初创企业人力资源管理制度
创业公司人力资源管理小贴士
创业公司人力资源管理小贴士随着创业浪潮的兴起，越来越多的人开始选择创办自己的企业。
然而，对于创业公司来说，人力资源管理往往是一个被忽视或不重视的领域，而这恰恰是一个关键的成功要素。
在本文中，我将分享一些创业公司人力资源管理的小贴士，希望对那些正在创业或计划创业的人有所帮助。
寻找合适的人才创业公司要想蓬勃发展，首先需要寻找合适的人才。
在人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
创业公司常常面临着资源有限的困境，所以在招聘过程中需要更加准确地确定招聘需求和目标，以避免招聘错误的人才。
此外，可以通过与当地高校、创业社群等合作，建立人才供应渠道，以便更好地满足公司的需求。
培养团队文化建立和培养一支团队是创业公司人力资源管理中的另一个关键环节。
创业公司往往规模较小，所以公司的创始人和核心团队成员起着至关重要的作用。
他们对公司文化、价值观等方面的塑造起到了决定性的作用。
因此，创业公司应该在早期就明确公司的核心价值观，并将其贯彻到团队中去。
此外，可以通过组织团队建设活动、定期沟通等方式来增强团队凝聚力和合作意识。
提供良好的员工培训和发展机会在创业公司中，人才的培养和发展同样重要。
由于创业公司的资源有限，员工往往需要具备多种技能，以适应不断变化的情况。
因此，创业公司应该提供良好的员工培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的技能和能力。
此外，可以鼓励员工参与行业内部研讨会、培训课程等，以拓宽他们的视野和与外界专家进行交流的机会。
建立有效的绩效评估体系绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一环。
创业公司需要建立一个有效的绩效评估体系，以便更好地了解员工的表现和潜力。
通过定期的绩效评估，创业公司可以发现员工的优点和不足，并提供适当的激励和培训机会。
同时，绩效评估也可以为公司提供决策依据，例如晋升、调整薪资等。
保持员工的工作满意度和福利对于创业公司来说，员工的工作满意度和福利待遇同样重要。
尽管资源有限，但创业公司应该努力创建一个积极的工作环境，使员工感到满意和认可。
企业不同阶段的人力资源管理
企业不同阶段的人力资源管理随着企业发展的不断壮大，人力资源管理在各个阶段的作用和重要性也逐渐凸显。
有效的人力资源管理能够帮助企业招聘、培训和留住人才，推动组织的稳定与发展。
本文将分析企业在不同阶段所需要的人力资源管理策略和措施，助力企业实现持续成长。
一、初创阶段初创企业通常面临着资源有限、组织架构不完善、运营模式不稳定等挑战。
在这个阶段，人力资源管理的关键是招聘适合的人才，并建立一个灵活的组织架构。
1. 招聘和选拔初创企业需要寻找具备创新意识和适应能力的人才，以帮助企业快速发展。
在招聘过程中，可以采用灵活的渠道，如社交媒体和创业孵化器，来吸引潜在的候选人。
选拔阶段应注重候选人的技能、经验和适应能力，以适应企业快速变化的需求。
2. 建立灵活的组织架构初创企业需要建立一种灵活的组织架构，以适应快速变化的业务需求。
此时，可以采用扁平化管理结构，并强调团队合作和沟通。
此外，灵活的工作安排方式和弹性工作制度也能吸引更多的人才加入。
二、成长阶段企业进入成长阶段后，面临着业务扩张、人员增加和文化建设等挑战。
在这个阶段，人力资源管理的关键是培养和发展员工，确保组织的稳定和发展。
1. 培训和发展为了满足业务扩张的需求，企业需要注重员工的培训和发展。
可以开展内部培训计划或外部培训课程，提升员工的专业技能和领导能力。
此外，还可以建立导师制度，帮助新员工更快地适应新环境。
2. 绩效管理成长阶段的企业需要建立科学有效的绩效管理体系，用以评估员工的工作表现和贡献。
可以设立目标管理制度、360度评估或绩效考核奖励制度等，激励员工持续发展和超越自我。
三、成熟阶段企业进入成熟阶段后，面临的挑战通常是人员流失、组织沟通和文化保持等问题。
在这个阶段，人力资源管理的关键是维护组织稳定和提高员工的工作满意度。
1. 人才留住成熟企业需要制定有效的员工激励和留住政策，以减少员工流失率。
可以提供股权激励计划、灵活工作制度或职业发展规划等，激发员工的积极性和忠诚度。
人力资源机构管理制度范本
