劳动用工操作指引及风险防范
加班管理操作指引与风险提示
加班管理操作指引与风险提示
简介
加班是工作中常见的现象，在需要的情况下适当加班可以提高工作效率，但长期过度加班会对身体和心理健康带来负面影响。
因此，正确的加班管理操作和风险提示对于员工和企业都至关重要。
加班管理操作指引
1.明确加班原因：在决定加班时，应明确加班的原因和必要性，避免
无谓加班。
2.合理安排加班时间：避免连续加班时间过长，可以适当安排间隔时
间休息。
3.确保加班环境安全：加班时要确保办公环境安全舒适，避免发生意
外事件。
4.合理安排加班人员：加班人员应根据工作需要合理安排，避免个别
员工长期过度加班。
加班风险提示
1.身体健康问题：长时间加班容易导致身体疲劳和各种健康问题，如
颈椎病、失眠等。
2.心理压力增加：长期加班可能会导致员工心理压力增加，影响情绪
和工作效率。
3.社交关系受损：过长加班时间会导致员工缺乏社交活动，影响人际
关系。
4.工作质量下降：过度加班会影响员工的工作质量，甚至带来错误和
意外。
5.法律风险：长时间加班可能违反劳动法规，给企业带来潜在的法律
风险。
结语
加班管理操作指引和风险提示对于员工和企业都是至关重要的。
员工应根据工作实际情况合理安排加班时间，注意身心健康；企业应建立完善的加班管理制度，遵守劳动法规，保障员工权益。
只有这样，才能实现公司和员工双赢的局面。
用工风险控制与劳动纠纷处理技巧(课件)
建立科学的员 1. 确保培训投资收益率在200%以上 工学习、成长、 2. 降低50%以上的产品或服务不良率 晋升与内外部 3. 提升10%以上的劳动生产率 激励管理体系
用工风险控制
劳动法风险管理
项目 规章制度、劳动合同版本 劳动合同签订 调薪调岗 解除与终止劳动合同 无固定期限劳动合同 社会保险与公积金 身份证、学历证虚假 保密与竞业限制 工伤与职业病 员工非因公死亡 劳动争议 风险点 90%以上的规章制度是无效的 未签订劳动合同的支付双倍工资，聪明的员工总想双倍工资 违法调薪调岗占90%以上 支付非法解除与终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金，或员工回单位上班。 合同签订、解除风险 基数与比例、补缴、员工由此提出解除劳动合同 刑事、民事突发案件及接经济损失 合同无效且支付高额的补偿金 申报、鉴定与经济补偿、劳动争议 费用支付与争议处理 程序：调解、仲裁、诉讼； 费用：代通知金、赔偿金、滞纳金等费用应付 影响：企业文化
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人力资源成本根源－政策成本
五险一金 35%-46% 经济补偿金8.33%
教育经费2.5%或无限额
政策成本
职工福利费14%
工会经费2%(0.8%)
劳动保护费2.5%(较合理比例）
凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，均应统计在政策成 本范畴，此项成本可高达工资成本的80%。
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四、绩效工资（奖励通道） 10-40%
1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等
五、福利工资（福利通道） 20-30%
1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销 2、各项可进行个人所得税调节的福利给付 3、员工福利的选择：年金、商业保险等
薪酬精算
劳动用工操作指引及风险防范
一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书 面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳 动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动合同的，发送签订劳动合同的通 知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签 署时间应当写在入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级 以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约定
