组织行为学面临的挑战
罗宾斯_组织行为学(第十版)_课后习题答案详解
第1章什么是组织行为学1.l 复习笔记一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
组织行为学研究
组织行为学研究组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，旨在提供对组织中行为的理解和解释，在实践中为组织提供有效的管理和领导方法。
本文将探讨组织行为学的研究方向、应用价值以及面临的挑战。
一、研究方向1.组织结构与设计组织结构是组织内部不同成员之间的关系和职责划分的框架。
通过研究组织结构，可以了解组织中各个部门之间的互动模式、决策机制以及沟通流程。
组织设计则是根据组织的目标和战略来设计合适的组织结构，使得组织职能高效运转。
2.领导与管理领导和管理是组织中非常重要的一环，研究领导和管理可以帮助组织发展出切实可行的管理策略。
该领域涵盖了领导者的特质、行为方式以及领导风格对下属的影响，以及管理者在组织内如何协调资源、制定目标和提高员工绩效。
3.员工行为与动机员工是组织的核心资源，研究员工行为和动机有助于了解员工对工作的态度、投入程度以及行为选择。
通过分析员工的行为和动机，可以制定适当的培养计划和激励机制，提高员工绩效和满意度。
4.团队协作与效果团队是组织中最基本的单位，研究团队协作与效果可以帮助组织实现更好的业绩。
重要的研究内容包括团队成员的角色分工、沟通与决策方式、团队氛围以及团队中的冲突处理等。
二、应用价值1.提高组织绩效通过组织行为学的研究，可以帮助组织了解如何优化内部结构，提高协作效率和工作效果。
合理的组织设计和管理策略可以提高员工的工作动力和创造力，从而推动组织达到良好的绩效。
2.优化人力资源管理研究员工行为和动机可以帮助组织制定科学的人力资源管理方案。
了解员工的需求和动机可以更好地满足他们的个人发展需要，提高员工的工作积极性和持续创新能力。
3.促进良好的组织文化组织行为学的研究还能为组织营造积极的工作环境和文化。
通过研究团队协作和效果，可以帮助组织解决内部冲突，促进团队合作和互信。
4.支持战略实施组织行为学的研究可以为组织制定战略提供支持。
例如，通过了解员工的态度和行为选择，可以确定适合组织目标的战略方向，为战略的实施制定相应的管理策略。
组织行为学简答4
四、简答题：1．组织行为学研究面临着哪些新的挑战？答：组织行为学面临的新挑战包括：国际化竞争的挑战、新技术的挑战、社会上日益提高的对高品质，高质量产品的要求、人力资源方面的挑战。
2．简述观察法与调查法的异同。
答：观察法与调查法的区别是,观察法直接搜集资料，调查法间接搜集资料。
二者间的联系是观察法可作为调查手段之一，而且调查搜集到的资料，又可用观察法加以核对，调查法可以用来补充观察法的不足。
3．应该如何理解组织行为学中的学习概念？答：学习，研究国际先进企业的科学管理方法，必须了解，科学的组织管理理论，组织行为学正是从个体、群体和组织的层面，研究组织中人的心理和行为规律的科学，为组织管理工作提供理论和实践指导。
4．决定工作满意度的相关因素有哪些？答：需要的满足、对工作的期望值、价值的实现、公平和气质特点。
6．群体决策相对于个体决策有哪些优点？答：优点是：群体决策在组织管理中的作用勿庸置疑，它可以集思广益、开拓思路、克服偏见、提高群体的凝聚力。
具体表现为：a群体决策在确立目标时，目标的合理性、可行性和可接受性优于个体决策。
B群体决策可提供更多的备择方案。
C群体决策对活动结果的评估更为客观。
7．简述激励的要素与过程。
答：目标与激励目标（科学的目标是主观与客观的统一、系统目标和激励目标是一对孪生子）、目标与目标体系（目标有长期、中期、近期目标之分。
激励的目标与系统的目标相一致，也是一个系统完善的体系）、确立激励目标（激励目标的确立，必须服从、服务于系统目标的实现。
激励目标的确立，必须与有关政策、法规相衔接。
激励目标的确立，应用员工的广泛参与。
激励标准的确立，对于正确实施激励有着非常重要的作用。
激励标准的制定，应充分考虑激励面的控制。
）8．什么是团队，团队有哪几种主要类型？答：团队实际就是一个群体，但它与群体又有所不同。
主要类型有：职能式团队、问题解决团队、跨职能团队、自我管理团队。
9．领导与管理的主要区别是什么？答：在思维过程上，领导是创始、集中于人、观察外界、调查现实。
组织行为学(3章)
美国（西方）
中国（东方）
主宰 个人本位 法律导向 理性 倾向于未来
