人资规划专题-【实例】谷歌绩效考核方式OKR
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例
百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。
OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。
本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。
关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。
Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。
且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。
关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。
OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。
彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。
他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。
这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。
深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。
安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。
google okr评分标准
google okr评分标准作为世界上最大的搜索引擎，Google不断努力地创新自身技术以获得技术上的领先优势。
在日常产品研发过程中，Google会使用一种名为OKR（目标与关键结果）的技术。
OKR是一种衡量团队目标完成度的方法，它将一个公司的远期目标（Objective）和公司及团队更短期的行动计划（Key Results）结合起来，其目的是帮助企业更准确地实现其战略目标，定期评估绩效，并在需要时调整。
Google也使用OKR系统来评估和衡量团队的表现，并为团队制定不同指标来衡量绩效。
Google的OKR评分标准旨在衡量团队的表现如何，以及团队是否有效地实现其目标。
OKR评分标准由4个部分组成：1）团队的贡献；2）关键结果的完成程度；3）衡量OKR效果的指标；4）团队的思维，即创意和创新。
其中，团队的贡献是衡量团队的表现的重要因素。
Google会依据团队的贡献，给予团队考核分。
考核分的分配原则是：30%的分数来自团队的协作能力；50%来自团队成员贡献的频率和质量；20%来自团队成员的专业素质。
其次，关键结果的完成程度也是衡量团队表现的一个重要指标。
Google会针对不同团队的不同目标制定一系列的Key Results，衡量团队的完成程度。
每个关键结果会通过一个1-10的分数来衡量完成程度，若达到指定目标，则可获得高分，未达到目标则会获得低分。
接着，衡量OKR效果的指标也是Google制定OKR评分标准的重要组成部分。
指标包括：1）团队对目标的热情和承诺；2）团队在实施OKR过程中的勤奋意识和激情；3）团队在调整OKR过程中的灵活度；4）团队在面临困难时表现出的不屈精神；5）团队在达成关键结果的目标时的耐心和毅力。
最后，团队的思维，也就是创意和创新，也是Google把OKR评分标准拉高的重要因素。
Google希望团队能够创新性地攻克难点，同时也希望团队能够在探索解决问题的过程中思考全局，积极参与新的技术和市场的研究开发。
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
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对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
互联网企业OKR典型案例分析：谷歌(2021年)
以谷歌为例，OKR 是谷歌度过“成长危机”的关键，并呈现出由短目标到长目标的发展规律。
OKR 在伴随谷歌成长的20多年间得以充分发展。
通过结合分析谷歌的业务发展历程及OKR 在谷歌内部执行模式的演变过程，我们发现OKR 目标明确及目标对齐的特点不仅帮助谷歌度过前期生存危机，还呈现出由专注短期目标，到以双目标过渡，最后到专注长期目标的规律。
图表6：OKR 是谷歌前期存活关键，且发展出目标由短到长之规律2.1.1初创期：OKR 帮助谷歌明确目标，稳定军心，顺利度过“成长危机”发展初期，OKR 目标明确及目标对齐的优势为谷歌指明方向，获得立足之本。
谷歌成立之初，员工总人数不超过20人，管理模式比较扁平化，再加上两位领导者管理风格属于直接透明化的类型。
在这样的背景下，企业管理上不需要太复杂的模式，而是要明确公司发展的方向和目标，因此，谷歌引入了OKR 管理系统。
一开始，OKR 执行模式是两位创始人简明罗列出重要事项并在内部公开。
此外，拉里·佩奇每季度会专门留出两天时间，亲自检查每位软件工程师的OKR 。
随着公司扩张，拉里每季度会进行一场马拉松式辩论，针对他所领导的团队目标进行深入讨论，使员工更加清晰自己OKR 。
OKR 在谷歌发展初期的执行模式为其带来了三点好处：1）借助OKR ，谷歌能够快速分析出其该阶段的主要目标；2）自上而下明确OKR 可以使员工具有创造性地短时间解决问题，同时OKR 目标清晰是实现目标对齐的重要前提，只有使全员目标对齐才能快速完成公司目标；3）OKR 让投资者可以根据公司目标与主要结果看到未来，后续谷歌获得了红杉资本和凯鹏华盈2500万美元第二笔融资。
遭遇“互联网泡沫”，OKR 帮助谷歌迅速找到清晰盈利模式，加速研发进度，助力谷歌顺利度过“成长危机”。
谷歌获得第二轮融资后，市场正值“互联网泡沫“期间，大量互联网公司处于商业模式不清晰、经营持续亏损、管理能力落后的状态，“烧钱速度”决定了大多数互联网企业的寿命，一旦将之前获得的融资消耗枯竭，公司也将宣告破产。
绩效考核 谷歌与OKR
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开 考核打分
季度末
形成目标系统
设立目标
季度初
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
设立目标
所有员工必须设立目标 目标，由几个重要的可测量的指标体现
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”， 或是“用户交互程度提升15%”。
季度的OKR考核目标不会变化 但是年度考核目标，却会结合实际作出调整
如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟！
因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开
