人力资源规划、绩效管理三级Word版
企业人力资源管理师三级人力资源规划
第二节 人力资源管理制度建设
人力资源管理制度建设的原则 人力资源管理制度建设的程序 人力资源管理制度建设的步骤
人力资源管理制度建设的原则
02 紧密结合企业实际情况原则
人力资源管理制度建设的程序
总则 主文 附则
人力资源管理制度建设的步骤
提出人力资源管理制度草案 广发征求意见，认真组织讨论 不断修改调整，充实完善
第二章 人力资源管理制度建设
P24:引导案例
案例思考 1.远景公司在人力资源管理制度建设方面存在哪些问题 2.面对张丽的一筹莫展，请问她出谋划策完善人力资源管理制度。
第一节 人力资源管理制度概述
人力资源管理制度的构成 人力资源管理制度的特征 人力资源管理制度的基本要求
人力资源管理制度的构成
准确性 系统性 完备性 普遍性 实用性 预见性 逻辑性 简约性 统一性
工作说明书的内容安排
演讲结束，谢谢大家支持
附PPT常用图标，方便大家提高工作效率
生活
图标元素
No Image
医疗
图标元素
工作描述 工作规范 工作说明书的编制要求 工作说明书的内容安排
工作描述
工作标识 工作概要 工作关系 工作职责 工作权限 绩效标准 工作环境
工作规范
身体素质要求 心理素质要求 教育程度要求 知识要求 能力要求 工作技能要求 经历要求 道德要求
工作说明书的编制要求
本章思考题
人力资源管理制度有哪些内容构成 人力资源管理制度的建设程序有哪些 人力资源管理制度建设步骤包括哪几步
第三章 工作设计与工作分析司总是发生该做的事没做的情况 2.该公司该如何进行工作说明书的编制
第一节 工作设计
工作设计的概念 工作设计的原则 工作设计的内容 工作设计的方法 岗位设置的形式
人力资源三年规划
人力资源三年规划人力资源三年规划第一年：在第一年的人力资源规划中，我们将着重于以下几个方面的工作：1.人才招聘与培养：我们将制定全面的招聘计划，通过招募符合公司需求的高素质员工来强化公司的人力资源队伍。
同时，我们将建立完善的员工培训体系，为员工提供系统的培训课程和学习资源，提高员工的专业能力和综合素质。
2.员工福利与关怀：我们将重视员工福利和关怀工作，建立健全的员工福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、健康保障等。
同时，我们将加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
3.绩效管理与激励：我们将建立科学的绩效管理体系，通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作业绩进行全面评估。
同时，我们将提供激励机制，通过薪酬、晋升和培训机会等方式，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
4.人才储备和选拔：我们将注重人才储备和选拔工作，建立完善的人才储备库，为公司未来的发展提供人才支持。
同时，我们将制定科学的选拔标准和程序，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
第二年：在第二年的人力资源规划中，我们将进一步加强以下几个方面的工作：1.人才培养和发展：我们将注重员工的职业发展，制定个人发展规划，通过培训、岗位轮岗和留学等方式，提升员工的综合素质和职业能力，为公司的长远发展培养高素质的管理人才。
2.团队建设与文化塑造：我们将加强团队建设和文化塑造，推行团队协作的工作模式，提高团队成员的协作意识和团队精神。
同时，我们将弘扬公司文化，激励员工对公司的认同感和归属感，营造积极向上的工作氛围。
3.绩效改进和考核优化：我们将进一步完善绩效管理和考核制度，及时调整和优化评价标准，确保绩效考核的公平、公正和客观性。
同时，我们将加强绩效改进工作，通过分析绩效数据和反馈意见，发现问题和改进措施，提升绩效管理的效果。
第三年：在第三年的人力资源规划中，我们将重点关注以下几个方面的工作：1.人才引进与留用：我们将进一步完善招聘渠道和策略，积极引进高层次的人才，为公司的发展注入新的血液。
人力资源管理师三级全部课件
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
人力资源规划3级
03
人力资源供给分析
内部供给分析
现有员工技能和经验分析
评估现有员工的技能、经验和潜力，了解他们是否能够满足未来 业务需求。
员工晋升和发展计划
了解员工的职业规划和晋升路径，为他们提供必要的培训和发展机 会。
员工流失率分析
分析员工流失率，了解员工离职原因，采取措施降低流失率。
外部供给分析
市场需求分析
4. 绩效管理
实施绩效管理制度，激励员工发挥潜 力。
实施效果
通过有效的人力资源规划，公司成功 吸引和留住了大量优秀人才，业务发 展迅速，市场竞争力增强。
案例二：某集团的人力资源规划变革
集团背景与人力资源状况
某集团是一家多元化企业，涉及多个行业领域。随着业务拓 展，人力资源管理面临挑战。
人力资源规划目标
定性预测
通过专家意见、市场调研等方式，综合考虑各种影响因素，对人 力资源需求进行判断。
混合预测
结合定量和定性方法，发挥各自优势，提高预测准确性。
组织发展与人力资源需求
组织战略与人力资源需求
01
根据组织战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求。
组织变革与人力资源需求
02
组织变革过程中，人力资源需求会发生变化，需及时调整。
建立内部人才市场，促进人才在公司内部的合理流动。
实施效果
经过人力资源规划变革，集团整体绩效得到显著提升， 员工满意度增加，企业竞争力增强。
案例三：某行业的人力资源规划挑战与应对
01
行业背景与人力资 源状况
某行业处于快速成长期，对人才 的需求旺盛，但人才供给不足、 流失率高成为行业面临的挑战。
02
人力资源规划目标
实现集团人力资源的优化配置，提高整体绩效，促进企业可 持续发展。
XY：人力资源规划(三级)
参考答案（中）
第一步，准备阶段
② 设计岗位调查方案。
• • • • • 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。