不得低于当地最低工资标准 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金 试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
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一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（二）劳动合同的签订方式
1、人事部门应当要求劳动者当 面由本人签名确认，并按大拇指 手印。避免劳动者拿回家签合同， 绝不允许其他劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章， 并由法定代表人签署。
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一、聘任阶段
1.2 面试
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了 自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。 李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要 求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公 司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。
劳动用工操作指引及风险防范
目录
01 聘任阶段 02 试用阶段 03 正式用工阶段 04 试用阶段 03 正式用工阶段 04 离职阶段 05 其他问题
企业劳动用工合规管理指引
企业劳动用工合规管理指引一、引言企业劳动用工合规管理是指企业在用工过程中，遵守相关法律法规，合理规范用工行为，保障劳动者合法权益的一系列管理措施。
良好的劳动用工合规管理不仅可以降低企业的法律风险，还能提升企业形象，增加员工的满意度和忠诚度。
本文将从招聘与录用、薪酬与福利、劳动关系与权益保障、劳动安全与健康等方面，为企业提供劳动用工合规的指引。
二、招聘与录用在招聘与录用过程中，企业应遵守公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的合规性和透明度。
首先，企业应制定明确的招聘流程，明确招聘岗位的要求和职责，并公开发布招聘信息。
同时，企业应遵循平等就业原则，不得以性别、年龄、民族等因素歧视求职者。
在面试环节，企业应提前明确面试评估标准，避免主观判断，确保面试公正。
最后，企业应及时向录用人提供录用通知书，并在入职前进行必要的劳动合同签订与登记手续。
三、薪酬与福利薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，也是劳动用工合规管理的重要方面。
企业应制定公平合理的薪酬制度，确保员工的工资与岗位相匹配，并按时足额支付工资。
在福利方面，企业应根据法律法规和员工需求，提供合理的福利待遇，例如社会保险、住房公积金、带薪年假等，同时确保福利待遇的公平性和透明度。
四、劳动关系与权益保障企业应建立健全的劳动关系管理制度，与员工建立良好的劳动关系。
首先，企业应主动与工会建立联系，充分发挥工会的作用，保护员工的合法权益。
其次，企业应建立员工投诉处理机制，及时回应员工的诉求，并采取措施解决问题。
同时，企业应建立员工档案管理制度，确保员工个人信息的保密与合规。
最后，企业应建立员工培训与发展机制，提供员工职业素养和技能的提升机会。
五、劳动安全与健康企业应重视劳动安全与健康管理，确保员工的人身安全和身体健康。
