公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例。
公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企业等公共部门内部对人力资源的组织、规划、培训、激励、评价、监督等活动的管理。
在这个案例中，我们将以某地市政府人力资源管理局为例，探讨公共部门人力资源管理的具体实践。
首先，人力资源规划是公共部门人力资源管理的重要环节。
在某地市政府人力资源管理局，他们通过对人力资源的需求进行分析，制定了人才招聘计划，并根据政府工作的需求和人才市场的情况，制定了招聘政策和计划。
通过科学的人力资源规划，有效地保障了政府机构的人力资源供给，为政府工作的顺利开展提供了有力保障。
其次，公共部门人力资源管理注重人才培养和激励。
在某地市政府人力资源管理局，他们通过组织各类培训和学习活动，提升公务员的业务能力和素质水平。
同时，通过建立健全的激励机制，激发公务员的工作积极性和创造力，使他们能够更好地为公共事业的发展贡献力量。
另外，公共部门人力资源管理需要加强对人才的评价和监督。
在某地市政府人力资源管理局，他们建立了科学的绩效考核体系，对公务员的工作表现进行定期评价，并根据评价结果进行奖惩。
同时，加强对公务员的监督，规范他们的行为，确保他们能够依法行政，廉洁奉公，为人民群众提供优质的服务。
最后，公共部门人力资源管理需要不断创新。
在某地市政府人力资源管理局，他们不断引进先进的管理理念和方法，开展人才交流和合作，提升公务员的整体素质和能力。
同时，注重公务员队伍的多元化建设，吸引和留住各类人才，为政府工作的创新和发展提供强大的人才支持。
综上所述，公共部门人力资源管理是一项重要的工作，它关系到政府机构的高效运转和公共事业的顺利发展。
某地市政府人力资源管理局在人才规划、培养激励、评价监督和创新发展等方面做出了许多有益的探索和实践，为其他公共部门的人力资源管理提供了有益的借鉴和参考。
希望各级政府和公共部门能够加强对人力资源管理的重视，不断完善管理机制，为社会主义现代化建设提供坚实的人才保障。
《公共部门人力资源管理》第二篇公共部门人力资源规划
建立科学的激励机制，通过合理 的薪酬制度、晋升机制和绩效评 价，激发员工的积极性和创造力 。
人力资源规划的实施评价
定期评估和调整
对人力资源规划的实施过程进 行定期评估，及时发现问题并 进行调整，确保规划目标的顺
利实现。
效果评估
对人力资源规划的实施效果进行 全面评估，分析取得的成效、存 在的问题及原因，并提出改进措 施。
公共部门人力资源规划的目的和意义
公共部门人力资源规划的意义在 于
通过预测未来人力资源的需求和 供给，为公共部门提供制定相应 政策和措施的依据；
公共部门人力资源规划的主要目 的是为了解决公共部门人力资源 供需不平衡的问题，以及优化公 共部门人力资源的结构和素质。
帮助公共部门了解自身人力资源 的现状和未来需求，以便更好地 制定和执行相应的人力资源政策 和措施；
THANKS
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规划目标
公共事业单位人力资源规划的目 标是提高事业单位人才队伍的整 体素质，推动事业单位改革和发 展。
规划实践
公共事业单位人力资源规划的实 践包括制定招聘计划、培训计划 、绩效管理计划等，同时加强事 业单位文化建设，提高员工的归 属感和凝聚力。
案例分析
以某市公共卫生事业单位人力资 源规划为例，通过制定招聘标准 和程序、培训计划和绩效管理方 案，提高了员工的专业素质和服 务水平，推动了事业单位的改革 和发展。
激励性原则
通过合理的规划，激发员工的积极性和创造性， 提高公共部门的工作效率和绩效。
系统性原则
注重人力资源规划的全面性和整体性，从组织、 岗位、人员等多个角度出发，进行系统性的规划 和分析。
动态性原则
关注人力资源市场的变化和趋势，及时调整和优 化规划方案，以适应不断变化的社会和经济环境 。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1（案例分析）参考答案案例三：如何抉择？美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么？（70分）答：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
公共部门人力资源案例
专题一公共部门人力资源管理的实质案例1示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。
2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。
然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。
在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。
村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。