③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说 明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系， 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 ④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元 和环节，以便逐项完成。 ⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实 施步骤和调查方法。
直属上级
工资标准 工作摘要
编制
分析日期
直属下级
分析人
工作说明（逐项说明工作任务） 任职资格 1、年龄区间 2、性别 3、教育背景 所需最低学历__________________专业_______说明__________ 4、培训 培训科目_______培训时限_______证书_______ 5、经验 6、技能 7、个性 8、体能 9、职位关系：可升迁职位_______待升迁职位_______ 可轮换职位_______ 1、工作环境 __________ 3、工作时间 __________ 5、环境状况 __________ 2、工作场所__________ 4、工作用具__________ 6、危 险 性 __________
2、所施监督：下属人力资源管理人员
2、外部联系
答案要点（下）
四、工作内容和要求（2分） 工作内容 工作要求
1、建立人力资源发展规划
…… 五、工作权限……（2分）
1、人力资源规划应符合公司发展目标
……
六、劳动条件和环境……（2分）
七、工作时间……（2分） 八、任职资格1、学历；2、工作经验……（2分） 九、身体条件……（2分） 十、心理品质要求 ……（2分）
人力资源规划(三级)
B9
B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
10
9 8 7 6 5 4
3
2
A
B
C
D
E
职系
职组1
职组2
工作岗位分析与设计（十）
——工作岗位分析信息的主要来源
工作岗位分析与设计（十一）
——岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规 范、岗位规则或岗位标准， 它是对组织中各类岗位某 一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。
工作岗位分析与设计（九）
——职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）4
职等 15 14 13 12 11
A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1 B11 B10 D8
D7
D6 D5 D4 C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1 D3 D2 D1 E6 E5 E4 E3 E2 E1
工作岗位分析与设计（七）
——职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）3
职级（Class）：同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很 相似的职位划分同一职级，如中学一级教学教师与小学高等教师就属于同一个职级， 中学一级语文教师和英语教师也属于同一个职级。 职等(Grade)：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要 求充分相似的所有职位的集合。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职级，其薪 金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。
工作岗位分析与设计（三）
工作 内容是什么？ 为什么做此工作？
——工作岗位分析的内容（2）
任职要求
谁来做 流程、权限 工作标准
做什么
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
(完整word版)人力资源项目各阶段工作及文件的要求
(完整word版)人力资源项目各阶段工作及文件的要求人力资源项目各阶段工作及文件的要求本文档旨在概述人力资源项目各个阶段的工作内容和所需文件的要求。
以下是详细说明：1. 项目启动阶段- 确定项目目标和范围，并制定项目计划。
- 编写项目章程，明确项目的愿景和目标。
- 筹备项目团队，明确团队成员的职责和角色，并制定团队合作协议。
2. 需求分析阶段- 进行人力资源需求分析，确定各个岗位的职责和要求。
- 制定人才招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程和评估方法。
- 编写岗位描述和招聘广告，以吸引合适的人才。
3. 招聘和筛选阶段- 发布招聘广告，吸引潜在候选人。
- 对申请者进行筛选和初步面试，评估其符合岗位要求的能力和经验。
- 进行面试和评估中心测试，选择最合适的候选人。
- 准备录用通知书和录用合同，并与候选人进行谈判和签署。
4. 入职阶段- 进行新员工的入职培训，包括公司文化、工作流程和岗位职责等内容。
- 收集和审核新员工的入职材料，如身份证、学历证明和劳动合同等。
- 为新员工办理社会保险和公积金等相关手续。
5. 员工绩效管理阶段- 设计和实施绩效管理体系，包括设定绩效目标和制定绩效评估标准。
- 定期对员工进行绩效评估，提供反馈和职业发展建议。
- 根据绩效评估结果，制定激励措施和奖惩制度。
6. 离职管理阶段- 确定离职流程和手续，包括离职申请和离职面谈。
- 处理员工的离职手续，如办理离职手续和结算工资。
- 进行离职面谈，了解员工的离职原因和反馈意见。
以上是人力资源项目各个阶段的工作内容和所需文件的要求。
根据项目的具体情况，可能会有一些细微的差异，需要根据实际情况进行调整和补充相应的文件。
