技术岗位薪酬制度
技术岗位员工薪酬管理制度
技术岗位员工薪酬管理制度背景和目的技术岗位员工是企业中不可或缺的一部分，他们以技术能力为核心竞争力，支持公司业务的持续发展。
然而，对于这一群体的薪酬管理往往存在一些问题。
一方面，由于技术岗位员工的能力要求高，他们的薪酬也相对较高，因此对于企业来说管理起来较为困难。
另一方面，由于技术岗位员工的技能和知识变动较快，使得公司很难制定出一套适用的薪酬体系。
本文的目的是建立一套科学合理的技术岗位员工薪酬管理制度，为企业提供一份完整的薪酬管理方案。
适用范围本制度适用于所有本公司技术岗位员工的薪酬管理。
薪酬管理原则公平原则技术岗位员工薪酬的设置要遵循公平原则，按照员工的技术水平、绩效及贡献以及市场薪酬水平等因素来制定。
激励原则技术岗位员工一般有较高的技能和知识水平，能够为企业创造很高的价值，我们要通过合理的激励机制让员工更好、更积极地投入到工作中。
技术岗位员工的薪酬管理需要有一定的可控性，在公司的财务预算中考虑到薪酬制度的调整，以控制薪酬成本。
适度变通原则由于技术岗位员工的能力要求极高，而技能和知识的变化非常快，所以薪酬管理制度应该具有一定的适度变通性，在市场变化等情况下能够及时调整。
薪酬管理内容员工薪资管理员工薪资按照职级、能力、贡献、市场供需等因素综合考虑，逐级提高，做到与市场薪酬水平基本匹配，从而保证员工的薪资待遇符合其贡献、能力和成就，并保证员工激励和保留。
绩效考核每年对技术岗位员工进行一次绩效考核，绩效考核结果作为员工评价和晋升的参考依据，并根据绩效考核结果进行薪酬及职务晋升的管理。
岗位晋升技术岗位员工晋升应以能力、贡献、市场供需等因素为依据，实现“能者上、庸者下”，从而保证岗位竞争力。
对技术岗位员工建立完善的社会保险体系，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等。
其他激励措施除上述措施外，公司还可以通过股份、期权激励、技术大赛奖励、技术职称评定、培训和文化活动等方式，激励员工继续学习和提升技能。
技术部薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司技术部薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，保障公司技术部门的稳定与发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司技术部全体员工，包括技术工程师、技术支持、研发人员等。
第三条技术部薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，坚持多劳多得、优绩优酬的分配制度。
第二章薪酬结构第四条技术部薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利待遇等。
第五条基本工资：根据国家及地方相关法律法规和公司薪酬政策，结合员工岗位、工作年限等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技术要求、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司年度经营状况和员工个人贡献确定。
第九条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、生日福利等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家及地方相关法律法规和公司薪酬政策，结合公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人绩效、岗位变动、工作年限等因素，进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条绩效考核分为季度考核和年度考核。
第十四条季度考核：根据员工季度工作完成情况、项目参与度、团队协作等方面进行考核。
第十五条年度考核：根据员工年度工作完成情况、个人绩效、团队绩效、公司绩效等方面进行考核。
第十六条考核结果作为薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等方面的依据。
第五章奖金发放第十七条年终奖：根据公司年度经营状况和员工年度绩效确定。
第十八条项目奖金：根据项目完成情况、项目贡献度等因素确定。
第十九条突出贡献奖：根据员工在技术创新、技术攻关、技术改造等方面取得的突出成绩确定。
第六章福利待遇第二十条社会保险：按照国家及地方相关政策，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
第二十一条住房公积金：按照国家及地方相关政策，为员工缴纳住房公积金。
技术岗位员工薪酬管理制度
技术岗位员工薪酬管理制度技术岗位员工薪酬管理制度一、目的为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
二、原则 1. 按劳分配为主的原则 2. 效率优先兼顾公平的原则 3. 技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4. 优化劳动配置的原则 5. 公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。
三、薪酬结构（一）、薪酬构成本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。
1. 工资，工资为月薪制工资。
2. 奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。
3. 福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。
（二）、月工资结构我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；1. 基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。