性本恶 上帝 机械、分立的 物质为主 个人的充分发展 结构性思维 直露
和谐 集体本位 关系导向 感性 倾向于现在
性本善 没有超级权威 有机、整体的 精神为主 社会和谐 整体性思维 含蓄
2. 霍夫斯塔德的构架
国家 个人主义/集体主 义 权力距离 不确定性规 避 生活数量
◆自我洞悉：对多元化的态度 相加你的答案得分。如果你的得分是80或以上，你大概很 重视多元化和能轻松地适应多元化工作环境。继续寻找改进的 地方。如果你的得分低于50分，你大概需要重点理解重视多元 化的必要。
注：生活数量分数弱等于生活质量分数强。
文化冲击的周期
◆自我洞悉：对多元化的态度
对下列陈述做出回答。使用5到1的级别以标明你同意这些陈述的程度。 SA=绝对同意（５分） A=同意（４分） N=中立（３分） D=不同意（２分） SD=绝对不同意（１分） SA Ａ Ｎ Ｄ
ＳＤ
１．我有意识地努力不带有偏见思想。 ２．我饶有兴趣地听取与我有不同思想的人的观点。 ３．我尊重他人的观点，即使我可能不同意。 ４．如果我与道德观念和我不同的人共同出席社交场合，我将设法与他们交谈。 ５．我有许多与我年龄、种族或性别不同但经济地位和教育相同的朋友。 6．我承认我的成长对我的价值观念带来的影响以及我的成长方式并非是惟一 的方式。 7．我喜欢在做决策前听取问题的两个方面。 8．我不介意工作是如何进行的，只要它的进行符合道德而且我看到了结果。 9．当不明白周围发生的一切时，我不会变得紧张不安。 10．我非常能够适应变化和新形势。
澳大利亚 加拿大 英国 法国 希腊 意大利 墨西哥 新加坡 瑞士 美国 委内瑞拉
组织行为学
第一章1.行为的一般规律目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、差异律、本我律、发展律2.组织行为学面临的挑战①全球化：全球化的经营视野。
②多元化：代际、文化、劳动力、忠诚度、个性③职业化：伦理道德。
④创建“新组织”：组织从构筑明确刚性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理，虚拟组织、扁平化组织、网络化组织等各种全新的组织结构形态纷纷涌现。
⑤互联网与大数据：工作与非工作界限模糊，虚拟工作3.组织：为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合体。
4.行为：人在客观刺激下所发生的反应方式。
第二章1.知觉：个体为自己所在的环境赋予意义，并解释自己所感觉到的印象的过程。
2.影响知觉的因素①知觉者因素：兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征②情境因素：时间、工作环境、社会环境③知觉对象因素：特征、背景、运动、组合3.社会知觉有哪些偏差（归因偏差）基本归因偏差：一般情况下，在解释他人行为时常常倾向于归因于内部特质，而较少归因于情境等外部因素。
利我偏见：一般情况下常常从对自己有利的一面来判断，把好的、成功的原因归结于自己；把不好的、失败的原因归结于他人或者外在环境。
第三章1.态度的特征社会性、针对性、协调性、稳定性、稳定性2.怎么改变态度参与活动；群体规定；了解态度差异，“小步子原则”；说服。
3.①工作满意度是指在组织内工作过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）感受的心理状态。
②主要影响因素：挑战性的工作；个人与工作的匹配公平的报酬；支持性的工作环境；人际关系③工作满意度的影响：满意度对行为的影响：退出、发言、忠诚、忽视。
满意度与工作绩效：研究表明，两者之间的联系非常强。
满意度与缺勤率：满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关。
但这种相关为中等程度一通常低于0. 40。
满意度与流动率：满意度和流动率之间也是负相关，而且这种相关性比满意度与缺头勤率之间的相关性更高。
组织行为
一、组织行为学的基本概念体系组织行为学从两个方向构筑起基本概念体系：(一）人的特性方面：1.个体差异。
人在许多方面都有自己的共性，但世上的人又千差万别，各不相同。
个体差异要求对待每一雇员个人能做到公平和正义决不可千篇一律。
2.完整的人。
尽管一些组织只希望雇佣一个人的头脑和技能，但他们雇用到的却只能是一个完整的人，而不是某一个功能。
某人的技艺同他的知识或背景分不开，人是作为一个完整的人而发挥作用的。