在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。
打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。
随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。
一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。
之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。
记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。
村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。
本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。
”山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。
记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳召开，省农业厅一位领导及市、县领导在参观了山阳县种植马铃薯示范区后，对山阳县马铃薯高产创建间套栽培模式、技术规范标准给予了充分肯定。
当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。
公共部门人力资源管理信息化和外包的案例
公共部门人力资源管理信息化和外包的案例
案例一：
某地政府决定将人力资源管理信息化，并开始外包部分相关工作。
他们与一家专业的信息技术公司合作，建立了一个全面的人力资源管理系统。
通过这个系统，政府可以进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个方面的操作和管理。
这个系统不仅大大提高了政府的工作效率，节省了人力资源管理的成本，还极大地提升了工作的透明度和公正性。
案例二：
某市教育局决定将人事管理业务外包给一家专业的人力资源服务公司。
通过外包，教育局将人事管理工作交给专业的团队来处理，他们负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面的工作。
这样，教育局可以将精力集中在核心教育业务上，减轻了管理负担，同时还能依靠专业团队的专业知识和技术储备，提高管理水平和效果。
案例三：
某地税务局决定将人事管理信息化，并开始外包部分相关工作。
他们与一家专业的人力资源管理公司合作，建立了一个完整的人事管理系统。
通过这个系统，税务局可以进行人员招聘、培训、绩效考核、薪资发放等方面的操作和管理。
此外，他们还将一部分低层次的人事工作外包给专业的人力资源服务公司，如招聘初级职位等。
这样，税务局不但提高了工作效率和管理水平，减少了管理成本，还能更好地发挥专业团队的优势，提升整体管理质量。
公共部门人力资源管理：形考任务1案例分析答案(案例一、二、三)
案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。
在人力资源政策上，企业的用人完全自由。
企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例某市公共交通局是全市最重要的公共部门之一，负责城市交通运输管理、规划和服务等工作。
然而，在长期发展中，该局部分工作存在人力资源不足的问题。
在城市交通运输管理方面，随着城市规模的扩大和交通工具的增加，交通管理工作日益繁重。
但由于缺乏专业的人力资源，该局的交通管理措施不够完善，交通拥堵问题一直无法有效解决。
为了改善这一状况，该局决定加大对人力资源的投入，提高交通管理人员的数量和素质。
首先，该局根据交通管理工作的实际需求，招聘了一批专业人才，包括交通规划师、交通工程师等。
这些专业人才具备较高的专业素质和实践经验，能够提供更科学和高效的交通管理方案。
同时，该局加强了对现有人员的培训和学习，提高了员工的综合素质和专业能力。
其次，在城市交通服务方面，该局面临着公交车司机不足的问题。
为了解决这一难题，该局开展了一系列的招聘和培训工作。
他们与相关高校合作，招募大量公交车驾驶员候选人，并对他们进行系统的培训和考核。
此外，该局还与企业合作，提供优良的工作环境和福利待遇，吸引更多的公交车司机加入。
再者，在城市交通规划方面，该局人力资源短缺问题也比较突出。
为了解决这一问题，该局与城市规划部门建立了密切的合作关系，共同制定城市交通规划方案。
此外，该局还积极引进了交通规划专家，并组织相关人员参加交流学习，拓宽视野，提高工作水平。
通过以上的改革措施，该局人力资源问题得到了一定程度的缓解。
交通管理工作的专业性和科学性得到了提高，交通拥堵问题也得到了一定程度的改善。
同时，公交车司机不足的问题也得到了有效解决，公共交通服务质量得到了提升。
城市交通规划方面，该局能够更好地适应城市发展需求，制定更为合理和科学的规划方案。
