绩效考核-谷歌与OKR
OKR绩效考核法
OKR绩效考核法在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效评估和提升员工的绩效成为了企业管理者们亟待解决的问题。
OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法作为一种高效的绩效管理方法，得到了越来越多企业的认可和采用。
本文将深入探讨OKR绩效考核法的实施原则、优势以及实践策略。
1. OKR绩效考核法概述OKR绩效考核法源于硅谷企业，被谷歌等知名公司广泛采用。
其核心理念是通过制定明确的目标（Objectives）和关键成果（Key Results），来推动团队和个人的高效执行和绩效提升。
在OKR的框架下，目标需要达到可衡量、具体和具有挑战性，而关键成果则是衡量目标达成情况的具体指标。
2. OKR绩效考核法的实施原则2.1 设定明确的目标OKR要求设定明确、具体的目标，确保每个员工都清楚知道自己的任务和发挥作用，避免模糊不清的目标设置导致行动混乱和绩效评估不准确。
2.2 制定具体的关键成果关键成果是目标达成的具体指标，帮助员工衡量自己的工作成果。
关键成果需要可被量化、可实现、可核实，能够反映出员工的工作成果和效率。
2.3 定期审查和调整OKR是一个动态的绩效管理方法，需要定期审查目标和关键成果的完成情况，并根据实际情况调整。
审查的频率可以是每周、每月、每季度等，确保目标的及时调整和优化。
3. OKR绩效考核法的优势3.1. 提升工作效率OKR明确了目标和关键成果，帮助员工清晰地知道自己的工作重点，避免了无效劳动和资源浪费，提升了工作效率。
3.2. 促进团队协作OKR鼓励员工之间协作、互助，共同实现目标，促进了团队的合作和协作精神，提升了整个团队的绩效。
3.3. 激励员工OKR设定了具有挑战性的目标，激励员工不断挑战自我、追求卓越，提升了员工的工作积极性和自我激励能力。
4. OKR绩效考核法的实践策略4.1. 培训和指导企业需要对员工进行相关的培训和指导，帮助员工理解OKR的理念和方法，确保其正确使用OKR进行绩效考核。
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例
百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。
OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。
本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。
关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。
Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。
且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。
关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。
OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。
彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。
他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。
这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。
深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。
安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。
最新绩效考核-谷歌与OKR课件ppt
OKR是：
OKR：谷歌的绩效考核制度
在人们印象里， 谷歌是一家 富于创新、气氛自由、 甚至“有些散漫”的 互联网公司。
高新技术产业 创意产业 如何进行绩效考核？ 自由而有度
谷歌作为一个互联网公司， 强调扁平化、小团队，传统的 层级式管理基本是失效的
How？ ！
十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大 的内部目标考核制度——OKR
目标: 改进提问命中技术
关键结果: KAREEM, REED ● 尝试5种重要的算法改进 ● 开发一个算法准确度衡量工具，实现 80%的正确命中率
目标: 更新Quorum App的交互设计
关键结果: XANDER, NIKET ● 做一个全新的版本，100%的团队一 致认可。 ● 至少90%的当前月活用户同意这是针 对现有版本的明显改进。 ● 发布新的Logo的应用图标，同时使 用到网站，社交媒体和博客上。 ● 更新应用商店的截屏和文案
(我们的手机系统升级就是一个OKR，目前看来用户们都非常喜欢我们 这么做。)
对Motorola而言，目标的制定和规划是一直都有的事，但以OKR这种 形式还是第一次。
数百名工程师在这个OKR的引领下不遗余力的把系统升级这件事执行 的完美无暇，我们的用户在第一时间都用上了最新的Android系统。
知道我们这仗打得有多漂亮吗？我们甚至了击败了Nexus团队 （Nexus系列是Google自有的一个原生品牌，运营由Google团队负 责。）。 ——克里斯 史密斯，BGR
如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
考核打分
每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分 分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7
如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
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THANKS
对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
绩效考核OKR
OKROKR全称是Oｂjeｃtivｅs and Key Ｒesuｌts即目标与关键成果法，OKＲ是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年Ｉntel公司发明了这种方法,后来被JoｈnＤｏerｒ推广到Oｒacle,Ｇoｏgｌe，ＬinkｅdＩｎ等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于ＩT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
中文名ＯKＲ外文名ＯKRKPI 理论上是必须严格按照ＳMＡＲT 标准制订的,是否达到甚至达到比例多少(小于100％还是大于100％）都是要能测量的。