3.行为有因。
心理学告诉我们，人的正常行为都有其原因。
行为同人的需求有关，或者还同该行为所导致的后果有关。
就需求说，人的行为受他自己的需求的激励而不受别人认为他应该有的需求所激励。
4.人的价值人不可能，也不应该脱离自己的价值观念做出任何决策。
（二）组织性质的描述（组织与组织特征）1．组织的涵义是对完成特定使命的人的系统性安排，是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织的特征⑴组织是人组成的集合。
组织既是物质结构，又是社会结构。
⑵组织是适应于目标的需要。
⑶组织通过专业分工和协调来实现目标。
2．组织与环境◆环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同，许多组织失败的原因就在于不能适应环境。
◆组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。
（组织必须适应环境）◆组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了的利益相关者。
◆组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境的变化，同时要始终保持结构的灵活性。
◆组织必须正视环境的变化，同时，组织也影响环境。
但一般说，组织对环境不产生决定性的影响。
3．组织与管理什么是管理？所谓管理就是在特定的环境下，对组织所拥的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。
计划是第一项管理职能，它是制定组织未来期望以及明确如何实现期望的过程。
罗宾斯《组织行为学第16版》完整学习笔记
罗宾斯《组织⾏为学：第16版》笔记第Ⅰ篇导论第1章什么是组织⾏为学1.1 ⼈际技能的重要性商学院的教授们逐渐意识到理解⼈们的⾏为对管理者有效性的作⽤，并在很多课程设置中，把⼈际技能作为必修课补充进来。
管理者⼈际技能的开发还有助于组织吸引和留住⾼绩效的员⼯。
积极的社会关系往往伴随着较⼩的⼯作压⼒和较低的离职意愿。
那些懂得如何与管理者进⾏有效对话且表现积极主动的员⼯，更容易得到管理者的信任，因此他们的想法经常能被采纳，⼯作满意度也会进⼀步提⾼。
创造令⼈愉悦的⼯作环境似乎还能带来良好的经济效益。
管理者单凭技能是不可能取得成功的，他们还需要良好的⼈际技能。
1.2 管理者做什么管理者（managers）通过他⼈来完成⼯作。
他们通过做决策、分配资源、指导他⼈的活动来实现⼯作⽬标。
管理者在组织（organization）中完成他们的⼯作。
组织是⼀种⼈们有⽬的地组合起来的社会单元，它由两个或两个以上的个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列共同⽬标。
在这个组织中，监督他⼈的活动，并对实现⽬标承担责任的⼈就是管理者。
1.2.1 管理者的职能计划、组织、领导和控制。
组织之所以存在是为了达成⼀定的⽬标，所以，必须有⼈来确定这些⽬标，并选择能够达成这些⽬标的⼿段。
管理者就是这样的⼈。
计划（planning）职能包括：确定组织的⽬标；制定达成这些⽬标的总体战略；把计划分出各种层级，以便对不同的活动惊醒整合和协调。
有证据表明，这种职能增加了管理者从低级管理层向⾼级管理层晋升的可能性。
管理者也负责组织结构的设计，我们把这种职能叫做组织（organizing）。
包括：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进⾏分类；谁向谁报告⼯作以及在什么地⽅做出决策额。
每个组织都由⼈组成。
于是，指导和协调这些⼈也是管理者的⼯作，这就是领导（leading）职能。
为了保证各种事项按部就班地进⾏，管理者必须对组织的绩效进⾏监控。
组织行为学复习
组织行为学复习第一章组织行为学的定义：是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为规律为研究对象的社会学科,旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为,从而提高组织绩效。
组织行为学的研究对象：个体、群体和组织（人的心理和行为规律)。
P3组织行为学面临的机遇和挑战：①全球化②多元化③组织结构的变化④应对“临时性”⑤新型雇佣关系⑥面临伦理和社会责任的困境⑦互联网与大数据P12—14第二章知觉:是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
