☆某大型国企胜任力素质模型报告
胜任力素质模型
某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍 (2)二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型 (4)1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义 (4)1） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表 (4)2） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表 (5)3） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表 (7)2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型 (17)党委办公室主任胜任素质模型 (17)党办党群干事胜任素质模型 (17)总经办主任胜任素质模型 (18)总经办综合秘书胜任素质模型 (18)总经办档案（兼收发）员胜任素质模型 (19)总经办司机胜任素质模型 (19)人力资源部部长胜任素质模型 (20)人力资源专员胜任素质模型 (20)财务总监胜任素质模型 (21)财务主管胜任素质模型 (21)财务部会计胜任素质模型 (22)财务部出纳胜任素质模型 (22)董事会秘书胜任素质模型 (23)董秘办公室文员胜任素质模型 (24)审计部部长胜任素质模型 (24)审计部审计员胜任素质模型 (25)法律事务部部长胜任素质模型 (25)法律事务专员胜任素质模型 (26)资产管理部部长胜任素质模型 (26)资产管理部资产管理专员胜任素质模型 (27)投资发展部部长胜任素质模型 (27)投资发展部副部长胜任素质模型 (28)投资发展部投资分析员胜任素质模型 (28)一、胜任素质模型介绍1.胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
2.胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
国有企业岗位胜任力模型的构建
国有企业岗位胜任力模型的构建【摘要】随着市场经济体制的确立和完善，企业之间的竞争力逐渐增加，人才竞争成了企业竞争的主流，国有企业面临越来越多人才竞争的压力。
本文通过对国有企业岗位人才的分析，提出构建国有企业岗位胜任力模型的意义，结合实际情况，对岗位胜任力的架构和方法进行构建，并在国有企业中的人力资源管理及应用提出几点参考意见。
【关键词】国有企业岗位胜任力模型构建国有企业要不断做大做强，获得更好更快的发展，获得更加广阔的空间，需要将人才安排在合理的岗位上，充分发挥人才的潜能和优势，非常有效的措施就是构建岗位胜任力模型。
一、国有企业岗位人才现状及存在的问题国有企业岗位人才问题表现在：高层次人才短缺，年龄断层，结构不合理，企业急需重要关键岗位的高技能人才、专业技术人才、一专多能复合型人才短缺。
人才使用效率不高，受传统用人观念和制度的影响，没有将合适的人安排在合适的岗位上，员工的潜能没有得到充分的发挥。
二、国有企业构建岗位胜任力模型的意义胜任力模型指的是担任某一特定职位并表现优异所需要的胜任力总和，主要包括几个主要的构成因素，分别是知识、技能、社会角色、自我概念以及个性和动机等。
通过胜任力模型的构建，可以对个人或组织在对某项工作进行实施过程中，需要具备的相关知识技能和水平；可以对那些优秀工作者和一般工作者进行有效的区别。
在胜任力的基础上，来进行人力资源管理，就是对个人和企业的胜任力进行不断的发展和提高，结合具体情况，对胜任力模型进行不断的完善，在员工招聘选拔以及员工培训开发和薪酬管理绩效管理等各个方面应用胜任力模型，通过胜任力模型的不断完善，来提高人力资源管理质量；通过胜任力模型的构建，还可以将企业员工的积极性充分激发出来，提高个体效率、组织效率，促使人才和企业共同发展。
三、岗位胜任力模型的构建和架构通常情况下，主要有这些方法来进行胜任力模型的构建：一是行为事件访谈法（BEI）：根据行为事件访谈法的要求，选取绩效不同的员工，进行分别访谈，结合访谈结果来进行比较，然后对其进行科学合理的排序，综合分析。
☆某大型国企胜任力素质模型报告
某大型国企素质模型报告目录1.关于素质模型 (4)1.1何谓素质模型？ (4)1.2某公司为什么要发展素质模型？ (4)1.3某公司素质模型的框架是什么样的？ (5)1.3.1素质模型的框架 (5)1.3.2某公司职系、职层划分 (6)1.4素质模型构建的思路和方法 (6)1.4.1素质模型构建思路 (7)1.4.2素质模型构建方法 (9)2素质模型的内容 (9)2.1核心素质 (9)2.1.1定义 (9)2.1.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。
2.1.3素质概念及行为要求 (9)2.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (12)2.2管理通用素质模型 (12)2.2.1定义 (12)2.2.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。
