人力资源师三级 专业技能
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc
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[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1一、计算分析题0 2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料如表2—6所示。
1 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
2 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
3 2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
3 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。
4 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
5 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?5 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—9所示。
试问：6 在人员录用中。
有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
7 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?二、案例分析题7 M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。
企业人力资源管理师(三级)《专业技能》考前点题卷一(题库)
企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库）[问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。
（江南博哥）参考答案：详见解析参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。
(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。
②流动劳动：现实的付出。
③凝固劳动：实现的价值。
[问答题]2.简述集体合同制度的意义？参考答案：详见解析参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方面：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护职工合法权益；（4）弥补劳动法律、法规的不足。
[问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。
如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少?参考答案：详见解析参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元) 休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元) 五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元)[问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始他就面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。
(精品)企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理师三级专业技能重点知识
目录第一章人力资源规划 1第二章招聘与配置 5第三章培训与开发 9第四章绩效管理 12第五章薪酬管理 15第六章劳动关系管理 17第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
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一、启程公司是家汽车销售公司，业务遍及全国，因为业务发展和组织架构调整，需要增补一名销售副总监，考虑企业老员工较多以及工作能尽快熟悉介入，所以公司讨论决定，这个职位将从企业内部人员中选拔。
人力资源部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过企业邮箱发布了这个内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。
人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引起了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企业表示强烈不满。
他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业人力资源部用论资排辈的方式表示不满。
更让人力资源科始料不及的是，由于网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。
因此公司内部四处流传这个职位已经由人力资源部内定，同时，这件事也引起了其他非销售管理岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗位增加自身能力、影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工对公司管理的不满。
1.人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？2.请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。
答：未遵循的原则：（1）未遵循机会均等原则。
没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。
单凭人力资源部自己的感觉来确定哪些人员合适、哪些人员不合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。
（2）未遵循激励原则。
未能体现通过哪些内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织内更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。
招聘计划：（1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。
成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。
（2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。
人力资源管理师三级专业技能考试内容
人力资源管理师三级专业技能考试内容2023年三级人力资源管理师考《理论知识》和《专业技能》两个科目。
目前人力资源管理师已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。
1三级人力资源管理师考试科目三级人力资源管理师考试科目：《理论知识》、《专业技能》。
《理论知识》考试内容为职业道德和专业知识考核，考试题型均为选择题，考试方式为上机考试。
《专业技能》考试内容为专业能力考核，一二级考试题型为简答题、综合分析题，三四级考试题型为简答题、计算题和综合题，考试方式为上机考试。
2三级人力资源考试题型是什么(1)三级人力资源管理师职业道德和理论考试：A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：上机考试E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
(2)三级人力资源管理师专业技能考试：A、考试内容：专业技能(100分)B、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分)C、答题方式：上机考试D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
理论成绩(职业道德+理论知识)、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得相对应级别的职业资格证书。
3人力资源管理师三级考试难吗人力资源管理师三级考试难易程度，主要依据当事人自身的努力效果，以及是否有兴趣，考试是否已经做好准备，有没有对人力资源师三级考试的内容进行复习等方面来看，不过总体来看，人力资源师三级考试相比较一级、二级还是非常好通过的。
因为三级人力资源管理师主要是以理论为主的，考察的东西就是书上的内容，在加上不懂的可向专业老师指点，相信自己的能力是可以考好的。
人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
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人力资源师三级专业技能
人力资源师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，拥有较高的专业素质和实践经验。
人力资源师三级是人力资源师职业资格的高级等级，具备更加丰富的专业知识和技能。
本文将围绕人力资源师三级的专业技能展开讨论。
一、人力资源规划能力
人力资源规划是人力资源工作的核心，也是人力资源师的基本技能之一。
人力资源师三级应具备较高的人力资源规划能力，能够根据企业的战略目标和业务需求，合理预测和调配人力资源，保障企业的持续发展。
人力资源师三级需要熟悉人力资源规划的方法和工具，如人力资源需求预测、岗位绩效评估等，能够制定有效的人力资源规划方案。
二、招聘和选拔能力
招聘和选拔是人力资源工作的重要环节，也是人力资源师三级应具备的专业技能之一。
人力资源师三级需要熟悉招聘和选拔的流程和方法，能够根据企业的需求制定招聘计划，开展招聘活动，筛选和评估候选人，为企业提供合适的人才。
人力资源师三级还要具备一定的面试技巧和评估能力，能够准确判断候选人的能力和潜力。
三、培训和发展能力
培训和发展是人力资源工作的重要方向，也是人力资源师三级需要
具备的专业技能之一。
人力资源师三级需要熟悉培训和发展的理论和方法，能够根据企业的需求制定培训计划，组织和开展培训活动，提升员工的专业能力和综合素质。
人力资源师三级还要具备一定的培训评估和效果分析能力，能够评估培训的效果，为企业提供合适的培训解决方案。
四、绩效管理能力
绩效管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。
人力资源师三级需要熟悉绩效管理的理论和方法，能够制定绩效管理制度和流程，建立绩效评估体系，进行绩效考核和激励管理。
人力资源师三级还要具备一定的绩效评估和数据分析能力，能够分析绩效数据，为企业提供合适的管理建议。
五、员工关系管理能力
员工关系管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。
人力资源师三级需要熟悉劳动法律法规和劳动关系的管理，能够处理劳动争议和纠纷，维护企业和员工的合法权益。
人力资源师三级还要具备一定的沟通和协调能力，能够处理员工关系中的各种问题，建立和谐的劳动关系。
六、薪酬福利管理能力
薪酬福利管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。
人力资源师三级需要熟悉薪酬福利管理的
理论和方法，能够制定薪酬福利制度和政策，进行薪酬福利的设计和调整。
人力资源师三级还要具备一定的薪酬福利分析和比较能力，能够分析薪酬福利数据，为企业提供合适的薪酬福利方案。
人力资源师三级需要具备较高的人力资源管理能力和实践经验，熟悉人力资源规划、招聘选拔、培训发展、绩效管理、员工关系管理和薪酬福利管理等方面的知识和技能。
只有具备这些专业技能，人力资源师三级才能更好地为企业提供专业的人力资源管理服务，推动企业的持续发展。