所有人的OKR评分全部公开，包括CEO佩奇在内 员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分
0 2
能找到一个衡 量过程的指标
0 3
能让我们集中 地为某件事而 努力
0 4
OKR和KPI
OK R
目标和关键成果 （ Objectives and Key Results ，简称OKR）
K PI
键绩效指标（Key Performance Indicators，简 称KPI）
从含义上看
OKR和KPI的差异
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务， 并不是谷歌进行职务晋升的依据。
从流程上看
OKR和KPI的差异
OKR的循环。 1，明确项目目标。 2，对关键性结果进行可量化的定义， 并且明确达成目标的/未完成目标的措施。 3，共同努力达成目标。 4，根据项目进展进行评估。
KPI的循环。 1，进行人事组织。 2，确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。 3，对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。 4，对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
谷歌OKR绩效管理模式
绩效考评：
2013年之前，季度考核，41级量表，评分从1.0-5.0
绩效评分 <3.0 3.0-3.4 3.5-3.9 4.0-4.4 4.4-4.9 5.0
B.校准环节： （1）某位经理的评估与团体的经理作比较； （2）回顾一下常见错误，避免近期偏见。
如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未 来如何做得更好？
通过两次独立的谈话。 这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。
年度评估在11月进行，薪酬分配在一个月之后进行， 6个月再进行股权分配。
问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问 题有何借鉴意义？
答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技 术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市 成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少， 无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业 选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前 夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存 在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关 键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的 一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和 谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都 曾经全部或部分采用OKR系统。
全景绩效工具解析-突破绩效困境(GOOGLE的OKR)
全景绩效工具解析---突破绩效困境GOOGLE的OKR目录Part 1：OKR概念与来源Part2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTPart3：Google 如何实施OKRPart4：OKR成功实施的前提与要求模块4：KPI指标库的建立与运用指标库的建与运用22PART1 OKR概念与来源概念OKRs（Objectives&Key Results，目标与关键结果）是种企业团队员工个人目标设定与沟通的最佳实践是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
OKR还是种能够促进员工与团队协同工作的思维模式创始人OKRs的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第课》中，他这样解释自己为何成功创造《格鲁夫给经理人的第一课》中他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：我要去哪里答案就是目标（j）。
1.我要去哪里？答案就是目标（objective）。
2.我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。
倡导者约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。
在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，员。
在加入Intel公司时正是Intel从存储器转为微处理器之际他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。
Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。
PART2OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTOKRs 出现的时代BSC 1967197319811984199019992016美国目前正在使用OKR的公司PART3 Google 如何实施OKR谷歌人力资源体系年度绩效评估010206优秀人才奖励制度月度绩效回顾030405目标设定OKRs 年度敬业度调查年度经理人反馈谷歌年度绩效考核A半年度回顾（7月份）全年回顾B（11—12月份）13谷歌考核维度工作业绩完成度具体工作指标能力表现完成这些目标的行为是否符合公司价值观。
公司绩效考核的成功案例
对于表现优秀的员工，微软公司 会给予相应的奖励和激励，如晋 升机会、奖金和股票激励等。
01
微软公司每年都会与员工进行绩 效评估和目标设定的讨论，明确 员工的工作要求和目标。
02
03
评估结果会以量化的方式呈现， 并作为员工晋升、薪酬调整和奖 金发放的重要依据。
04Leabharlann 绩效评价体系的效果与影响微软公司的绩效评价体系有效地提升了员工 的工作积极性和工作表现，促进了公司整体
阿里巴巴的KPI制度
阿里巴巴作为中国电商巨头，其KPI制度是其成功的关键因素之一。该制度强调以结果为导向，注重员工个人和 团队的整体绩效，通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工为实现公司目标而努力。
KPI制度的具体实施
1
目标设定
阿里巴巴根据公司的整体战略目标，为 每个部门和员工设定具体的、可衡量的 目标。这些目标与员工的日常工作紧密 相关，以确保公司整体战略的有效实施 。
03
提升管理效率