首先，企业应制定安全生产制度和操作规程，加强安全教育和培训，提高员工的安全意识。
其次，企业应落实劳动保护措施，提供安全的工作环境和设备，定期进行安全检查和隐患排查。
劳动用工操作指引及风险防范
劳动用工操作指引及风险防范劳动用工操作指引及风险防范一、前言企业的生产经营活动以及个人的生活发展等方面，都需要劳动力的参与。
劳动用工作为政府的推动就业、企业的生产经营的基石。
但是，在这个过程中，可能存在一些潜在的风险和隐患。
为了更好的保障员工的安全和企业的生产经营，本文将从以下几个方面，对劳动用工操作指引及风险防范进行阐述。
二、操作指引1、劳动用工保障合法权益为了合法权益的保障，企业应该根据《劳动合同法》等法律法规，制定相关的制度和规定，并严格执行。
在招聘过程中，要实事求是，拒绝虚假报名，切忌以工作岗位和薪酬待遇的诱惑，使对方损害自己的利益。
在劳动用工纠纷处理过程中，要根据法律法规的要求进行调查处理。
2、安全生产操作规范企业应该建立安全生产操作规范，制定相关的安全操作制度和规定，加强职工安全技能的培训和教育。
同时，要定期开展安全设施、器材的检查和维护，并及时更新和维修。
3、保护劳动者的人身安全为了保障劳动者的人身安全，在劳动用工过程中，企业要加强对员工的保护，维护劳动者的权益和健康。
例如，在制定加班规定时，要尽可能避免疲劳和安全风险的发生，避免因劳动过度引起的意外伤害。
4、保护劳动者的个人信息为了保护劳动者的个人信息，企业要加强对员工的身份证明和个人信息的保护。
在开展劳动全过程中，要严格执行信息安全制度和规定，避免因信息泄露引起的风险和损害。
三、风险防范1、防范人为因素引起的风险人为因素可能是制造事故的一个重要原因。
企业要加强员工的安全教育，规范生产操作，提高安全生产意识和技能。
同时要定期检查和维护设施和设备，防范因设备老化、松动、损坏，而引起的事故和风险。
2、预防意外伤害针对意外伤害，企业可以通过建立应急处理机制，提高反应能力，减少病伤人员。
另外，在劳动用工过程中，要根据员工实际情况，制定相应的安全保护措施和操作规范，提高员工个人安全意识，降低事故风险。
3、减少资质认证问题在劳动用工过程中，可能涉及到资质认证的问题。
合规管理指引：企业劳动用工
合规管理指引：企业劳动用工合规管理指引：企业劳动用工今天我要向大家介绍的是企业劳动用工的合规管理。
在当今社会，劳动力是企业非常重要的资源，而合规管理是保障劳动者权益和企业长期发展的关键。
本文将从各个方面对企业劳动用工的合规管理进行深入探讨，帮助大家更好地了解和应对相关挑战。
一、背景介绍企业劳动用工合规管理是指企业在雇佣、培训、薪酬、劳动关系处理等方面，遵守国家相关法律法规，并严格执行企业内部的规章制度。
这不仅是企业的法律责任，更是维护员工权益、促进员工发展和增强企业形象的重要举措。
二、合规管理的重要性1. 保障劳动者权益：合规管理不仅是经济发展和社会进步的需要，更是对劳动者权益的有效保障。
通过建立健全的制度和流程，企业可以确保员工的合法权益得到充分尊重和保护，营造公平和谐的劳动关系。
2. 提升企业形象：合规管理是企业社会责任的具体体现，合法合规的运营将为企业带来良好的声誉和形象。
这将有助于吸引优秀的人才加入企业，提升企业的竞争力和持续发展能力。
3. 遵守法律法规：合规管理要求企业充分了解和遵守国家和地方各项劳动用工法律法规，确保企业的运营合法、稳定和可持续。
三、合规管理的内容和要点1. 遵守招聘规范：企业在招聘过程中应遵循平等、公正、公开的原则，不得进行任何歧视性行为。
企业应明确用人标准和招聘流程，确保招聘的公正性和透明度。
2. 建立健全的劳动合同制度：企业应与员工签订书面劳动合同，并明确双方的权益和义务。
合同内容应包括工作职责、薪资待遇、工作时间、休假制度等，确保双方权益的平衡。
3. 实行工资支付制度：企业应按照国家相关规定，建立健全工资支付制度，并按时足额支付员工的工资。
要做好工资核算和记录工作，确保工资的透明和合法性。
4. 建立劳动关系处理机制：企业应建立健全劳动关系处理机制，包括劳动纠纷调解、申诉举报处理等。
在重大人事调整和关键岗位变动时，要进行合法、合规的程序，确保员工的权益受到法律保护。
高风险工点风险管理办法