P20社会知觉:体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
P22选择性知觉：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西,而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
P23知觉防御：我们的情绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观的信息。
P23知觉偏差（9个)：①选择性知觉②知觉防御③首因效应④近因效应⑤刻板印象⑥参照框架⑦虚假同感效应⑧晕轮效应⑨期望效应P23-24晕轮效应:指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用,从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
P24归因：我们如何确定自己以及他人行为的原因。
可以分为内部归因和外部归因。
（内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
）P25归因的三要素：一致性、一贯性、特殊性。
P25归因错误：①自利性偏差:人们倾向于更好地表现自己②基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素（如智力、能力、动机、态度或人格等)的影响。
P26情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
P27情绪智力：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
P28情绪劳动：指在人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。
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浅析组织行为学面临的挑战
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浅析组织行为学面临的挑战
摘要：20世纪八九十年代以来，组织行为学面临空前的挑战。
外部环境系统出现了变化性的增加、稳定性减弱和复杂性增加，确定性减弱的趋势，要求组织确定新的效益观和生态观，组织行为学的研究也必将在管理理论和管理实践的历史变革中不断地创新和发展。
关键词：挑战；新组织；人性；激励；
一、问题的提出
根据美国学者安德鲁.J.杜布林（A.J.Dubrin)的定义：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为的一门学科，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用形成的行为作为研究的对象。
因而组织行为学的应用重点是组织中管理者与被管理者之间、管理者之间、被管理者之间的行为关系，如何运用理论来指导实践，提高公司的管理绩效和员工满意度，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
然而世界经济环境的不断变化给组织行为学的发展带来了很多机遇的同时，也带来了一些挑战。
二、“新组织”的兴起带来的挑战
随着知识经济的不断发展，一些新的组织如团队型组织、虚拟组织、学习型组织、扁平化组织，多元化组织，无边界组织，网络组织等也不断发展壮大起来。
相对于比较固定的传统组织结构，在新型组织结构中，网络化大大优化了信息流程，使得组织结构也越来越灵活多变，这样很有利于加快上下左右信息传递的速度，以利于组织中个体之间的沟通，还推动了组织从构筑明确性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理。
这些新型组织结构形式通过企业的组织重构简化内部组织结构，尤其是正式组织结构，弱化等级制度，促进组织内部信息的交流、知识的分享和每位成员参与决策过程，使得企业组织对外部环境的变化更敏感、更具灵活性和竞争实力。
同时，由于技术进步的速度加快，竞争激烈，必然带来劳动市场流动率的提高、临时性增加和员工忠诚的减弱等，这样就必须要通过组
