中国人寿与中国平安基本法比较解读.
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中国平安和中国人寿经营管理对比分析
2、企业文化--中国人寿
l 核心理念：成己为人 成人达己 l 企业愿景：建设国际一流金融保险集团 l 企业精神：特别能吃苦 特别能战斗 特别能协作 特别能奉 献 特别守纪律 l 品牌口号：相知多年 值得托付 要投就投中国人寿 l 经营理念：依法合规 创新驱动 l 服务理念：诚实守信 客户至上 l 人才理念：以人为本 德才兼备
中国平安和中国人寿经营管理对比分析
李老师说财经
2020年10月6日
目录
CONTENT
一、中国平安和中国人寿对比介绍 二、中国平安和中国人寿主营业务 三、中国平安和中国人寿财务指标 四、中国平安和中国人寿投资分析
Section 01
中国平安和中国人寿对比介绍
1、公司简介--中国平安
公司全称
公司总部位于深圳，全称为中国平 安保险股份有限公司，公司的发起 人为中国工商银行、招商局蛇口工 业区有限公司、中国远洋运输（集 团）总公司、深圳市财政局、深圳 市新豪时投资发展有限公司
1、公司简介--中国人寿
公司全称
全称为中国人寿保险股份有限公司 ，是中国人寿保险（集团）公司的 核心成员，公司以悠久的历史、雄 厚的实力、专业领先 。
公司战略
优化全链条服务流程，加速“一个 客户、一个国寿”平台建设，加快 运营服务向集约化、智能化、生态 化转型升级，初步建立“保险+” 生态圈
品牌价值
品牌价值为人民币3539.87亿元， 为全球第一家在纽约、香港和上海 三地上市的保险公司
公司由来
中国人寿保险（集团）公司前身是 诞生于1949年的原中国人民保险 公司，1999年更名为中国人寿保 险公司，2003年，变更为中国人 寿保险（集团）公司，并独家发起 设立中国人寿保险股份有限公司。
中国平安对中国人寿
中国平安对中国人寿从经营来看，中国人寿的业务相对集中于人寿保险，而平安作为金融集团，平安的业务不仅仅限于寿险，更涵盖产险、银行、信托、证券等多项金融业，因此盈利较为稳定，波动性小；从保费收入来看，国寿上半年保费增长速度持续下降，到五月份开始出现负增长，除加息及股票市场的挤出效应外，国寿面临着部分产品集中到期给付，一季度的给付超过了2006年的总和；而平安总保费受加息和资本市场挤出效应的影响相对较小，主要是平安注重新产品开发，今年7月1日平安人寿就推出了11款新产品，再加上平安不断推出保险理财新品(各种分红险)，增大了保险品种的吸引力。
在投资方面，国寿依靠强大的资本实力和政府支持，有望获得最好的股权投资机会，但同时由于其资产规模较大，对流动性要求比较高，限制了其资产运作；平安的优势在于其资产管理能力强，目前在各类投资领域的回报率都高于国寿，且资产规模小于国寿，对流动性要求略低。
总的来说，国寿作为国字头企业，在政策上应该会享有一定的优待吧，但是其国字的思想传统会阻碍其向多元化发展；相比下，平安敢拼敢干，束缚小，在未来应该会有一番大的作为。
中国平安从一开始就确立了走市场路线，完全依靠市场自身的规则发展至今。
中国平安的战略目标是打造以保险、银行、资产管理为核心，国际领先的综合金融服务集团。
中国平安作为金融深化改革的领头羊，所管理的资产规模平均每年增加25%，其中投资资产年均增长23%，幵保持较高的投资回报。
由于公司是一家综合金融服务集团，业务涉及保险、银行、资产管理、信托及证券等金融子行业，各个业务平台之间可以共享客户信息，交叉销售可以给公司带来极低的开拓成本，单一客户边际附加值高，可在一定程度上抵御市场的风险，未来仍可保持较高增长。
保险公司的应收保费不同于其他行业的应收费用，容易形成坏账。
保险公司每天要应对分销机构庞大的应收保费，所以，管理应收保费往往考验一个公司的管理能力。
比较而言，中国平安2005 年的应收率在行业中处于较高水平，仅为1%左右；而中国人寿2005 年的应收率超过6%，从这点可以看出平安的应收管理水平较高。
中国人寿与平安保险的直观比较PPT
n.e. 0.2% 0.2% 0.2% 0.2% 0.2% 0.2% 0.3% 0.1% 0.1% 0.3% 0.4% 0.7% 0.7% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 99.1% 99.3% 99.1% 98.9% 99.0% 98.7% 98.6% 0.6% 0.5% 0.6% 0.9% 1.0% 1.3% 1.4%
6
河南
7
浙江
8
河北
9
四川
10
辽宁
11
黑龙江
12
安徽
13
湖北
14
湖南
15
福建
16
山西
17
陕西
18
江西
19
天津
20
吉林
21 广东：深圳
22
重庆
23
云南
24
新疆
25
广西
26
内蒙古
27 辽宁：大连
28
甘肃
29 浙江：宁波
30
贵州
31 福建：厦门
32
宁夏
33
海南
34
青海
35
西藏
42,995 33,982 27,340 24,557 21,920 17,637 17,348 16,368 14,046 12,787 11,811 10,157
29,995 29.1% 13,908 21.6%
3
寿险市场份额比较
公司名称
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
1 中国人寿股份 2 平安寿险 3 太平洋人寿 4 新华人寿 5 中国人寿集团 6 泰康人寿 7 太平人寿 8 民生人寿 9 生命人寿 10 合众人寿