高风险工点风险管理办法
针对高风险工点，应采取以下风险管理措施：
1. 了解和评估风险：对高风险工点进行全面的风险评估，包括风险的性质、潜在危害和可能造成的损失。
通过评估，确定风险的级别和优先级。
2. 制定风险管理计划：制定针对高风险工点的风险管理计划，明确风险控制措施和应急预案，确保工作人员有明确的操作指导。
3. 建立准入控制机制：对进入高风险工点的人员进行准入审查，确保他们拥有必要的技能和经验，并进行必要的培训和教育。
4. 使用适当的个人防护装备：根据高风险工点的特点，为工作人员提供合适的个人防护装备，如安全帽、护目镜、耳塞等，并确保其正确佩戴和使用。
5. 加强监督和巡视：对高风险工点进行定期的监督和巡视，确保风险控制措施的有效实施，发现问题及时处理。
6. 建立应急预案：针对高风险工点可能发生的事故和紧急情况，建立完善的应急预案，明确各项应急措施和责任分工。
7. 加强培训和教育：为高风险工点的工作人员提供必要的培训和教育，提高他们的安全意识和应对紧急情况的能力。
8. 定期检查和维护设备：定期检查和维护高风险工点的设备，确保其安全运行，减少事故的发生。
9. 实施事故调查和改进措施：对高风险工点发生的事故进行调查和分析，找出事故原因，采取相应的改进措施，避免类似事故再次发生。
10. 定期审查和更新风险管理措施：定期审查高风险工点的风险管理措施，根据实际情况进行必要的更新和改进。
岗位新员工指引手册
岗位新员工指引手册岗位新员工指引手册一、遵守国家的政策、法律、法令及行政法规，遵守企业的各项规章制度。
自觉维护公司的正常工作秩序、生产秩序和管理秩序。
二、服从企业的领导、管理和教育，服从企业因生产工作需要而进行的工作安排和组织调动,接受企业为提高员工素质而进行的各种教育。
三、遵守企业制定的工时制度，严格遵守考勤制度，不迟到、不早退、按规定请销假，提高出勤率，司售人员服从调度命令，调度服从公司指令。
严格遵守工作时间，坚守岗位，不做与生产、工作无关的事情。
充分利用工作时间，提高工时利用率。
在工作时间内努力完成或超额完成生产任务，并保证优质服务，安全行车，节约燃、材料，降低成本。
四、在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生、生产工艺，操作规程和工作规范，正确使用劳动保护用品，保证安全生产、严禁违章作业和违章指挥。
五、职工必须依法参加社会保险，应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳养老、失业和大病医疗统筹及其它社会保险费用。
六、爱护企业财产，自觉维护和保养好企业的一切设备和设施，正确使用和维护车辆和各种机具设备，专人使用的机器和设备未经领导指派，其他人一律不准擅自操作、动用。
七、认真执行职工守则，遵守职业道德。
严禁利用工作之便，以权谋私、以职谋私，损公肥私以及贪污票款等损害企业利益的行为发生。
八、树立主人翁责任感。
自觉维护企业名誉和利益，保守企业的商业秘密，技术信息和经营策略，为企业的生存与发展献计献策。
九、必须履行劳动合同规定的期限。
劳动合同尚未解除前，不得与其它用人单位订立劳动合同，发生事实劳动关系。
一经发现，追究其法律责任，令其承担赔偿责任并追究用人单位连带赔偿责任。
如实填写《职工登记表》，不得采取欺骗手段，隐瞒本人的真实情况，达到签订劳动合同的目的。
出现上述情况，除依法解除劳动合同外，造成的一切后果由本人自负。
十、职工违反企业的各项规章制度，经批评教育不改者，企业将依照有关规章制度，根据情节轻重给予行政处分及经济处罚，直至解除劳动合同。
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用工指引及风险防范——试用阶段
——试用期届满的处理
1、试用期考核合格的，由员工填写试用期转正审批 表，按单位制度规定办理转正手续。 2、试用期考核不合格的，必须在试用期届满前与其 解除劳动合同，让员工签收因试用期考核不符合录用条 件而解除劳动合同的通知书。
用工指引及风险防范——试用阶段
用人单位应与劳动者明确约定试用期间不符合录用 的情形，如：
该公司是否应承担连带赔偿责任?