2.2.3素质概念及行为要求 (12)2.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (15)2.3不同职系专业通用素质模型 (16)2.3.1经营职系专业通用素质模型 (16)2.3.1.1定义 (16)2.3.1.2素质重要性层次表 (16)2.3.1.3素质概念及行为要求 (17)2.3.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (20)2.3.2物流职系专业通用素质模型 (20)2.3.2.1定义 (20)2.3.2.2素质重要性层次表 (20)2.3.2.3素质概念及行为要求 (21)2.3.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (23)2.3.3质检职系专业通用素质模型 (23)2.3.3.1定义 (23)2.3.3.2素质重要性层次表 (23)2.3.3.3素质概念及行为要求 (24)2.3.3.4不同职层要求胜任的行为等级 (25)2.3.4财务职系专业通用素质模型 (25)2.3.4.1定义 (25)2.3.4.2素质重要性层次表 (25)2.3.4.3素质概念及行为要求 (26)2.3.4.4不同职层要求胜任的行为等级 (28)2.3.5商务职系专业通用素质模型 (28)2.3.5.1定义 (28)2.3.5.2素质重要性层次表 (28)2.3.5.3素质概念及行为要求 (29)2.3.5.4不同职层要求胜任的行为等级 (29)2.3.6人力资源职系专业通用素质模型 (29)2.3.6.1定义 (29)2.3.6.2素质重要性层次表 (29)2.3.6.3素质概念及行为要求 (30)2.3.6.4不同职层要求胜任的行为等级 (32)2.3.7行政职系专业通用素质模型 (32)2.3.7.1定义 (32)2.3.7.2素质重要性层次表 (32)2.3.7.3素质概念及行为要求 (33)2.3.7.4不同职层要求胜任的行为等级 (35)3测评标准及测评推荐工具 (35)3.1核心素质测评标准及测评推荐工具 (35)3.2管理通用素质测评标准及测评推荐工具 (35)3.3不同职系通用专业素质测评标准及推荐工具 (35)3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具 (35)3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具............................ 错误!未定义书签。
宝钢国际集团胜任能力模型
材料简介在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下，构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求，是宝钢实现战略目标的重要保证之一。
该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类，以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内在联系。
同时，从方法论和实施步骤的角度，总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。
本文也介绍了胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。
本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系，包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。
目录胜任能力体系支持经营目标和战略的实现 (5)胜任能力的基本特征和分类 (6)发展胜任能力的方法和步骤 (12)了解宝钢国际的中长期经营目标 (13)确定胜任能力–即：寻找胜任能力标签 (14)访谈提纲举例： (16)定义胜任能力–即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述 (17)任职者访谈提纲–举例 (24)确认胜任能力 (25)胜任能力模型的特征 (26)胜任能力的应用 (29)贸易类 (33)职能类：财务部 (45)职能类：信息化管理部 (53)职能类：人力资源部 (60)职能类：战略企划部 (68)职能类：物流部 (76)生产管理类 (85)专家 (97)公司领导的领导力 (114)事业部领导的领导力 (122)贸易、子公司、职能领导的领导力 (133)胜任能力等级 (144)胜任能力的权重 (145)胜任能力体系概览胜任能力体系支持经营目标和战略的实现胜任能力的基本特征和分类“为什么需要胜任能力？”我们在制定企业的经营战略目标时，最容易想到的就是关于财务方面的指标。
例如，在3至5年内我们需要创造多少销售额，多少利润率，多少投资回报率等等。