金额为：2000 元。
2. 工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。
每满1年 30 元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。
3. 技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。
部门技能工资评定方法及定级见下文。
4. 岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。
5. 全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。
6. 超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。
（三）、年终奖年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。
技术人员的薪酬管理制度
第一章总则第一条为建立科学、合理、公正的技术人员薪酬体系，充分调动技术人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事技术工作的员工，包括研发、技术支持、技术管理等相关岗位。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平性原则：薪酬水平与员工的工作岗位、能力、绩效、贡献等因素相匹配，确保内部公平和外部竞争；2. 激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率和质量；3. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区相似岗位的薪酬水平保持竞争力，吸引和留住优秀人才；4. 可行性原则：薪酬体系的设计应充分考虑企业的经济承受能力和可持续发展。
第二章薪酬构成第四条技术人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、地区、市场薪酬水平等因素确定；2. 绩效工资：根据个人绩效、团队绩效、项目绩效等因素确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等；5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第三章薪酬标准与调整第五条基本工资：1. 新员工入职后，根据岗位级别和地区市场薪酬水平确定基本工资；2. 基本工资每两年调整一次，调整幅度根据公司经济效益、市场薪酬水平等因素确定。
第六条绩效工资：1. 绩效工资以年度绩效考核结果为依据，根据绩效考核等级确定；2. 绩效工资每季度调整一次，调整幅度根据个人绩效表现和公司整体绩效水平确定。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度业绩和个人绩效表现确定；2. 项目奖金：根据项目完成情况和个人贡献确定；3. 特殊贡献奖：根据员工在特定时期内对公司做出的突出贡献确定。
第四章薪酬管理与监督第八条薪酬管理由人力资源部门负责，具体包括以下工作：1. 薪酬体系的设计、实施和调整；2. 薪酬数据的统计和分析；3. 薪酬发放和核算；4. 薪酬政策的宣传和解释。
第九条薪酬管理应遵循以下程序：1. 制定薪酬政策；2. 进行薪酬调查和分析；3. 确定薪酬标准；4. 实施薪酬管理；5. 监督和评估薪酬管理效果。
技术人员职级薪酬制度
技术人员职级薪酬制度一、目的本制度旨在明确技术人员职级与薪酬的对应关系，建立一套公平、合理、激励性的薪酬体系，激发技术人员的创新与工作积极性，提升公司整体竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司内从事技术岗位的员工，包括研发、设计、测试、运维等。
三、职级划分技术人员职级从低到高依次划分为：助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、资深工程师五个职级。
每个职级对应不同的工作职责和能力要求。
四、薪酬构成技术人员的薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金和福利组成。
1. 基本工资：根据员工职级和工作经验确定，是员工薪酬的主要组成部分。
2. 岗位津贴：针对不同岗位设立的津贴，以弥补员工在特殊工作环境或重要岗位上的付出。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩考核结果进行奖励，激励员工提高工作效率和质量。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等法定福利，以及公司根据实际情况提供的补充福利。
五、薪酬标准1. 助理工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
2. 工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX 元/月。
3. 高级工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
4. 主任工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
5. 资深工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
六、薪酬调整技术人员薪酬调整遵循公平、公正、激励的原则，根据公司业绩、市场薪酬水平、个人绩效等因素进行调整。
具体调整方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
七、绩效考核为确保技术人员薪酬体系的激励效果，公司将对技术人员进行绩效考核。