用工指引及风险防范
二、试用阶段
试用 期考 核 试用 期长 短 期满 处理
注意 事项
用工指引及风险防范——试用阶段
——试用期的长短
问题：
◆与同一劳动者能约定多 少次试用期？试用期能否 延长？
用工指引及风险防范——试用阶段
——试用阶段的考核
1、考核时间：建议单位在员工试用期间分阶段进行 考核，并在试用期结束前15日，组织人员对新员工进行最 终考核。 2、考核程序：由新员工提交试用期工作总结，由所 在部门填写试用期满考核评价表，按照单位考核办法进行 考核。 3、考核内容：针对员工表现是否符合录用条件
用工指引及风险防范——聘任阶段
签订劳动合同的流程
7、劳动合同签订后，用人单位和员工各执一份，并由员工在劳 动合同签收公示表签名确认。 8、人事部门在签订劳动合同1个月内，将劳动合同签收公示表进 行公示，公示期为7日。 9、劳动合同签收公示表、劳动合同文本应妥善保管，并在合同 解除（终止）后至少保存3年，若劳动者在劳动合同解除（终止）后， 向有关政府部门、上级单位投诉的或提起诉讼或仲裁的，则自投诉或 诉讼或仲裁之日起至少保存3年。
A、曾因严重违纪被单位辞退的； B、在公司认可的医疗机构健康检查不合格的或隐瞒严重疾病的； C、在应聘过程中故意隐瞒真实信息或提供虚假信息的； D、与原单位未解除劳动关系的； E、根据公司制度，具备公司有权解除劳动合同情形的； F、试用期间无法胜任工作或不能有效完成工作或不能达到本人自行承诺的； G、无正当理由拒绝上级主管工作安排的； H、工作失职，徇私舞弊的； I、与其他员工不能和睦相处或经常发生争执，引起纠纷的； J、矿工1天或迟到超过6次或早退累计达5次（含5次）以上的； K、不能在规定期间提供规定证件的原件的； L、在规定时间拒绝签订劳动合同的。 M、不符合岗位职责的描述。
用工指引及风险防范——聘任阶段
（四）劳动合同的附属协议
1、签订保密协议
一般行政内勤人员可以在其劳动合同加入相应的保密义务条款。对于 可能接触到商业秘密，包括技术信息和经营信息，特别是高级研发技术人 员和高级经营管理人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商 业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。
案例：录用中的歧视
小梁某日在招聘网上看到某公司一个销售职位的招聘广告，该职位要 求为男性。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是投去了简历。 几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复，于是她便打电话过去询 问情况，然而对方一再强调该职位只招男性，当即拒绝了小梁的请求。小 梁认为该公司存在性别歧视，随后向相关部门投诉了这家公司，要求该公 司的纠正性别歧视行为，删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保 证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。
2、培训协议
单位可以与劳动者订立专业技术培训服务协议，约定服务期。
3、签订竞业限制协议
用人单位根据需要可以在劳动合同、保密协议中签订竞业限制条款 或单独签订竞业限制协议，签订人员范围限于高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员。
用工指引及风险防范——聘任阶段
（五）续签劳动合同
1、原合同届满，公司有意续签合同的，应当在原合同期限届满前1个 月，办理劳动合同续签手续； 2、如员工表现出不同意续签劳动合同的意愿，公司应当在原合同期 限届满前1个月，向员工出具书面的《续签劳动合同通知书》，该通知应 当由员工签收，保留签收记录。如员工拒收，应特快专递邮寄给员工， 并保留邮寄凭证。 3、如员工仍然拒签的，用人单位应当在劳动用工届满1个月，通过特 快专递邮寄告知员工因其拒签劳动合同而终止劳动关系，邮寄表面书写 “因拒签劳动合同而终止劳动合同通知书”，并保留邮寄单据存档。
用工指引及风险防范
4、地点
5、工作时间 6、工资 7、社会保险
约定到市一级，而不具体到区、街、号
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照 登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约 定 不得低于当地最低工资标准 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金
8、其他
试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构 了自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞 退。李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上 诉，要求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终
法院判决公司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其