这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到：通过他们的行动，以及他们的种种努力行为，最终才能达成企业的经营结果。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究一、引言胜任力模型是国际上广泛应用的一种人力资源管理模型，它将员工的工作能力描述为一种特定的、确定的能力素质，以帮助管理者更好地识别员工的优势和不足，从而制定有效的管理策略。
国有企业作为国民经济中极为重要的组成部分，其办公室岗位是国企管理者需要重点关注的对象。
在这个领域，管理者需要清晰明确地了解办公室岗位所需的能力素质，以提高员工的工作表现和企业整体绩效。
本文将基于胜任力模型，对国企办公室岗位的能力素质进行研究，为国企管理者提供科学的管理参考。
二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的定义胜任力模型是根据一种理论构建的模型，它描述了员工在工作中所需的各种能力素质。
这些能力素质包括知识、技能、经验、态度和个性特征等，是员工成功完成工作任务所必须具备的基本能力和特质。
胜任力模型一般由工作分析、岗位描述和员工评价等多个构成要素组成。
在工作分析中，研究者会深入了解特定岗位所需的工作内容和任务，以此为基础，编制出详细的岗位描述。
员工评价则是通过各种评估工具对员工的能力素质进行评估，以帮助管理者了解员工的工作表现和潜在发展需求。
三、国企办公室岗位能力素质的研究1. 国企办公室岗位的特点国企办公室岗位通常具有以下几个特点：一是工作内容繁杂，经常需要处理各种文书资料和行政事务，因此员工需要具备高效的办公能力；二是对工作细节要求较高，涉及到各种文件、资料的整理和汇总，员工需具备细致的工作态度；三是与不同部门、单位有较多的协作交流，因此员工需要具备良好的沟通和协调能力。
基于胜任力模型，可以将国企办公室岗位所需的能力素质总结为以下几个方面：一是专业知识和技能，包括文秘、行政管理、档案管理等方面的知识和技能；二是沟通协调能力，包括书面和口头表达能力、团队合作能力、跨部门沟通协调能力等；三是工作细致和高效，包括对工作细节的处理能力、对工作任务的快速完成能力等；四是责任心和进取心，包括对工作任务的主动承担和对个人职业发展的追求等。
国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究
国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究作者：曹小毛来源：《决策探索·下旬刊》 2012年第7期“胜任力”概念最早是由著名的组织行为研究者哈佛大学戴维·麦克莱兰（David McClelland）教授提出的。
他认为，智力并不是决定工作绩效高低的唯一因素，而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。
他把这些因素称之为胜任力。
胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究关注的一个焦点。
近年来，国内有关胜任力方面的研究也逐步地兴起和丰富。
比较典型的有上世纪90 年代，香港管理开发中心运用胜任力特征方法来开发本地经理人员，最后确定了管理、沟通等11 个管理胜任特征群；时勘教授的课题小组主要是采用 BEI 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型；王重鸣、陈民科研究关于企业中高层管理者的胜任力模型。
这些研究对国内胜任力理论研究发展以及管理实践应用产生了很大的影响。
但是总体来说，国内大多数研究比较求全，缺乏在不同视角维度、不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。
系统、深入地研究企业高层管理人员应具备的胜任力，并构建企业高层管理人员的胜任力模型，并将结果运用到实际的人力资源管理工作中，提高企业高层管理人员的胜任力，对提高企业的管理效率有很大的现实意义。
一、胜任力、高管人员定义经分析当前国内外胜任力研究的成果，本文认为胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，绩效卓越者所具备的价值观、动机、个性以及态度、技能、能力和知识等关键特征的综合体。
高管人员胜任力是管理者胜任企业管理工作的综合能力。
对于大型国有企业的高管人员来说，其胜任力素质既有共性，也有差异性。
共性部分，则是构成胜任力模型核心的指标。
企业高管，即企业的高层管理人员。
本文所研究的高层管理人员是指从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的管理者。
他们拥有最为丰富的经营管理才能，是企业经营管理的决策者，对企业的经营绩效有着重要影响和决定性作用。
国有企业内训师胜任力素质模型浅析
国有企业内训师胜任力素质模型浅析【摘要】本研究以某大型国有企业内训师为调研对象，深入了解了该企业内训师队伍的建设情况，通过对不同条件内训师的调研，提取了优秀内训师所预备的各种能力和品质。