6
河南
7
浙江
8
河北
9
四川
10
辽宁
11
黑龙江
12
安徽
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湖北
14
湖南
15
福建
16
山西
17
陕西
18
江西
19
天津
20
吉林
21 广东：深圳
22
重庆
23
云南
24
新疆
25
广西
26
内蒙古
27 辽宁：大连
28
甘肃
29 浙江：宁波
30
贵州
31 福建：厦门
32
宁夏
33
海南
34
青海
35
西藏
42,995 33,982 27,340 24,557 21,920 17,637 17,348 16,368 14,046 12,787 11,811 10,157
29,995 29.1% 13,908 21.6%
3
寿险市场份额比较
公司名称
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
1 中国人寿股份 2 平安寿险 3 太平洋人寿 4 新华人寿 5 中国人寿集团 6 泰康人寿 7 太平人寿 8 民生人寿 9 生命人寿 10 合众人寿
国寿财险制度致胜图解基本法11页
业务员
业务主任
组经理
处经理
区域总监
了解基本法—第一步：职业走向
♦当新人进来们公司，在条件达成后，由最初的业务员， ♦一个月后就可以晋升为业务主任； ♦最快两个月晋升为主管当组经理； ♦最快11个月晋升处经理； ♦最快两年五个月可以晋升区域总监
处经理
组经理
业务主任
业务员
1个月
2个月
11个月
区域总监
2年5个月
职级越高， 提取的养 老金越多！
THANKS
疾病身故
业务员 考降业务主任
业务主任 业务经理 组经理职级
15,000 15,000 30,000 50,000
意外身故
30,000 30,000 60,000 100,000
意外残疾
15,000 15,000 30,000 50,000
意外伤害 医疗 1,000 2,000 4,000
疾病住院 医疗 2,000 4,000 6,000
总保额
30000 33000 66000 110000
业务员总保额30000； 考降业务主任总保额33000； 业务主任66000； 职级越高，保障越高！
国寿销售精英团体养老保险
职级 业务员
个人基本缴费
单位基 资深营销员奖励
本缴费
计提基数 计提比例
计提基数
计提比例
-
-
-
-
-
绩优营销员奖励
中高级主管奖励
制度致胜：图解基本法
2019.09
基本法定义
为了对中国人寿保险股份有 限公司委托的保险营销员进 行统一、规范、科学的管理， 根据《中华人民共和国保险 法》和《保险销售从业人员 监管办法等法律、法规和规 章制定的办法
中国平安保险新基本法
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
若达成护身福标准件，单张保费12500元，则一年内两项收入最高可达
98250元！近10万年薪！
•“优才财补分担”是怎么回事？
• 1500（含）-2500 • 2500（含）-5000
3300 4200
• 3300-1500=1800 1800*30%=540元 • 4200-2500=1700
达成情况
当季度 入围一级
当季度 入围二级
当季度 入围三级
月均件数 月均FYC
≥3件 ≥4000元
≥2件
≥3000元
未达成一、二级的其 他人员
当月 FYC达成
1500以下 1500(含)-2500 2500(含)-3500 3500(含)-6000 6000（含）以上
发放比例 （一级）
优才招募标准？
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务专业证书或 单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
入司 月份
新人当月 FNA
度
600以下
600（含）-900
1-3月
900（含）-1000 1000（含）-1500
1500（含）-2500
2500（含）以上
-
600
1000 1000
1-3月
若达成护身福标准件，单张保费12500元，则一年内两项收入最高可达
98250元！近10万年薪！
•“优才财补分担”是怎么回事？
• 1500（含）-2500 • 2500（含）-5000
3300 4200
• 3300-1500=1800 1800*30%=540元 • 4200-2500=1700
达成情况
当季度 入围一级
当季度 入围二级
当季度 入围三级
月均件数 月均FYC
≥3件 ≥4000元
≥2件
≥3000元
未达成一、二级的其 他人员
当月 FYC达成
1500以下 1500(含)-2500 2500(含)-3500 3500(含)-6000 6000（含）以上
发放比例 （一级）
优才招募标准？
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务专业证书或 单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
入司 月份
新人当月 FNA
度
600以下
600（含）-900
1-3月
900（含）-1000 1000（含）-1500
1500（含）-2500
2500（含）以上
-
600