但这就导致一个问题,有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标,这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPＩ先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI 的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成ＫPＩ制订的工作,那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI 都处于基本达成状态．ﻫＫＰI 还有一个更严重的问题,那就是为了完成可测量的目标,有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说,我们希望用户更喜欢使用我们的产品,因为喜欢无法测量,所以把PV写进了KPＩ里面。
(确实大家都还不懂NPＳ或DAU这样的先进理念，只会用PＶ来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成,结果PV 达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPI是因为KＰＩ跟绩效考核挂钩。
如果KPI 达不到那就会影响奖金,所以就算违背公司利益违背用户利益,也要把自己的KPI 完成了，把部门的KPI完成了.OＫR解决了ＫPI 的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离,把绩效考核交给pｅer rev ｉew（相当于中国公司的3６０度评价)来做。
然后它强调Key Resulｔ必须服从Ｏbjec ｔive，所以如果你在Objｅctｉvｅ上写了要让用户喜欢我们的产品,但你实际执行Key Ｒｅsｕlｔ的手段违反了这一点的话,谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处.既然KeｙＲesulｔ只是用来服务于Objective 的,那就没必要像ＫPI 那样一早制订好然后强制执行了。
关于绩效考核OKR(参考)
关于绩效考核OKR关于绩效考核OKR因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。
精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。
使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。
对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。
现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。
在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。
1.OKR分析科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。
OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。
1.1支持个人OKROKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。
在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。
同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.1.2 支持OKR对齐及委托依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR 失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。
被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。
依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。
1.3 支持团队OKR在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。
Google-OKR绩效考核制度
考核制度
1. 历史故事 2. 组成元素
3. 目的 4. 采用理由 5. 基本点
6. 关键点 7. 工作原理 8. 如何运行
目录
9. 注意事项 10. 总结
OKR???
•
Objectives and key Results
目标与关键结果
历史故事
• 在 Google 未满一周岁时 ，作为投资人之一 的 John Doerr 提出了一套称作 OKR 的组织测评系统 。它最初来自 Intel ， 为公司 、 团队 、个人量身定制。
1. 不要设定太多目标 ，最多不要超过5个目标 ，每个目标4个关键结果
2. 每个季度末对关键结果进行考核
3. 关注在重要的事情上 ，上个季度没有完成的关键结果 ， 如果仍然重要 ，可以在下个季 度继续执行 ， 否则应该及时放弃
4. OKR要透明开放 ，不管是管理者还是员工 ，每个人都应该公布自己的OKR ，让员工知 道别人在做什么
总结
OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统 。一位员工有很多目 标 ， 需要定义可量化的方法来达成目标 。最后就是所有人都能看到其他 人的OKR ，这样确保全公司的管理做到真正的透明化 ，达成行动策略上 的一致性。
谢 谢！！！
OKR的关键点
制定“可量化 ”的目标 。（时间&数量）
工作原理
自上而下 ，CEO设定目标 ，分解到部门 ，然后到团体 ，最后到个人
如何在公司中运行
• 个人OKR： 个人工作任务
• 团队OKR： 团队工作优先等级有高低 ，而不是单纯的个人OKR的集合
• 公司OKR： 整个公司的大局计划
注意事项
• 目标（Objective)
谷歌OKR绩效管理模式
绩效考评：
2013年之前，季度考核，41级量表，评分从1.0-5.0
绩效评分 <3.0 3.0-3.4 3.5-3.9 4.0-4.4 4.4-4.9 5.0
B.校准环节： （1）某位经理的评估与团体的经理作比较； （2）回顾一下常见错误，避免近期偏见。
如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未 来如何做得更好？
通过两次独立的谈话。 这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。
年度评估在11月进行，薪酬分配在一个月之后进行， 6个月再进行股权分配。
问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问 题有何借鉴意义？
答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技 术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市 成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少， 无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业 选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前 夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存 在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关 键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的 一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和 谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都 曾经全部或部分采用OKR系统。