考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
考核结果将作为绩效奖金发放和晋升的重要依据。
绩效考核的具体方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
八、晋升机制技术人员晋升需满足一定的条件，包括工作年限、绩效表现、能力提升等方面。
技术类人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为激励技术类人员不断提高技术水平和创新能力，激发工作积极性，保障公司技术团队的稳定与发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部从事技术工作的人员，包括研发、设计、技术支持、技术管理等岗位。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、绩效贡献、市场薪酬水平为依据，实行岗位工资、绩效工资、津贴补贴等多种薪酬形式。
第二章薪酬构成第四条技术类人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位价值、职级和地区薪酬水平确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，结合公司业绩目标完成情况，给予一定比例的绩效奖金。
3. 津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴等，以保障员工的基本生活需求。
4. 项目奖金：根据员工参与项目的成果、贡献和公司效益，给予一定的项目奖金。
5. 其他奖励：根据公司实际情况，给予优秀员工、技术能手等荣誉称号，并给予一定的物质奖励。
第三章职级与薪酬等级第五条技术类人员职级分为初级、中级、高级、专家级四个等级，对应不同的薪酬等级。
第六条职级评定标准：1. 初级：具备相应岗位的基本技能，能够独立完成工作任务。
2. 中级：具备较强的专业能力，能够独立解决一般性技术问题，具备一定的项目经验。
3. 高级：具备丰富的技术经验，能够解决复杂技术问题，具备项目领导能力。
4. 专家级：在某一技术领域具有深入研究，具备丰富的实践经验，能够引领团队开展技术创新。
第七条薪酬等级标准：1. 初级：根据基本工资、绩效工资和津贴补贴确定。
2. 中级：在初级薪酬等级基础上，结合项目奖金和绩效工资进行调整。
3. 高级：在中级薪酬等级基础上，结合项目奖金和绩效工资进行调整。
4. 专家级：在高级薪酬等级基础上，结合项目奖金、绩效工资和津贴补贴进行调整。
第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。
1. 定期调整：根据公司年度经营状况和员工个人表现，每年进行一次薪酬调整。
技术人员最新薪酬制度
技术人员最新薪酬制度
技术人员的薪酬制度因行业、地区、公司规模和个人经验等因素而异，以下是一些常见的技术人员薪酬制度：
1. 基本工资：技术人员的工资通常由一个固定的基本工资组成，该基本工资主要基于职位级别、经验和地区。
2. 绩效奖金：技术人员通常可以根据个人绩效和公司业绩获得绩效奖金。
绩效奖金的大小可以根据个人表现而有所不同。
3. 股权激励计划：一些技术公司会向技术人员提供股权激励计划，以鼓励员工为公司创造长期价值。
这些计划通常基于员工绩效和公司业绩。
4. 福利待遇：技术公司通常提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、带薪假期和灵活的工作时间等。
5. 培训和发展：技术人员通常有机会接受公司提供的培训和发展计划，以提升自己的技能和职业发展，并可能享受相关的培训津贴或福利待遇。
6. 弹性工作制：一些技术公司提供弹性工作制度，允许员工更灵活地安排工作时间和地点。
因为各个公司和行业对技术人员的薪酬制度有不同的安排，具体的薪酬待遇还需要考虑具体的情况和公司政策。
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技术型员工薪酬制度范本
技术型员工薪酬制度范本第一节总则第一条目的为了体现公司对技术型员工的重视，吸引和留住优秀的技术人才，激励技术型员工发挥积极作用，提高公司整体技术水平和竞争力，特制定本薪酬制度。
第二条原则1. 公平、公正、客观的分配原则；2. 有效激励的原则；3. 与市场接轨，具有竞争力的原则；4. 按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第二节适用范围本薪酬制度适用于公司内从事技术研发、技术支持、技术管理等相关技术型岗位的员工。
第三节薪酬结构第一条基本工资基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工的最基本薪酬保障。
第二条绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献来确定的，包括项目奖金、年终奖金等。
第三条激励工资激励工资是为了激励技术型员工发挥积极作用，提高工作效率和创新能力，包括股权激励、期权激励等。
第四条福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，以保障技术型员工的福利待遇。
第四节薪酬决定与发放第一条薪酬决定技术型员工的薪酬由基本工资、绩效工资、激励工资和福利补贴四部分组成，具体薪酬水平根据市场调查和公司实际情况确定。
第二条薪酬发放技术型员工的薪酬通过工资卡和现金实现，按月发放。
第五节调整与优化第一条定期调整公司会定期对技术型员工的薪酬制度进行调整，以适应市场变化和公司发展需求。
第二条优化激励机制公司会不断优化激励机制，通过设立更多的激励项目，激发技术型员工的积极性和创新能力。
第六节附则第一条解释权本薪酬制度的解释权归公司所有。
第二条生效时间本薪酬制度自颁布之日起生效。
通过以上技术型员工薪酬制度范本，公司可以更好地吸引和留住优秀的技术人才，激发技术型员工的工作积极性和创新能力，推动公司的技术发展和管理水平的提升。