1000 1000
1-3月
中国人寿基本法
八 、垂直化
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
国寿平安基本法对标课件
平安无晋升中级主管奖励
3、中高级主管利益—针尖对麦芒，保持竞 争优势
✓ 处经理责任津贴对比平安部经理优势明显，达1000-2000元； ✓ 处经理直辖津贴与平安的经理津贴比例针锋相对，略有优势。
项目 处责任津贴 处直辖津贴
国寿A版 1000-2000
2%-7%
平安超A 600-1400 2.5%-6.5%
全部记入团
记入团
回算入团
队考核
队考核
队考核
中国人寿：鼓励成长为精英！精英是收入的重要来源！
平计组安提津直贴：辖 不鼓励成长为精英计津！提贴精直辖英组 不产生直辖处利计13提%益利-8益%！
主管
业务系列
精英业务系列
直辖组津贴含直辖组全体人员
国寿
平安
直辖组津贴不含精英
平安：辅导津贴（针对业务精英）
✓此外，我司主管考核时直辖组人员FYC 全部计入，平安主管直辖组的业务精英仅 回算6个月。
3、中高级主管利益—培育利益高，保护 更充分
✓ 计提比例高：直接培育处经理津贴我司全面超越平安
✓ 间接培育处计提利益：我司间接培育处津贴的比例达到3%，平安为0 ；
✓ 培育处经理奖励VS 增部奖励：优势明显
项目 直接培育处津贴 间接培育处津贴 培育处经理奖
国寿A版 4-5%
平安超A 3%
3%
0
新处经理前6个月所辖团队FYC的3% 新部经理前l2个月所辖团队FYC的l%
人身保障—体现央企优势
1、中高级主管人身保障全面高于平安，同时意外伤害医疗保障我司全面高于平安； 2、意外残疾、意外身故、疾病身故，我司在高级主管、业务精英较平安有较大优势，组经理、 业务经理层级与平安相当； 3.、在疾病住院医疗保障，组经理及以下职级我司额度略低于平安。
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
25
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
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成熟的激励方式---稳定的财务支持
比较指标
制度核心 组织架构
考核
待遇
比较之二:组织架构
●中国平安 组织路线:试用业务员→正式业务员→业务
主任→营业部经理→总监
比较之二:组织架构
●中国人寿 个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级 业务经理 组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经 理→处经理→分部经理→部经理
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核
待遇
比较之一:制度核心
●中国平安 快速的队伍发展---不成熟的管理队伍
不稳定的组织架构---只有组织发展道路
超成本的激励---过度挤压的利润空间
比较之一:制度核心
●中国人寿 稳定的队伍发展---十年寿险沉淀的管理模式
稳定的组织架构---组织与个人路线自由选择
比较指标
制度核心
组织架构
考核 考核
待遇
比较之三:考核
●中国平安 人力考核与组织业绩考核
必须全力发展团织路线:组织人力\组织业绩考核
根据个人性格特征及能力方向选择适合自己的 发展道路.
比较指标
制度核心
组织架构
考核
待遇
比较之四:待遇
●中国平安 新人待遇:佣金预留,责任底薪拿到标准高. 一般伙伴拿少,主管拿到多. 团队贫富差距明显.
比较之四:待遇
●中国人寿 新人待遇:无佣金预留.达成标准低.
走个人路线与组织路线各自发展,均有空间.
结论
实力不同,地位不同
地位不同,策略不同
策略不同,制度不同
比较指标
制度核心 组织架构
考核
待遇
比较之二:组织架构
●中国平安 组织路线:试用业务员→正式业务员→业务
主任→营业部经理→总监
比较之二:组织架构
●中国人寿 个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级 业务经理 组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经 理→处经理→分部经理→部经理
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核
待遇
比较之一:制度核心
●中国平安 快速的队伍发展---不成熟的管理队伍
不稳定的组织架构---只有组织发展道路
超成本的激励---过度挤压的利润空间
比较之一:制度核心
●中国人寿 稳定的队伍发展---十年寿险沉淀的管理模式
稳定的组织架构---组织与个人路线自由选择
比较指标
制度核心
组织架构
考核 考核
待遇
比较之三:考核
●中国平安 人力考核与组织业绩考核
必须全力发展团织路线:组织人力\组织业绩考核
根据个人性格特征及能力方向选择适合自己的 发展道路.
比较指标
制度核心
组织架构
考核
待遇
比较之四:待遇
●中国平安 新人待遇:佣金预留,责任底薪拿到标准高. 一般伙伴拿少,主管拿到多. 团队贫富差距明显.
比较之四:待遇
●中国人寿 新人待遇:无佣金预留.达成标准低.
走个人路线与组织路线各自发展,均有空间.
结论
实力不同,地位不同
地位不同,策略不同
策略不同,制度不同