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目标: 改进提问命中技术
关键结果: KAREEM, REED ● 尝试5种重要的算法改进 ● 开发一个算法准确度衡量工具，实现 80%的正确命中率
目标: 更新Quorum App的交互设计
关键结果: XANDER, NIKET ● 做一个全新的版本，100%的团队一 致认可。 ● 至少90%的当前月活用户同意这是针 对现有版本的明显改进。 ● 发布新的Logo的应用图标，同时使 用到网站，社交媒体和博客上。 ● 更新应用商的截屏和文案
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开
所有人的OKR评分全部公开，包括CEO佩奇在内 员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各 部门进行工作协作。
“OKR其实代表了一种简单到令人发指的“沟通”工具， 即便每个人就只看看不说话，每个人也都知道前进的方向在哪里 “
why
Google Maps
创意！
Google拼音输入法
Android I Google
对新闻热点敏感 快速反应
Google Web API Gmail
Boutiques网上商城 Picasa
…………
Google Video Google Earth
Google Street View
谷歌打造最佳工作环境的意义？ 谷歌的企业文化
OKR：谷歌的绩效考核制度
在人们印象里， 谷歌是一家 富于创新、气氛自由、 甚至“有些散漫”的 互联网公司。
高新技术产业 创意产业 如何进行绩效考核？ 自由而有度
谷歌作为一个互联网公司， 强调扁平化、小团队，传统的 层级式管理基本是失效的
How？ ！
十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大 的内部目标考核制度——OKR
只要能够经受住公司残酷的面试流程， 就能享受到绝佳的福利待遇
“为什么我们有12轮面试？“
Why Google 创意 why
“公司要像家一样，员工觉得自己是公司 的一部分，公司对他们来说就是一个大家 庭。如果能这样对待员工，员工的生产效 率就会得到提高。”
——谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇
除了残酷的面试和绝佳的福利 他们还在向 Google 学习什么？
OKR全称是“目标和关键成果”
“当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌， 这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
评分公开
形成目标系统
考核打分
按照季度和年度进行
设立目标
所有员工必须设立目标
目标，由几个重要的可测量的指标体现
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”， 或是“用户交互程度提升15%”。
季度的OKR考核目标不会变化 但是年度考核目标，却会结合实际作出调整
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
形成目标系统
团队、管理人、普通员工层面，均设立目标 每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核
2001——2020 Google
谷歌业务不完全展示：
有意思的彩蛋
全球最大、最多人使用的博客系统 Blogger
全球最大的并且最受欢迎的搜索引擎
Google翻译 Google Book Search
Chrome 谷歌浏览器 Google Notebook
以及Why
Google 创意
Google Wave
为什么评分公开?
•每一位企业员工清晰的了解公司的发展目标，并在这个过程中明确自 己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，即“专注” •每一支团队以及每一位员工都将努力达成自己的期望表现，即“使命 感”
据克罗(谷歌员工)回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，其他部门希望能够通过 YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度 OKR，看看这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。
那些过于空泛的表述 会因为主观的评估而失去意义的结果
Motorola公司
2012年Google收购Motorola
OKR
随后我们看到Moto 市场反响强烈
如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行
考核打分
每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分 分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7
如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟！
因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
目标: 从用户那里得到Quorum有用的佐证
关键结果: MATT, NIKET, REED ● 提升升级转化率到10% ● 提升月活用户率到30% ● 70%的新用户至少回答10个问题。
基于数值的期望描述 能够产生可量化、可评分的结果
目标: 改进基础设施
关键结果: NAT, REED ● 使用Hubot自动发布工具 降低请求延迟50%
OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据， 但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目 如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。
2013 Q4
目标
提升 Quorum 用户基数
从用户那里得到Quorum有用的佐证 Get Validation that Quorum is useful from users 改进基础设施 Improve Quorum infrastructure 改进提问命中技术 Improve question matching technology 更新Quorum App的交互设计 Refresh Quorum App UX & Design
中 得分 期 0. 0.60 4 0. 0.75 5
0. 0.65 5 0. 0.30 3
0. 0.90 4
0. 0.65 42
Motorola公司 OKR实施的模版
OKRS 目标: 提升Quorum用户基数
关键结果: NIKET, MATT 增加平均每日访问数到2,000 月度独立访问量达到45,000