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第一节总则第一条目的为适应公司以业绩、能力和岗位为导向的员工薪酬管理模式，充分调动员工的工作积极性，增强企业的管理水平，促进企业经营效益的增长，特制定本办法。
第二条薪酬分配的原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力和业绩。
第四条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位工资制、岗位绩效工资制和协议工资制。
第五条适用范围本制度适用于公司除董事会任命的总经理、副总经理以外的全体员工。
第二节薪酬总额第六条公司对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额（不含奖金）的增长应控制在上年度薪酬总额（不含奖金）的10%以内，奖金总额的增长比例不应超过当年效益的增长比例。
第七条根据公司本地区企业和机电行业的薪资水平，结合本公司的历史收入水平，同时考虑公司的人才战略和薪酬战略决定的薪酬总量、结构等影响因素，制定薪酬政策。
第八条人力资源部应在每年年底，根据公司上年度的薪酬总额，做出下一年度薪酬预算。
第三节薪酬元素第九条公司员工的薪酬结构从整体上包括下列元素：岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金和福利。
一、岗位工资：依据岗位的相对价值，确定薪等薪级；二、工龄工资：为鼓励员工长期为公司服务，公司工龄满一年的员工均可享受工龄工资；三、绩效工资：根据员工通过努力而取得的工作业绩来确定，每月发放；四、奖金：根据公司整体绩效和员工的工作业绩来确定。
包括：半年奖金、年终奖金和其他特殊奖金；五、福利：包括社会保险、补充保险、通讯费、房租补帖、司机补帖、午餐补帖等。
第十条岗位工资在工作分析和岗位评价的基础上，确定公司职类职等系统。
新增岗位或岗位性质发生变化后，根据岗位的实际情况相应植入（见附件一）。
根据对同行业及武汉市工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定出公司各薪等和薪级的薪点数（见附件二）。
岗位工资=薪点数×固定薪点值×n%1．根据岗位的不同，n的取值不同。
2．第一年固定薪点值为1，第二年以后将根据公司的效益、武汉地区和行业的薪资水平等因素调整固定薪点值的大小。
第十一条工龄工资员工的工龄工资随着公司工龄的增加而逐年增加。
公司工龄每增加一年，工龄工资增加20元。
工龄工资每月实际发放1/2，另1/2成立个人工龄账户，每五年支付一次。
员工未到五年因个人原因离职的，发放个人工龄账户金额的60%；员工因公司经1营需要提前离开公司的，发放个人工龄账户金额的100%。
第十二条绩效工资实行月绩效考核的部门员工，根据相应的月绩效考核结果来发放月绩效工资。
第十三条半年奖金和年终奖金公司每半年对员工的工作表现进行绩效考核，并根据公司的效益，发放半年（年终）奖金。
第十四条其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
特殊奖金包括以下各项：一．创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报由总经理批准后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额100～2000元。
二．最佳建言奖对公司的发展或管理等问题提出了很好的建议并被公司采纳的员工，经总经理批准，给予最佳建言奖并计入考核档案。
一等奖1名，二等奖2名，三等奖5名，奖励金额100～1000元。
三．伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理批准给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在100～2000元。
四．突出表现奖对在工作中表现突出的员工，由部门申报，经总经理批准，给予一次性奖励并记入考核档案。
奖励金额在100～1000元。
第十五条福利为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供了多种福利待遇，2员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利：一．社会保险：含养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等。
社会保险按国家和武汉市的相关政策规定及公司的相关规定办理。
二．通讯补贴：公司为不同岗位的员工提供不同额度的通讯补贴。
具体见《通讯费用管理制度》。
三．午餐补帖：公司的员工均享受每月110元的午餐补帖。
午餐补帖随工资一起发放。
如因个人原因未能到岗超过半天，则扣除当天的午餐补帖（每天5元）。
如因工作需要，加班超过半天，则补助一天午餐补帖，出差时不享受加班的午餐补帖。
四．司机补帖：公司任命的兼职司机或司机主管（除管理人员外）均享受150-300元的司机补帖。
具体补帖金额根据具体情况确定。
五．生日补帖：正式员工生日期间可享受价值200元的生日补帖，过生日的员工可凭购物发票报销生日补帖。
六．节日津贴：元旦、三八妇女节、五一、十一、中秋等重大节日，发放不同额度的过节费。
七．带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
具体规定见《考勤管理制度》。
八．车辆补贴：公司部分自购车的业务员和部门经理，可向公司申请车辆补帖，具体规定见《员工自购车的车辆补贴制度》。
九．其他福利：公司根据员工的工种及公司的运营情况，决定是否为员工缴纳商业人身意外保险，保险额度根据公司的规定来定。
3第四节岗位工资制第十六条适用范围主要适用于经营层、工程部技术人员以外的员工。
第十七条薪酬结构薪酬构成=岗位工资+工龄工资+奖金+福利第十八条岗位工资岗位工资每月发放。
岗位工资=薪点数×固定薪点值薪点数按本制度第十条的规定确定。