总而言之，公共部门人力资源问题是一个长期困扰着各行各业的难题。
在解决这一问题的过程中，公共部门需要加大对人力资源的投入，通过招聘、培训等措施，提高人员素质和数量。
只有这样，公共部门才能更好地履行职责，为市民提供更为优质和高效的公共服务。
公共部门人力资源管理的案例分析
一、试分析材料中公务员录取过程中的歧视问题。
案例分析答案要点：简评两则材料，两材料反应的都是公务员招录过程中的歧视性门槛这种现象违背公务员相关法律、法规这种现象违背《宪法》、《劳动法》等相关法律发表自己的看法参考答案：上述两则材料均反映了目前我国地方行政机关在招录公务员的时候，擅自设立歧视性门槛的现象，这不仅与我国公务员相关法律、法规相违背，而且很多门槛侵犯了公民的基本权利例如劳动权、人格权等。
参与公务员竞争的主体应当是平等的，大学毕业生因带有乙肝病毒或是身高条件被拒之门外，用人单位应该说明乙肝病毒或身高与工作的关系。
我国宪法等相关规定，不是特定部门，招聘时通常不能对应聘人的自然属性，比如身高、性别、民族、年龄等进行限制。
这些属性都是自然状态的，是人不能选择的。
对于经过后天学习、训练形成的社会属性，比如说学历、阅历、能力等是可以限制的。
如果特殊部门特殊需要，对应聘者的年龄、身高确实有要求，也应当履行公示的原则，把限制内容的合理性和必要性予以充分说明。
针对张杰乙肝歧视案，作如下分析：1. 媒体将不录取乙肝患者为公务员视为“乙肝歧视”的观念存在问题。
无论是一般的企事业单位，还是国家机关，为了实现各自的职能目的，其必须享有人事选择权——一种依据一定标准和资格要求选择录用人员的权利。
我国《国家公务员录用暂行规定》要求公务员必须是“身体健康”，这个标准具有充分的合理性，与宪法上的就业、劳动机会均等等有关规定并不相悖。
因此，我们不能说拒绝招录乙肝病毒携带者就侵犯了我国《宪法》赋予公民的自由生活和工作的权利。
动辄挥舞“ＸＸ歧视”大棒的做法，是蔑视标准，蔑视资格要求，结果只能是助长绝对平均主义。
判断一项行政行为是否合法的标准有五：一是行为主体是否有行政主体资格，二是行为是否有法律根据和正确适用了相应的法律规定，三是行为是否有事实根据和相应的证据，四是行为是否遵守了法定程序，五是行为的目的是否正当和是否具有滥用职权的情形。
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公共部门人力资源管理案例——小A的离开
标签：公共部门战略管理人力资源管理案例分类：公共部门战略管理2007-03-04 08:23
人力资源管理案例
案例：
1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于X系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。
X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。
两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。
经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。
就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题出现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。
学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。
经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。
一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。
这时，系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。
在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。
但在2000年度考核时，系领导找小A 谈话说，小A工作干得很出色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。
小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。
2001年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作出色，系领导拟报小A的副科级行政职务。
但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。
小A觉得很困惑：当初自己作为教师被要求兼任行政工作，但到即将有行政职务时却不能但任教学工作？为什么系主任、院长、校长又可以担任教学工作？自己却不能？困惑终归困惑，小A必须做出选择，权衡再三，小A决定走专业教学的道路。
小A把工作重心转向教学后，经过自己的努力，两年后评为讲师。