KPI制度简化了管理流程，使得管理者能够更加清晰地了解员工的绩效
情况，有针对性地进行指导和改进。这有助于提升管理效率和员工的工
作满意度。
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2
绩效评估
阿里巴巴采用定期（如季度、半年度、 年度）的绩效评估方式，对员工的绩效 进行评估。评估结果与员工的薪酬、晋 升和职业发展挂钩，激励员工提高工作 绩效。
3
奖励与惩罚
阿里巴巴根据绩效评估结果，对表现优 秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工 进行惩罚。这种机制有助于提高员工的 工作积极性和整体绩效。
02
成功案例一：谷歌公司的OKR制度
OKR制度的简介
OKR（Objectives and Key Results）制度，即目标与关键成果法，是一种以目标为导向、以关键成果为衡量 标准的绩效管理方法。它强调目标的明确和可量化，通过关键成果的达成来衡量目标实现的情况。
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一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR（全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。
作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。
相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。
目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。
OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。
传统KPI的管理困境
传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：
1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。
2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。
如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。
员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。
最
终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。
1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。
谷歌执行OKR的基本要求
1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。
2.60%的O(目标)最初来源于底层。
3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。
4.一页写完最好，两页是最大限值。
5.OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。
6.争取0.6-0.7的得分。
满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。
0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。
只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。
每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
OKR的四个关键要素
1.明确O(目标)。
目标要具有野心，由个人和公司共同选出。
目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。
这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。
2.对KR(关键结果)进行可量化的定义。
如：“使gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。
3.OKR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。
在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。
公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。
一方面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
4.季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。
季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。
谷歌最佳的OKR分数在0.6-0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。
低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
相较于KPI，OKR的优势
OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer review （相当于中国公司的 360 度评价）来做。
然后它强调 Key Result 必须服从 Objective，所以如果你在 Objective 上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行 Key Result 的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处。
既然 Key Result 只是用来服务于 Objective 的，那就没必要像 KPI 那样一早制订好然后强制执行了。
你可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。
其实OKR 最重要的作用就是帮助你「stay focus」，「stay focus」又能帮助你「make impact」（当然有人没 focus 都能有 impact，或者有 focus 都做不出 impact）。
与此同时，OKR定期促使员工、团队、公司进行思考，排列目标和任务的优先级。
在公开透明的氛围下，促进各层面沟通协同，使上下集中精力为某几件重要工作而努力，并且形成了目标完成过程的监督和衡量。
如果KPI起到了激励员工努力工作的目的，那
么OKR则进一步保证了员工工作方向的正确。
0-1的评分大致相当于完成任务的百分比，不鼓励100%完成，不与直接利益挂钩，不涉及具体数字，并不会给员工很大压力，也不会产生弄虚作假的现象。