第十九条工龄工资工龄工资按第十一条的规定确定，并发放。
第二十条年终（半年）奖金一．销售部根据《业务员提成实施细则》和《业务经理提成实施细则》进行年度考核，半年考核时可根据实际的销售额预支50%的提成奖金作为半年奖金；二．除销售部外的员工（含管理人员），其年终（半年）绩效考核及奖金发放见：《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》半年考核于每年七月份进行，半年奖金在考核完成后发放50%，余下的50%跟年终奖金一起发放。
年度考核于每年一月份进行，年终奖金在春节前发放。
第五节岗位绩效工资制第二十一条适用范围适用于工程部技术人员（不含管理人员）。
第二十二条薪酬结构薪酬构成=岗位工资+工龄工资+绩效工资+奖金+福利第二十三条岗位工资4岗位工资每月发放。
岗位工资=薪点数×固定薪点值×70%薪点数按本制度第十条的规定确定。
第二十四条工龄工资工龄工资按第十一条的规定确定，并发放。
第二十五条绩效工资绩效工资=薪点数×固定薪点值×30%×月绩效系数月绩效系数在0～1.5之间，根据月度考核办法确定。
具体的绩效考核方法见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》第二十六条部门员工工资总额控制工程技术人员平均月绩效系数一般不应超过1。
在工作量大的月份，经部门经理申请，人事行政部进行核实，并报总经理批准，平均月绩效系数可以大于1，但不应大于1.1。
（按目前10名员工的岗位工资总额14000左右计算（除陈彤李序杰外），用在绩效考核部分的工资总额为4200元左右。
平均绩效系数增加0.1，月总工资成本大约增加500元左右，平均每位员工增加约42元工资，如果考虑岗位工资高的员工绩效系数也高的情况，整个工资的增加额还会大些）。
同时，工程技术人员的年工资总额应符合公司薪酬管理制度的规定，年工资总额的增长不超过上年度工资总额的10%。
人事行政部应根据工程部技术人员每月工资的实际发放情况，结合公司的相关规定，与工程部负责人及时沟通，并采取合适的调整方法，以保证合理控制工程部技术人员的工资总额。
第二十七条年终（半年）奖金（一）工程技术人员绩效考核管理办法及奖金发放见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》，第六节协议工资制第二十八条设立协议工资的目的5设立协议工资的目的是为了使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，吸引外部人才，留住内部优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十九条设立协议工资制的原则一.谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；二.保密原则：薪酬标准和支付方式由人力资源部和用人单位经过核实并与本人协商后报总经理审批，不设统一的工资标准，一岗一资，隐形发放；三.限额原则：对实行协议工资的人员数目进行动态管理，依据公司经营的实际需要而定。
第三十条适用范围主要适用于公司聘用的特殊技术人才、特殊专业人才和高级管理人才。
协议工资的适用人员需经人事行政部提出，总经理批准。
第三十一条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。
实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制的员工若不能达到协议要求，将不再实行协议工资制，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。
第七节薪酬调整第三十二条薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
第三十三条整体调整公司根据上一年年度的经营状况及下一年度的经营目标、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素，同时结合武汉市场工资水平的变化，调整固定薪点值的大小，以统一提高或降低公司的工资水平。
第三十四条薪酬的晋级通道为给不同岗位的员工薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理类、业务类、技术类和操作及事务类等四个职类，员工可以通过四条不同的通道实现薪酬的晋级。
6一.管理类：该职类包含了从主管到副总经理、总监、总工等管理岗位人员，从高到低共划分了四等，每一职等内划分了不同的薪级，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪等的上限时，建议考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级或轮岗使用；二.业务类：该职类包含了公司从初级业务员到经理级业务员等岗位人员，从高到低划分了六等，员工可以随着经验的积累和业务的提高在其中获得持续的晋级；三.技术类：该职类包含了公司所有的技术人员。
技术职系从低到高划分为六等，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。
四.操作及事务类：该职类包含了技术工人及仓库管理员等岗位人员。
此职类从低到高划分为三等，随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得相应的晋级。
第三十五条个别调整——自然调整公司根据员工的绩效及奖惩等情况，对员工薪酬进行自然调整：一.绩效考核调薪：年度考核为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，薪资在本岗位通道内直接晋升一级。
年度考核为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，薪资直接下降一级。
连续两年考核为“不合格”或连续三年考核为“基本合格”的员工，直接解除劳动合同；二.奖励调薪：员工在公司受到书面嘉奖、记功等累计达两次，薪资可直接晋升一级。