但计算自己的劳动报酬时发现，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。
小A越发觉得自己这么多年的努力一点都没有得到应有的肯定，感到很失望，也很灰心。
2004年的春天，小A决定离开G大学，到东部沿海地区谋求发展。
分析：
小A的经历集中反映了西部高校人力资源管理的诸多问题。
多年来西部高校的人事管理一直未走出计划经济环境下事业单位人事管理的传统模式，行政级别制度在内部人事管理中起着主导作用，专业技术职称、职务的评聘制度未能成为有效的职业发展通道，却成为了人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，直接影响了高校管理中决策的正确性和管理效率。
我们可以看出，
西部高校内部缺乏人才的发展机会是人才流失的关键，因此，西部高校内在的人力资源管理与开发局限是造成当前的人力资源困境的根本原因。
西部高校人力资源管理中的主要问题表现为以下几方面：
1．岗位职责不清晰，缺乏系统的职位胜任能力体系
高校的职位主要表现在两个方面：传统的类似政府机关的行政级别和职称序列，前者如厅级、处级、科级等，后者如教授、副教授等。
以上级别或序列是针对具体人而言的，和从事的工作岗位并没有直接关系，体现的是人的一种身份和地位。
在案例中，小A作为教师兼任教学秘书和学生指导员，工作是很出色的。
但是在晋职时，他的工作业绩的影响却不大，在教学和行政工作的岗位中他只能选择一个的工作作为晋升的通道。
我们可以看出：岗位职责不清晰，个人的学习行为和个人的发展目标，以及单位的整体目标毫无关联。
西部高校的职位是重身份、不重岗位和业绩的，虽然对能力因素有一定考虑，但只是和职称、工龄等静态指标挂钩，抑制了人的发展动力。
要让多职业发展通道真正发挥激励人才的作用，就必须逐步建立起和高校战略目标及核心能力相一致的职位胜任能力体系。
在职业发展通道中，职位任职资格的具体要求是什么？衡量的标准和方法是什么？只有清晰界定职位序列(职位族job cluster)的具体胜任能力差别，才会使职工看到自己奋斗的方向。
2．劳动报酬结构失衡，薪酬激励失效
组织的薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段，薪酬制度不仅起着保健作用，而且起着激励作用。
由于西部地区收入水平较低，人们物质生活水平的局限性将导致薪酬制度的激励作用更加显著。
西部高校薪酬激励失效致使在平均工资水平的发展和行业比较中并没有带来员工的满意和工作的效率；相反，人才流失却很严重。
小A就是一个急剧代表性的例子。
西部高校薪酬激励失效最具体表现是劳动报酬结构失衡。
劳动报酬结构是指职工来源于各类不同性质、不同形式的非物质资本收入在全部劳动报酬中的比例及其相互关系。
研究劳动报酬的结构，一般的方法是分析劳动报酬的劳动计量形式及其相互关系。
当前，西部普通高等院校教职工劳动报酬形式复杂，相互关系紊乱，结构失衡。
这种状况呈现出以下弊端：
(1)不利于反平均主义。
多种劳动报酬形式虽以劳动为基础，但不与教师员工的工作量直接相关，而只与所谓的“人头”挂钩。
在案例中，小A作为教师，还承担了教学秘书、学生指导员的工作任务，但只能按一个人的“人头”取酬，非常不合理。
(2)长期积累下去，必将造成劳动报酬分配紊乱。
在案例中，经学校人事部门与教学管理部门协商研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。
但是对小A这种情况没有一个具体标准，发展下去势必造成工资分配紊乱。
(3)极易产生以分配替代科学的人事管理，掩盖人事管理可能存在的弊端。
小A评为讲师后，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。
劳动报酬不与工作业绩挂钩，也看不出级差，当然体现不出激励功能。
3．业绩考核系统失灵
考核对于大多数西部高校来说，不是什么新鲜的管理手段。
但是，目前，多数西部高校的考核系统并没有发挥应有的作用。
考核没有成为真确工作目标的引导，反而挫伤教师员工的工作积极性。
在案例中，考核成为平衡人际关系的方式，并没有起到考核的作用，明显缺乏科学和公正性。
作为领导单方面的强调年轻人的发扬风格，以后还有机会。
通常会导致超额完成任务的教师员工积极性受到打击，很可能会降低工作的努力程度。
4．组织结构不适应发展的需要
大多数高校通常按照校、院、系三级划分层次。
但学院的院长和系主任由校长任命，他们必须对校长负责。
因此在校、院、系间形成了严格的等级。
权力分别集中在少数几个人的手中。
西部高校的这种权力高度集中的校长、院长、系主任管理体制，有利于学校贯彻执行国家要求，提高政策实施的绩效。
严格的等级管理，在机构运行良好的条件下，有助于上下一致，提高管理效率。
但不足之处也很多，这主要表现为：基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。
从案例中，关于小A的问题，系领导并没有多少决定权，多次请示学院领导和有关部门，才能有最终结果。
这种情况对高校的发展是非常不利的。
西部各高校需要尽快明确学校的定位和发展战略，同时，依据新的战略及时调整原有的笨重的组织结构。