2020年员工绩效工资考核制度
2020年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)
金融担保投资有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。
二、适用范围本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。
三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。
2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。
（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55%2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。
（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。
（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。
绩效工资实施方案(2020年教职工代表大会通过)
鹿寨县第一初级中学绩效工资分配方案一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用；以教职工的实绩和贡献为依据实施奖励性绩效工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1.坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
四、奖励性绩效工资考核小组：组长：郭世军组员：陈金兰唐会李永飞韦代军罗绍军沈敏娜韦爱葵五、奖励性绩效考核内容及量化计分办法(一）基础性奖金：取全校奖励性绩效工资总额的30%－35%平均分配于我校在编在岗的且满勤的正式教职工。
（二）机动性奖励：取全校奖励性绩效工资总额的2%－3%作为机动性奖励。
（三）课时量奖金：1.每月教职工课时量奖金＝教职工课时量*120元。
2.上课教师课时量依据鹿寨县教育局文件《鹿寨县义务教育阶段学校教师课时量暂行规定（试行）》的规定核算。
跨教案者加10%的工作量。
（图音体、信息、心理、实践除外）3.后勤教辅人员课时量的规定：（１）生物实验员工作量占满课时的35%；化学实验员工作量占满课时的40%；体育管理室人员工作量占满课时的40%；物理实验员工作量占满课时的45%。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
2020年薪酬考核管理办法
薪酬考核管理办法第一章总则第一条为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。
第二条本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。
第三条为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：组长：***副组长：***成员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。
领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。
第四条薪酬管理应遵循的原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
第二章薪酬结构第五条员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
省级示范幼儿园绩效工资考核发放制度(2020.12现用)
宝鸡高新幼儿园绩效工资考核发放制度根据宝市人发（2009）51号，52号文件及《宝鸡市义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》等精神，为了建立科学，规范的教师绩效工资考核评价机制，充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性，激励教职工认真履行工作职责，结合我园实际，特制定本制度。
一、基本原则1．尊重规律、以人为本。
尊重教育规律、尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2．注重实绩，合理分配。
绩效工资与岗位职责，工作业绩和实际贡献挂钩，多劳多得。
优质优酬，奖勤罚懒。
3．激励先进，促进发展，向一线教师倾斜，适度拉开档次。
二、成立绩效考核发放机构由园长、副园长、各部门负责人及教职工代表组成考核机构。
具体考核由园务会负责。
三、绩效考核发放范围我园在编在岗的专业技术人员、管理人员、工勤技能岗位人员。
四、绩效考核内容从德、能、勤、绩及安全等方面考核。
1．遵守《教师职业道德规范》和《宝鸡市中小学教师十条禁令》等，为人师表，爱岗敬业，关爱幼儿，尊纪守法，不体罚和变相体罚幼儿。
2．胜任岗位要求，能认真履行工作职责，全面完成工作任务。
保教人员主要考核教师从事德育、保育教育、教研、专业发展及家长工作、班级工作情况。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员主要考核履行岗位职责，工作的主动性创造性，工作态度等情况。
3．遵守工作纪律、按时出勤、完成工作量。
4．安全责任心强，履行安全责任，维护幼儿园团结稳定，合理表达个人诉求。
五、考核及发放办法（一）基础性绩效工资部分1．基础性绩效工资部分根据工作人员学年度考核结果等发放。
（1）年度考核在基本合格以上，无师德问题，无重大违纪违规现象，能完成本职工作，全额发放基础性绩效工资。
（2）年度考核结果为不合格者其下年度基础性绩效工资按不超过50%发放。
（3）师德实行“一票否决”。
对师德出现问题并造成不良影响者，视情节扣除年基础性绩效工资。
（4）工作有重大失误或安全事故，视情节扣除基础性绩效工资。
2020对于绩效工资有哪些新规定
2020对于绩效工资有哪些新规定一.总则第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四.工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
绩效工资确定方法见表2。
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。
考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
南自海吉公司薪酬绩效管理办法(2020年修订版)
江苏国电南自海吉科技有限公司薪酬绩效激励管理办法（2020年修订版）第一章总则第一条为健全江苏国电南自海吉科技有限公司（以下简称公司）薪酬分配管理体系，完善工资分配监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，调动各层级员工的主动创造性，促进公司提质增效、转型升级，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中国华电集团公司工资分配管理办法》《国电南京自动化股份有限公司薪酬分配与激励指导办法》及国家有关收入分配政策规定，结合公司实际，制定本办法。