人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
创业公司人力资源管理要点
创业公司人力资源管理要点随着创业浪潮的兴起，越来越多的人加入创业团队，创业公司的人力资源管理变得尤为重要。
在这篇文章中，我将分享一些创业公司人力资源管理的要点，帮助创业者们更好地管理和发展自己的团队。
一、招聘与选拔招聘是创业公司人力资源管理的第一步，关乎到整个团队的素质和发展。
在招聘过程中，创业公司应该注重以下几点：1. 制定明确的招聘需求：明确需要哪些职位和人才，以及每个职位的岗位职责和要求，确保招聘目标的一致性。
2. 多元化的招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引到更多不同背景和经验的候选人。
3. 用人导向的面试技巧：结合面试技巧进行面试，注重候选人的能力、经验、团队协作等方面的综合评估。
4. 适度的试用期：为新员工设置适应环境的试用期，及时发现人员适配度问题并及时调整。
二、员工培训与发展创业公司的员工培训与发展是保持竞争优势的重要途径。
以下是一些建议：1. 制定明确的培训计划：根据各个岗位和职位需要，制定相应的培训计划，包括技能培训、团队协作培训、创新思维培养等方面。
2. 内外部资源整合：充分利用内外部资源，例如外部专家的讲座或合作伙伴提供的培训资源，从而提高培训效果和质量。
3. 绩效导向的激励机制：建立激励机制，将员工的绩效与培训机会和晋升机会相挂钩，激励员工积极参与培训和发展。
三、建立良好的团队文化良好的团队文化对于创业公司的发展至关重要。
以下是一些建议：1.明确的核心价值观：制定明确的核心价值观，明确团队的价值取向和行为规范，引导员工在工作中遵循这些价值观。
2. 开放的沟通渠道：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工互相交流和分享经验，提高团队的凝聚力。
3. 激励和奖励机制：建立公正的激励和奖励机制，鼓励员工的创新和贡献，增强员工的归属感和积极性。
四、员工关怀与福利创业公司需要关注员工的身心健康和福利，以下是一些建议：1. 提供良好的工作环境：为员工提供舒适、安全、灵活的工作环境，创造积极向上的工作氛围。
初创公司如何从0到1搭建人力资源体系你可以设计三步走
初创公司如何从0到1搭建人力资源体系你可以设计三步走题主有大型企业任职经历，老板初创公司，3年内做到吸引外部资金的优质企业，在人力资源方面，老板请题主来，看来是找对了人，接下来，做“对的事”就需要题主思考了。
在我看来，不妨搞三步走：1、第一年：架子搭起来虽然是初创公司，但公司在HR管理方面，不能太随意，要有远见和计划。
最关键的方面，就是要在HR管理架构上规划好，也就是按照规范的管理来，差不多就是题主所在大型企业的样子搭架子。
拉好了架子，有了合理的结构和骨架，后面就好依照架子长皮长肉，只是具体的皮肉与公司的发展、老板要求等结合起来就好。
这个架子，从大的方面来看，纵向看需要完善的制度、流程、表单，横向看要合法、通过ISO体系认证、客户验厂等，组织上要成立工会、员工代表大会等。
最开始的一年内，按照架构，能够在基础制度建设方面逐渐具备，就不错了，比如：六大模块规定、流程等，考勤/员工手册等，如果兼管行政，还需要两条腿并行。
2、第二年：主要搞认证HR体系完善、合法、合理与否，实践中需要结合公司实际情况来检验，另一方面，也可以通过“认证”的方式来得到提升。
毕竟认证是经过N十年检验得到公认的，对企业管理具有标准化的示范作用。
通过申请认证，既提升企业规范管理的形象，也指导和检验人资体系和管理，达到既规范又适合企业要求。
如果表面上看认证，就会歪曲认识，认为它只不过是给企业贴金和打广告用的工具，甚至认为它是机械、死板或教条式的，对实际管理工作起不到多大的作用。
抱以上看法的朋友，我认为多半是对认证的陈旧看法，或者是冲着某些企业对证抱有某种不纯洁的目的而受到的影响，也是对认证没有充分深入了解的原因。
从业近三十年来，对多版认证标准的认识，特别是对从事认证或审核老师的交流过程中，可以让企业获得许多其他企业做法、教训、得失的经验，这是非常宝贵的，也是平时企业之间交流是无法获取到的，然而这些老师可能就会慷慨的交流；另外，认证或标准并不是死板的，而是指导性、灵活性都具备的。
初创企业如何有效管理人力资源