（一）发布招聘信息
（二）面试
（三）录用
（四）签订劳动合同
用工指引及风险防范——聘任阶段
（一）劳动合同的内容
1、当事人
名称、身份证、法定代表人等
2、合同期限
3、岗位
生产后勤人员首次合同期为2年、管理和技术人员首次合同期为3年
不宜约定具体职务。例如：合同可以约定岗位为“行政管理岗位”， 而不宜约定“综合部经理”
用工指引及风险防范——聘任阶段
（二）劳动合同的签订方式 1、人事部门应当要求劳动者当面由本人签名确认，并 按大拇指手印。避免劳动者拿回家签合同，绝不允许其他 劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章，并由法定代表人签署。
用工指引及风险防范——聘任阶段
（三）签订劳动合同的流程
1、填写完整劳动合同，包括员工的详细住址（员工信息部分建议由 员工填写，人力资源部负责核实与员工入职登记表的信息是否一致）、岗 位、工资、工作地点等内容，对于不需要填写的空格或者空白以斜线划掉。 2、确认合同条款，送主管部门及领导审批确认文本。 3、劳动合同管理员应履行主动告知义务，向员工详尽解释各项条款。 4、员工签名并按指印。 5、用人单位签署劳动合同。 6、注意双方均须填写签署日期。
用工指引及风险防范——聘任阶段
《应聘人员履历表》 为何让应聘人员填写履历表
第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； 分析： 1、劳动者的告知义务是不是法定的？ 2、如何举证劳动者存在欺诈？
用工指引及风险防范——试用阶段
案例： 某女员工A应聘某私立学校老师一职，6月入职后A与学校签订了5年的 劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在8月底。谁知，7月，A发现自己 意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳 动合同。 A与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求A必须在工作与孩 子之间做出选择。A拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。 学校始终无回应。8月底合同已生效，单位表示不会为A提供工作。 问题： ◆试用期解除的要件是什么？录用条件如何设置？ ◆学校能以A怀孕为借口而辞退她么？ ◆试用期内的女工享受三期保护么？
用工指引及风险防范——试用阶段
试用期间应注意的事项
1、试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的80%，同时不低于用人单位所在地的最 低工资标准。 2、试用期发现员工提交的证件、简历存在弄虚作假 或隐瞒在原单位严重违纪的，在试用期届满前予以辞退。 3、试用期过后员工依然在职的，员工自动转正，单 位不得再以试用期不符合录用条件辞退员工。
用工指引及风险防范——聘任阶段
OFFER的性质：
用人单位向劳动者发出的要约。Offer并不是劳动合同，仅仅是用 人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的 是，尽管Offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约 束力。
用人单位违反Offer 未订立劳动合同：需要承担“缔约过 失”的赔偿责任
他诉讼请求。
问题：本案中李某要求公司赔偿的依据是什么？公司 是否要承担赔偿责任？
用工指引及风险防范——聘任阶段
关于录用通知书
（一）发布招聘信息
（二）面试 （三）录用 （四）签订合同前，都会向其发放 OFFER ，那么 OFFER 是正式的劳动 合同吗？用人单位没有根据 OFFER 的规定录用员工或者放弃 录用时，是否应当承担责任？
用工指引及风险防范——聘任阶段
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要 求签订劳动合同的，原则上应书面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同， 以避免因未在法定时间内签订劳动合同而须赔偿 员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动 合同的，发送签订劳动合同的通知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未 签订合同，应补签劳动合同，签署时间应当写在 入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
1、面试应当要求应聘者携带以下资料原件及复印件， 审核原件是否与复印件一致，应聘者需在复印件上 注明“原件与复印件一致”后签名：
（一）发布招聘信息
（二）面试 （三）录用 （四）签订劳动合同
（1）个人简历； （2）身份证、学历证、学位证； （3）资格证书； （4）应届毕业生提供学校就职推荐表等 证明文件； （5）非应届毕业生的，提供劳动手册、 就业失业手册（若有）以及前就职单位 的离职证明或待业证明。 2、要求应聘者填写《应聘人员履历表》。 3、各单位可以根据自身的要求制作应聘者《面试 评分表》，给每位面试者评分。