第二章管理导向第二条公司建立以绩效为导向的薪酬制度，遵循以下原则：一、强化激励。
员工薪酬收入与个人绩效紧密结合，加大变动薪酬的激励力度，多劳多得，根据员工为公司所创造的价值给予相应薪酬回报。
二、效率优先兼顾公平。
薪酬与效率同向联动，在统一规则下对员工进行绩效考核，实现薪酬能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活力。
三、员工薪酬增长与公司经营效益提高相适应。
人力成本增长与公司利润增长幅度相适应，员工创造更多的经济价值的同时，分享公司的经营成果。
四、优化劳动力配置。
完善内部考核评价体系，通过考核激励，实现企业人力资源合理流动，做到人岗适宜，人尽其才。
第三条根据国电南自“谋发展、以致远”的战略发展路径，公司薪酬体系设计以绩效考核为基础，着重激励科技创新和技术成果产业化。
第三章工资总额第四条公司实行工资总额预算管理。
围绕自身发展战略，依据年度绩效目标、效益、效率等，对工资总额和员工工资水平作出预算安排，履行规定的审核或备案程序后执行。
第五条本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第六条工资总额实行分级管理。
公司的工资总额由国电南自人力资源部管控，并对公司的工资总额执行情况进行监督和评价。
公司依法依规自主实施内部薪酬二次分配。
2020年绩效考核常用公式(实用)
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式＝KPI绩效(５0﹪）＋3６０度考核（３0﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计10０分占50﹪；３60度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占２0﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊1０%＊部门系数＊个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)．３、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值＝∑（ＫＰI i 绩效分值×ＫPＩi权重)×ＫPI总权重＋∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数＋某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数....感谢聆听...其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）,岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。
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2020年员工绩效工资考核制度2020年员工绩效工资考核制度第1章
总则
第1条
目的
1、为了调动公司员工的工作积极性，激起员工工作热忱，提升工作事迹，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
2、对员工在1定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度和工作事迹进行分析，做出客观评价，掌控员工工作履行和适应情况，肯定人材开发的方针政策及教育培训方向，公道配置人员，明确员工工作的导向。
3、保障组织有效运行。
4、给予员工与其贡献相应的鼓励和公正公道的待遇，以增进公司管理的公正和民主。
第2条
考核用处
人员考核的评定结果主要有以下几方面用处：
1、公道调剂和配置人员;
2、职务升降;
3、提薪与奖罚;
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第3条
考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则;
2、工作结果与岗位目标相结合原则;
3、不同岗位与不同权重相结合原则;
4、为员工绩效工资的评价考核提供科学公道的根据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性;
5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资;
6、年度考核采取360度的考核方法，由上级、同级、下级评议3部份组成;
7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资;
8、稳定原则：公司在肯定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会产生大的变化，以保持相对稳定;
9、公然原则：各级KPI的制定与进程调剂，均由公司领导和各级主管共同协商讨论完成;
10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为根据，考核要客观的反应员工的实际情况，避免由于趋中偏向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对照排序等带来的误差;
11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核进程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利;
12、反馈原则：进程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;
13、进程原则：考核者对被考核者要进行进程监控，并对监控信息进行记录，进程记录的信息是终究考核评价的重要根据;
14、申述原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申述;
15、进程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划履行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实行有效改进;
16、强调履行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相干部门的协作程度。
为了不出现部门之间相互推委的情况，在考核中，必须对KPI履行结果进行评价，对结果进行评价时不斟酌外界因素的影响。
由于相干部门的不合作，经调和实效而致使该部门KPI没法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反应情况，对不配合的部门进行处罚;
17、层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，构成鲜明的成绩考核关系。