初创企业如何有效管理人力资源一、初创企业人力资源管理的重要性在初创企业中，有效管理人力资源是至关重要的。
人力资源是企业最宝贵的资产，对于初创企业来说，如何合理利用和管理人力资源，将直接影响到企业的发展和成功。
因此，建立一个科学的人力资源管理体系是初创企业发展的关键。
二、招聘与选拔在初创企业中，招聘与选拔是至关重要的环节。
首先，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划。
其次，通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的综合素质和适应能力，确保选聘到适合岗位的人才。
三、培训与发展初创企业应该重视员工的培训与发展。
通过不断提升员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作效率和绩效。
同时，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作激情和创造力，促进企业的持续发展。
四、激励与激励激励是管理人力资源的重要手段。
初创企业可以通过薪酬激励、晋升机会、员工福利等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，建立公平公正的激励机制，激励员工为企业的发展贡献自己的力量。
五、团队建设与文化塑造初创企业需要重视团队建设与文化塑造。
建立和谐团队关系，促进团队协作和沟通，提高团队的凝聚力和执行力。
同时，树立企业的核心价值观和文化理念，引导员工树立正确的工作态度和价值观，共同推动企业的发展。
六、总结初创企业如何有效管理人力资源，是一个复杂而又关键的问题。
只有建立科学的人力资源管理体系，合理利用和管理人力资源，才能推动企业的快速发展和持续成功。
希望初创企业能够重视人力资源管理，不断完善管理机制，为企业的发展打下坚实的基础。
人力资源创新管理的创业案例
人力资源创新管理的创业案例1. 案例说明在当今竞争激烈的商业环境中，创业公司需要不断创新和优化其人力资源管理策略，以确保人才的招募、培养和激励。
本文将介绍一个创业公司成功运用人力资源创新管理的案例，以展示其在企业发展中的重要性和价值。
2. 公司背景该创业公司是一家初创企业，专注于开发和销售智能家居设备。
在成立初期，由于资金有限，公司规模相对较小。
然而，该公司管理团队深刻意识到，人力资源是推动企业创新和成长的关键因素。
3. 招聘策略创新作为一家初创公司，该企业瞄准了有潜力的员工，而非追求优秀人才的高薪。
公司通过与相关高校合作，与在校学生签订实习合同，提供实习机会同时培养潜在人才。
这种创新方式不仅降低了成本，还为公司带来了一批聪明、有活力的员工，并为其降低人员流动率。
4. 培训与发展该创业公司充分认识到员工培训与发展在创新管理中的重要性。
除了提供传统培训方式外，公司还实施了一套内部培训计划，鼓励员工定期分享自己的专业知识和经验。
这种文化促进了团队之间的协作和学习氛围，激发了员工的创新潜力。
5. 激励与奖励为了激励员工的创新工作表现，该公司引入了一种基于绩效的奖励制度。
除了传统的薪资和福利待遇外，公司还设立了一项“创新奖”，鼓励员工提出并实施创新想法。
这种激励机制激发了员工的积极性和创造力，使企业能够不断寻求突破和改进。
6. 沟通与反馈为了加强团队内的沟通和反馈，该公司实施了定期员工调查和团队会议。
通过这些渠道，员工可以分享自己的想法和意见，同时管理层也可以随时了解员工的需求和问题。
这种开放式的沟通机制增强了公司内部的协作和创新力量。
7. 创新文化的营造该公司致力于培养一种积极和创新的企业文化。
为了实现这一目标，公司鼓励员工参与企业决策，并提供反馈和建议。
此外，创业公司还定期组织各种活动和培训课程，以激发员工间的创新思维和合作精神。
8. 成果与收益通过人力资源创新管理策略的成功运用，该创业公司取得了可观的成果和收益。
初创企业人力资源管理策略研究
管理观察与探讨区域治理一、初创企业人力资源管理的问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对于企业发展至关重要。
在一个企业中， 做好人力资源可以起到事半功倍的作用，但是大多数企业的人力资源现状令人堪忧。
在初创企业中，往往把利润和发展放在第一位，对于人力资源管理方面普遍意识不到其重要性，从而导致出现无法弥补的损失。