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一、选择题
（一）、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1、狭义的人力资源规划实质上是（）
A、企业人力资源永久开发规划
B、企业组织变革与组织发展规划
C、企业人力资源制度改革规划
D、企业各类人员需求的补充规划
2、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）
A、坚实基础
B、必要条件
C、基本依据
D、必要前提
3、人力资源管理的基础是（）
A、人力资源计划
B、人员培训
C、劳动定员定额
D、工作分析
4、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A 、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、适合企业特点 D、保持动态性原则
5、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）
A、确保人力资源费用预算的合理性
B、确保人力资源费用预算的收益性
C、确保人力资源费用预算的准确性
D、确保人力资源费用预算的可比性
（二）、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）
1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）
A、战略规划
B、人力资源费用规划
C、组织规划
D、企业组织变革规划
E、人员规划
2、岗位规范的内容包括（）
A、岗位劳动规划
B、定员定额标准
C、岗位员工规范
D、岗位培训规范
E、工作权限
3、工作岗位设计的基本原则包括（）
A、明确任务原则
B、合理分工协作原则
C、因事设岗原则
D、责权利相对应原则
E、能级原则
4、编制定员标准的原则有（）
A、依据科学
B、方法先进
C、计算统一
D、形式简化
E、内容协调
5、人力资源费用支出控制的原则包括（）
A、及时性原则
B、节约性原则
C、适应性原则
D、标准化原则
E、权责利相结合原则
二、简答题
1、简述人力资源与人力资源管理。
2、、述人力资源规划的内容。
3、论述工作岗位分析的作用及程序
4、简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
5、简述制度人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
三、计算题
某车间某工种计划在2008年生产a产品200台、b产品1000台、c产品600台，其单台工时定额分别为30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。
四、案例分析题
顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。
这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入困境当中。
（1）、该案例中总经理郭福犯了什么错误？
（2）、请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
一、选择题
（一）、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A、横向比较法
B、纵向比较法
C、目标比较法
D、水平比较法
2、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）.
A、工作行为
B、工作能力
C、工作态度
D、工作风格
3、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。
A、个人
B、外部
C、组织
D、管理
4、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）.
A、针对性
B、及时性
C、主动性
D、真实性
5、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条
件的面谈，称为（）。
A、绩效计划面谈
B、绩效考评面谈
C、绩效总结面谈
D、绩效指导面谈
（二）、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）
1、公司员工申诉系统的主要功能有（）
A、使考评者了解员工意愿
B、减少矛盾和冲突
C、允许员工对绩效考评结果提出异议
D、提高员工的工作积极性
E、使考评者重视信息的采集和证据获取
2、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）
A、真实性
B、针对性
C、及时性
D、主动性
E、适应性
3、为了保障激励策略的有效性，应当体现（）
A、明确性原则
B、及时性原则
C、同一性原则
D、预告性原则
E、开发性原则
4、目标管理法的优点包括（）
A、结果易于观测
B、适合对员工提供建议
C、直接反映员工工作内容
D、适合对员工进行反馈和辅导
E、便于对不同部门间的绩效做横向比较
5、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。
A、系统分析法
B、座谈法
C、问卷调查法
D、查看工作记录法
E、总体评价法
二、简答题
1、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？
2、说明绩效管理系统设计的基本内容。
3、请简述目标管理法的基本步骤。
4、说明绩效管理的考评类型及其特点。
5、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。
二、方案设计题
某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。
设计方案时需考虑各因素权重的不同。
（注：本资料素材和资料部分来自网络，仅供参考。
请预览后才下载，期待您的好评与关注！）。