2 面试
1、面试应当要求应聘者携带以下资料原件及复印件，审核原件是否与复印件一致， 应聘者需在复印件上注明“原件与复印件一致”后签名： （1）个人简历； （2）身份证、学历证、学位证； （3）资格证书； （4）应届毕业生提供学校就职推荐表等证明文件； （5）非应届毕业生的，提供劳动手册、就业失业手册（若有）以及前就职单位的离 职证明或待业证明。 2、要求应聘者填写《应聘人员履历表》。 3、各单位可以根据自身的要求制作应聘者《面试评分表》，给每位面试者评分。
8
一、聘任阶段
1.2 面试
《应聘人员履历表》 为何让应聘人员填写履历表？
第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的；
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（一）劳动合同的内容
1、当事人 2、合同期限 3、岗位 4、地点
5、工作时间
6、工资 7、社会保险 8、其他
名称、身份证、法定代表人等 生产后勤人员首次合同期为2年、管理和技术人员首次合同期为3年 不宜约定具体职务。例如：合同可以约定岗位为“行政管理岗位”，而不宜约定“综 合部经理” 约定到市一级，而不具体到区、街、号
1.3 录用
OFFER的性质：
用人单位向劳动者发出的要约。Offer并不是劳动合同，仅仅是用人 单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的是， 尽管Offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。
用人单位违反Offer 未订立劳动合同：需要承担“缔约过失”的赔偿责任
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4
一、聘任阶段
1.1 发布招聘信息
关于招聘信息
发布招聘信息时，避免附加歧视性信息：将某类民族、 性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者排除在招聘范 围外
招聘信息不应作出难以兑现的承诺。例如承诺有升职、 进修的机会等。
5
一、聘任阶段
1.1 发布招聘信息
案例：录用中的歧视
小梁某日在招聘网上看到某公司一个销售职位的招聘广告，该职位要 求为男性。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是投去了简历。 几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复，于是她便打电话过去询 问情况，然而对方一再强调该职位只招男性，当即拒绝了小梁的请求。小 梁认为该公司存在性别歧视，随后向相关部门投诉了这家公司，要求该公 司的纠正性别歧视行为，删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保 证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。
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一、聘任阶段
1.1 发布招聘信息
最终经调解该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出 现类似行为，并向小梁道歉。同时，该公司还同意支付小梁 在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并 赔偿小梁精神损失费1元。
问题：本案中小梁要求公司赔偿的依 据是什么？公司是否要承担赔偿责任？
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一、聘任阶段
15
一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（三）签订劳动合同的流程
1、填写完整劳动合同，包括员工的详细住址（员工信息部分建议由员工 填写，人力资源部负责核实与员工入职登记表的信息是否一致）、岗位、 工资、工作地点等内容，对于不需要填写的空格或者空白以斜线划掉。 2、确认合同条款，送主管部门及领导审批确认文本。 3、劳动合同管理员应履行主动告知义务，向员工详尽解释各项条款。 4、员工签名并按指印。 5、用人单位签署劳动合同。 6、注意双方均须填写签署日期。