初创企业中出现的人力资源问题主要有以下几个方面：1.1缺乏人力资源战略规划面对日益复杂和快速变化的经济形势，我国很多初创企业则往往侧重于强调企业 短时期内的收益，而忽略了设计长期发展战略的重要性，这就导致人力资源管理部门在满足企业提出的人力资源需求时往往处于被动的状态，而无法根据企业整体发展战略和实际发展情况对企业人力资源需求进行适当的预测，导致无法提前做好准备。
当企业的发展需要提供及时、高效的服务时，人力资源管理部门往往是满足不了这种需求的，最终会使企业的整体目标无法达成。
1.2忽视激励机制的建立和健全我国许多初创企业在分析员工的不同需求时往往是盲目的，并没有用科学的分析 工具来进行分析，导致分析的结果往往也是不精确的，因此更无法设计出具有针对性 的激励措施。
虽然有时增加报酬在一段时间内可以激励员工的工作热情，但如果只是 单一的进行物质奖励而忽视非物质的激励，比如企业如果忽视良好的企业组织环境对员工潜移默化的影响，会使得企业内部缺乏核心凝聚力，员工没有归属感，这在一定程度上影响到员工的工作热情和对企业的忠诚[1]。
1.3缺乏与企业文化的结合企业文化是一种独特的文化，一个企业的企业文化和企业核心价值观往往为企业的运营活动起着非常重要的作用。
就目前情况而言，大多数企业的企业文化建设也仅仅只是停留在简单的走走形式，并没有把企业文化的建设真正的归入人力资源管理，使企业文化所具有的引导、激励、约束和辐射等功能并没有很好的在企业中体现出来。
在员工缺乏主人翁意识和归属感的情况下，员工的主观能动性是很难调动起来的[2]。
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XX科技有限公司人事管理制度2018年5月23日目录第一章总则 (1)第二章人才招募管理 (1)第一节概述 (1)第二节录用条件 (1)第三节招募计划 (1)第四节外部招募 (1)第五节社会招募 (2)第六节人才储备 (2)第三章劳动关系管理 (2)第一节组织架构管理体系 (2)第二节入职管理 (3)第三节劳动合同管理 (3)第四节试用期管理 (3)第五节岗位变动 (4)第六节离职管理 (4)第七节工作交接 (5)第四章薪酬管理 (5)第一节概述 (5)第二节薪酬结构 (5)第三节基本工资 (5)第四节岗位补贴 (6)第五节绩效薪酬 (6)第六节薪酬发放 (6)第七节薪酬管理规范 (6)第八节社会保险 (6)第五章绩效管理 (6)第一节概述 (6)第二节绩效考核流程 (7)第三节绩效考核指标 (7)第四节绩效考核得分 (7)第五节绩效应用 (7)第六章作息休假制度 (8)第一节概述 (8)第二节考勤管理 (8)第三节加班及调休管理 (8)第四节休假/请假管理 (9)第五节事假 (9)第六节病假 (9)第七节工伤假 (9)第八节福利假期 (9)第七章附则 (10)第一章总则第一条为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规范化，特制定本制度。
第二条适用范围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作，均适用本制度。
第二章人才招募管理第一节概述第三条目的公司通过各种渠道进行人员招聘，以确保公司的人才供给与战略需求、岗位需求相匹配。
第四条招募策略1、公司秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。
2、实行先内部调配、后外部招聘的策略。
3、招募由综合管理部负责，部门级以上管理人员是综合管理部招募工作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。
第五条招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。
第二节录用条件第六条被录用人必须满足的基本条件1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。
2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。
3、遵守法律法规和社会公德，无违法违纪的行为记录。
4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无相关竞业禁止协议。