织学习与界线管理，保证组织的核心竞争力，激发变革和创新；在持续提升核心竞争力的同时，舒缓员工的工作压力，改善其道德行为。
在新型的组织结构中,领导者的权威意识较之前有所淡化，员工的相对权利扩大。
知识员工正在崛起，他们具有较高的创造性、流动性、成就动机和所从事工作任务具有一定复杂性的特点，因而其个性和行为表现出了不同于传统组织环境下的特征，这些知识员工对组织的依赖性降低，他们更看重工作的自主性而轻视来自组织的指令和管制；更看重工作的意义而不仅仅只是注重工作结果的关联性。
新型企业领导的主要职能是使本组织适应新的现实并迎接所造成的价值挑战。
这种新的领导将不再由一个“负责”的精英人物所提供，它将从每一个人内在的能力中产生，这种更加人性化的管理注重分权和劳动者自觉遵守纪律，工作由一些重复性的行为构成变成由个体之间的相互交流构成，而工业时代强调集权和强制性的纪律的领导方式必然会引发组织内部的很多矛盾。
此外，相对于传统比较固定的组织结构，新型的组织结构更加注重对环境变化的适应能力，以提高自己的竞争能力和工作效率。
那些依然只强调组织结构明确、稳定和角色的可替换性的传统组织已不再适应时代的发展。
既然现在的组织行为学是一门应用性科学，就必须做出相应的变革，使得传统的组织行为学的理论向研究比较开放的新型组织结构做出一定的转变。
三、劳动力多元化带来的挑战
其次，随着全球竞争的不断激化，一个组织不得不努力提高自己的生产率和产品质量以求得生存。
然而，经济的全球化，使得组织的劳动力、产品和资本市场也变得多元化，尤其是一些跨国公司，他们的成员大多来自不同的国家和民族，虽然不同的人在组织中多多少少会被自动的同化，但是员工是不可能把自己的价值观和生活方式完全置于一边的。
因此，组织行为学的研究者在探索其发展时，需考虑到如何对不同国籍，宗教信仰，教育背景，生活习惯，思想需要的员工进行工作安排，澄清不同的生活方式、家庭环境和工作风格来使员工适应当前多变的工作环境和交际圈。
当然管理人员还需要改变自己的经营哲学，不仅要平等对待自己的员工，更需要承认差异化，并且能够对员工之间的差异化作出积极的反应，从而提高生产率为自己的组织创造更高的价值。
此外，制定针对性的薪酬、福利、培训计划，通过不同的观点来改善决策质量对调动员工的积极性，增强组织的效率也是十分有效何必要的。
当然，处于知识经济的新时代，知识的含量决定着大多数产品的真正价值，脑力劳动已上升为人类劳动的主要形式，这点我们可以在电子产品方面可以得到淋漓尽致的诠释。
因而如何提高劳动生产率亦不会再成为一个很严峻的问题。
但是，因劳动生产率的提高而引发的一系列社会问题（如失业、生产过剩、如何稳固社会财富的持续增长等）不得不成为各学者和专家关注的焦点。
由此，对于组织行为学的研究应该更加注重对人性的取向。
四、提高劳动者创造性和积极性
很多实践证明，适当的运用激励机制，可以从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
韦尔奇一向很鼓励员工勇敢的展示自己，他说：“我希望员工能够充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。
这样，员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’这样的交流更有创意。
”。
然而，随着社会的发展，物质水平的提高，人们更多追求的是那些能够真正满足自身实现人生价值的成就感、有利于个人成长、极富挑战性以及实现工作生活高质量需求的内在报酬，显然传统经济时代只强调外在激励的政策已无法满足员工的需求，依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么样的激励，这样的激励才是真正有效的。
因此，管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次，努力把管理的手段和员工的需要结合起来，针对性的给与激励。
一旦这种内在性的激励对员工的思想意识发生影响，便会给整个组织带来意想不到的收获。
五、结论
总之，随着社会进步，经济发展，必然会出现一系列问题并不断挑战着传统的组织结构形式，因此，对于组织行为学的研究还需持续进行并作出相应的转变以适应经济的持续稳定发展。
参考文献：
[1] 李宝元关于组织行为研究的五大前沿走势[J].中国流通经济
[2] 黛布拉·L·纳尔逊组织行为学:基础、现实与挑战(第3版)
[3] 张向前知识性人才内涵分析[J].科学研究。