通过专业方法，如bei行为事件访谈、能力素质编码等方法建立了内训师胜任力素质模型。
通过大量资料的分析及实地调研，项目小组得出了初步的适合国有企业使用的内训师胜任力素质模型。
【关键词】内训师；胜任力素质模型一、研究背景本项目希望通过科学严谨的分析方法，对国企内训师管理体系中的运作情况、内训师的基本素质能力情况、内训师的培养情况等做宏观的了解和细节的分析。
联系现有内训师管理体系，分析差距，找到解决办法，最终形成一个完善、严谨、具有驱动作用的内训师管理体系。
此次调研访谈的内容围绕着以下几个方面：1.了解内训师对其目前兼职工作的认知情况；2.掌握内训师日常工作情况；3.了解内训师对自身技能、能力、素质方面的提升；4.确认内训师对未来发展的展望；5.了解内训师管理体系的落地执行情况；6.从内训师的角度，看待内训师团队的管理、培养与成长；7.掌握内训师培训工作的行为表现……二、调研内容与方法本报告主要针对访谈调研、内训师职业潜能测评（cpq）以及内训师管理人员访谈进行了分析。
1.访谈调研——目的在于了解以下几方面内容（1）内训师目前的工作状态和情况；（2）内训师对这个岗位的认知情况等；（3）执行者的角度看待内训师管理体系执行的情况；（4）执行者对管理体系的改进建议。
通过行为访谈总结内训师的知识、能力和技能的要求等，在此基础上，通过知识、技能描述等总结内训师胜任力模型。
访谈调研的参加人员为分区公司协助安排20名内训师。
2.内训师职业潜能测评（cpq）（1）测评目的：旨在了解测评人员内在需求和意愿、发现测评人员的潜质、找到人岗匹配的确切条件、寻求内训师团队中的潜在发展人员，进而为定向培养做好准备等。
（2）参与人员：参加结构化访谈的人员（20名）。
胜任素质模型分析报..
胜任素质模型分析报告胜任素质包括六个方面的内容，1知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。
2技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。
3社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
4自我认知：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。
5特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。
6动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权力，喜欢追求名誉）。
员工个体所具有的胜任力特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。
这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，胜任素质模型就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
华为是国内企业引进素质模型比较早，并且做得比较好的一家企业。
胜任素质模型是作为华为的价值评价体系中的一个重要组成环节。
在人力资源管理体系中起到立至关重要的连接作用。
在这里我们将华为与联想的素质能力模型为例进行对比。
华为按员工类别建立素质能力模型，华为公司按照工作的特性，把员工划分为研发类，中试类，营销类和管理类等序列，并针对每个序列中的岗位对员工的要求，建立员工序列素质能力模型。
联想员工素质模型分为三个层次，全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。
目前，联想全员核心胜任能力分为“服务客户，精准求实，创业创新，合作共享，诚信正直“5个维度。
建立建立胜任特征模型步骤1定义绩效标准（销售量，利润，管理风格，客户满意度）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
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某大型国企素质模型报告
目录
1.关于素质模型 (4)
1.1何谓素质模型？ (4)
1.2某公司为什么要发展素质模型？ (4)
1.3某公司素质模型的框架是什么样的？ (5)
1.3.1素质模型的框架 (5)
1.3.2某公司职系、职层划分 (6)
1.4素质模型构建的思路和方法 (6)
1.4.1素质模型构建思路 (7)
1.4.2素质模型构建方法 (9)
2素质模型的内容 (9)
2.1核心素质 (9)
2.1.1定义 (9)
2.1.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。
2.1.3素质概念及行为要求 (9)
2.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (12)
2.2管理通用素质模型 (12)
2.2.1定义 (12)
2.2.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。