5、对公司企业文化核心理念初步认同。
第七条不得录用的人员1、剥夺政治权利，尚未恢复者。
2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。
3、参加非法组织者。
4、品行恶劣，曾在公司内受到过开除处分者。
5、吸食毒品者。
6、经医院体检不合格者。
7、无合法证件者。
第三节招募计划第八条招募计划每年12月，公司综合管理部制定下一年度人力资源招募计划、费用计划。
第九条计划外招募因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。
公司综合管理部在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募。
第十条招募申报1、用人部门依年度招募计划按月向综合管理部书面申报；2、申报获公司负责人审批后由综合管理部实施；3、先内部调整后外部招募。
第四节外部招募第十一条外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。
第十二条外部招募渠道包括但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部推荐、中介机构。
第十三条校园招募1、校园招募以年度为单位组织开展，由公司综合管理部负责。
2、公司管理人员有义务参加综合管理部组织的统一面试。
3、校园招募步骤：确定岗位/培养需求，申报审批计划，收集简历，实施甄选，评定结果，确定录用。
第五节社会招募第十四条社会招募是指从社会上吸收有一定工作经验的人员进入公司工作。
第十五条社会招募工作由综合管理部负责组织安排，公司内专业部门或业务部门有义务应要求参与配合。
第十六条招募流程1、确定招募2、招募搜寻渠道3、预筛选4、全面评估，须用人部门参与。
5、录用决策6、薪酬谈判7、录用与入职第十七条背景调查1、公司内重要管理及关键岗位，综合管理部需对意向候选人进行背景调查。
2、背景调查视岗位、候选人情况在全面评估或发出录用通知后进行。
3、背景调查视岗位性质可从个人基本信息、个人社会关系、工作经历及评价、项目信息做调查。
4、背景调查可采取电话访问、实地查看、网络搜寻等方式进行。
第六节人才储备第十八条储备人才来源1、内部人才储备2、外部人才储备第十九条内部人才储备结合员工职业生涯规划进行。
1、确定需要储备后备人才的关键岗位。
2、选拔符合关键岗位要求的后备人才。
3、访谈员工，意愿者确定为可储备人才。
4、制定具有针对性的提升培养方案。
5、综合管理部报批、实施、跟踪和反馈培养计划并报备公司人力资源部。
第二十条外部人才储备1、外部人才是指具有良好教育背景、工作经验、综合素质全面的与公司行业、战略发展方向一致的社会从业人员。
2、综合管理部负责外部人才储备工作，公司内员工作为业内人员有义务协助综合管理部完成外部人才储备工作。
第三章劳动关系管理第一节组织架构管理体系第二十一条公司各单位分类第二十二条组织策略公司以适度扁平化为组织策略，并实行配套的分权机制与管控机制。
第二节入职管理第二十三条入职管理1、新入职员工填写《入职登记表》及提供相关入职资料，包含但不限于：身份证、学历证、学位证、1寸照片、离职证明、其他资格证；2、公司与员工签订：a劳动合同/返聘协议/非全日制劳动合同(根据实际用工情况与员工签订用工合同)。
b保密协议c拒绝商业贿赂行为承诺书第三节劳动合同管理第二十四条劳动合同是公司与员工确立劳动关系、明确双方权利与义务的法定协议。
公司所有符合条件员工必须按规定与公司订立劳动合同，确立劳动关系。
第二十五条劳动合同的订立1、员工自录用之日起一个月内完成劳动合同的订立。
2、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起生效。
第二十六条劳动合同的续订1、与员工续签劳动合同，应在员工劳动合同期满前三十日递交《劳动合同续签审批表》，由直属领导及公司总经理签署意见。
如同意续签劳动合同，双方协商一致，办理劳动合同的续订手续。
2、《劳动合同续签审批表》应当在劳动合同期满前三十日内办理完毕。
第二十七条劳动合同签订期限订立固定期限劳动合同的：第一次签订3年，第二次签订年限根据员工工作表现，原则上不少于3年。
第二十八条劳动合同的到期、解除、终止1、劳动合同即将到期时，员工所在单位应根据员工绩效表现，制定“员工合同到期评价表”，在平等的原则下根据评价结果确定与员工劳动合同的自动解除或续签，如自动解除应提前30天通知员工。
2、如果需要解除或终止劳动合同，则综合管理部应当与员工订立《解除劳动合同协议书》。
第四节试用期管理第二十九条试用期时长1、原则上，公司新入职员工的试用期为1—6个月。
2、员工试用期时长的确定依据为公司与该员工订立的劳动合同的期限。
（1）员工劳动合同的期限为三个月以上且不满1年，则该员工的试用期为1个月；（2）员工劳动合同的期限为一年（含）以上且不满3年，则该员工的试用期为2个月；（3）员工劳动合同的的期限为3年以上（含），则该员工的试用期为3—6个月。
第三十条试用期延长、转正及提前转正1、试用期延长（1）员工工作满试用期后，如所在部门认为需要延长该员工的试用期，在与员工协商一致的情况下可酌情延长其试用期。
但延长后该员工的试用期总时长不得超过法律规定。
（2）对于延长试用期后仍不能胜任工作的员工，所在部门应做好评价记录并予以调岗或者解聘。
试用期不合格予以调岗的员工应补充调岗手续。
2、试用期转正（1）公司级管理人员试用期即将结束时，由公司综合管理部组织其上级、同级和下级对其进行试用期评价，评价内容包括试用期重点工作完成情况评估、全面综合能力评估等，由评价人员进行非公开地评价，公司综合管理部收集整理评价意见，报总经理审批后执行。
（2）其他人员试用期即将结束时，由所在部门负责人对该员工的工作表现进行评价，提出转正意见，填写《员工转正申请表》，按程序逐级审批后对该员工执行转正。
3、试用期提前转正（1）对于试用期内表现突出的员工，可由用人部门建议，经总经理同意后，提前转正。
（2）提前转正流程与按期转正流程一致。
第三十一条试用期薪酬管理员工试用期薪资根据面试定薪结果确定。
第三十二条试用期劳动关系的解除员工试用期内，所在部门做好试用期期间评价和考核记录，如考核结果证明该员工不符合所在单位的录用条件，经培训仍不能胜任岗位的，则可以解除劳动合同，同时应将该考核记录存档。
第五节岗位变动第三十三条岗位变动原则优化员工能力结构，促进员工职业生涯发展，通过岗位变化优化人力资源配置状况，在合适的时间将合适的员工配置到合适的岗位，并对重要、关键岗位实行定期轮岗机制。
第三十四条晋升见下表：第三十五条公司实行关键岗位及因需轮岗机制。
第三十六条公司各级员工应从公司战略出发，服从合理的调动安排。
第三十七条降职与免职的条件1、员工违反国家法律、法规，被国家司法机关追究法律责任。
2、员工严重违反公司的规章制度。
3、员工经考评不能胜任本职工作。
4、员工缺乏工作责任心，且玩忽职守，有失职或渎职行为。
5、员工系重大事故的直接责任人，且给公司造成严重经济损失和名誉损害。
6、员工因部门调整精简工作人员。
第三十八条如员工因部门调整精简导致对该员工执行免职，则员工的职级和职务随所在部门的调整而终止。
第三十九条收到降职或免职通知的员工，必须于5日内完成工作交接。
员工不得借故拖延或拒绝工作交接。
第六节离职管理第四十条离职是指公司各单位员工离开工作岗位并解除劳动关系。
第四十一条离职包括辞职、退休与解聘。
第四十二条辞职1、员工辞职须提前三十日以书面形式向用人单位提出，员工辞职应填写《员工辞职申请单》，按照管理权责执行审批。
2、员工辞职获批准后，该员工须同直接上级进行协商，确定本人的辞职期限，同时，该员工须办理《离职人员交接清单》，并做好工作交接等事宜。
3、员工辞职要严格履行《劳动合同》《保密协议》《培训协议》《竞业禁止协议》中的变更、解除、终止等有关条款。
4、如员工不按照以上流程办理辞职手续且给公司造成重大经济损失，则公司保留追究其法律责任的权利。
第四十三条退休1、退休年龄：按照国家规定标准执行2、员工达到退休年龄后，须提出退休申请，由综合管理部为其办理退休手续。
3、如因工作原因确实需要返聘，需经总经理批准后方可执行。
返聘实行一年一聘，并须明确聘用期内的工作内容、报酬待遇等事项。
第四十四条解聘1、解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。
2、公司解聘员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本岗位工作的材料。
第七节工作交接第四十五条工作交接管理1、员工因岗位变动或离职等原因离开本岗位时，要与岗位接任人进行工作交接。