2.2.3素质概念及行为要求 (12)
2.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (15)
2.3不同职系专业通用素质模型 (16)
2.3.1经营职系专业通用素质模型 (16)
2.3.1.1定义 (16)
2.3.1.2素质重要性层次表 (16)
2.3.1.3素质概念及行为要求 (17)
2.3.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (20)
2.3.2物流职系专业通用素质模型 (20)
2.3.2.1定义 (20)
2.3.2.2素质重要性层次表 (20)
2.3.2.3素质概念及行为要求 (21)
2.3.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (23)
2.3.3质检职系专业通用素质模型 (23)
2.3.3.1定义 (23)
2.3.3.2素质重要性层次表 (23)
2.3.3.3素质概念及行为要求 (24)
2.3.3.4不同职层要求胜任的行为等级 (25)
2.3.4财务职系专业通用素质模型 (25)
2.3.4.1定义 (25)
2.3.4.2素质重要性层次表 (25)
2.3.4.3素质概念及行为要求 (26)
2.3.4.4不同职层要求胜任的行为等级 (28)
2.3.5商务职系专业通用素质模型 (28)
2.3.5.1定义 (28)
2.3.5.2素质重要性层次表 (28)
2.3.5.3素质概念及行为要求 (29)
2.3.5.4不同职层要求胜任的行为等级 (29)
2.3.6人力资源职系专业通用素质模型 (29)
2.3.6.1定义 (29)
2.3.6.2素质重要性层次表 (29)
2.3.6.3素质概念及行为要求 (30)
2.3.6.4不同职层要求胜任的行为等级 (32)
2.3.7行政职系专业通用素质模型 (32)
2.3.7.1定义 (32)
2.3.7.2素质重要性层次表 (32)
2.3.7.3素质概念及行为要求 (33)
2.3.7.4不同职层要求胜任的行为等级 (35)
3测评标准及测评推荐工具 (35)
3.1核心素质测评标准及测评推荐工具 (35)
3.2管理通用素质测评标准及测评推荐工具 (35)
3.3不同职系通用专业素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具............................ 错误!未定义书签。
3.3.2物流职系素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.3质检职系素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.4财务职系素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.5商务职系素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.6人力资源职系素质测评标准及推荐工具 (35)
3.3.7行政职系素质测评标准及推荐工具 (35)
1.关于素质模型
1.1何谓素质模型？
素质模型就是完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
1.2某公司为什么要发展素质模型？
建立素质模型的主要目的在于推广以素质模型为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，通过行为引导方式强化对员工的指导、培养和发展，从而提高全员的胜任能力水平，最终实现组织经营目标。
对照素质模型，我们可以明确“我的能力优势是什么？我还需要发展哪些能力？”
1.素质模型是对某未来成功以及获取竞争优势所要求的人的核心能力框架的具体描述。
2.素质模型的提出是为某个体员工、团队以及组织本身专注于高绩效目标的实现起到了导向作用。
3.素质模型为员工的职业生涯规划提供了依据与参考。
4.素质模型为某人力资源管理系统如何有效支撑某战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。
素质模型的作用
1.人力资源规划与甄选。
素质的确定明确了组织甄选以及用人的原则，确立了组织战略性人力资源规划的导向与标准。
2.绩效管理。
素质为制定绩效标准，发现绩效差距，进行公平客观的绩效提供科学依据。
3.薪酬管理。
作为决定绩效的驱动因素之一，素质影响着组织薪酬分配的价值取向与结构。
4.培训开发。
素质成为判断企业培训开发的适用性，指导培训开发计划制定与执行的依据。
5.核心人才培养与继任者计划。
根据素质界定组织核心人才的范围，确立核心人才的职业发展目标，培养有潜质的后备人才梯队。
1.3某公司素质模型的框架是什么样的？
1.3.1素质模型的框架
某公司的素质模型体系分为三个层次：
第一层次：全员核心素质
核心素质是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于某（天津）实业有限公司的全体员工。