人力资源规划人力资源规划基本操作步骤一核查现有人力资源
员工-组织关系研究1
根据组织的发展战略和组织的内外部条件, 选择适当的预测技术对未来人力需求的结构、数量和质量进行预测。
内部因素: 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 人员稳定性
影响人力资源需求的因素
外部因素: 经济环境 技术环境 竞争对手
总经理 高飞A／2
总工程师 马亮B／2
人力资源经理 杨 波A／1
会计经理 张天杰C／2
规划经理 王 云 A／1 许成钢B／1
技术顾问 冉 巧B／3
1号厂房经理 文 天B／2 吴 东C／4
2号厂房经理 潘东方A／1
3号厂房经理 陈 龙B／2 周起亮B／3
框内名字代表可能接替职位的人员。 A: 可以晋升 1: 表示优越 B: 需要训练 2: 表示良好 C: 不适合该职位 3: 表示普通 4: 表示欠佳
第三步: 人力供给预测
从供给的来源上看主要分为内部与外部供给两个方面。
影响外部供给的因素
本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量。 本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。 本地区的经济发展水平和地理位置, 它决定了对外地劳动力的吸引能力。 本地区的教育水平。它直接影响人力资源的供给的质量。 本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。 本地区外来劳动力的数量与质量。 本地区同行业对劳动力的需求。
人员需求预测的方法
主观判断法: 人员估算法、德尔菲法 统计学方法: 工作负荷法、回归分析法 实际中的应用: 定性和定量方法结合
The Example of Ratio Analysis
年份
雇员数
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织中至关重要的一个环节，它涉及到预测和满足组织未来的人力资源需求，为组织的发展提供必要的支持。
一个完善的人力资源规划流程可以帮助组织有效地管理人力资源，提高业务绩效。
本文将介绍人力资源规划的基本流程，并探讨每个阶段的重要性。
1. 确定组织的战略目标人力资源规划的第一步是明确组织的战略目标。
这包括了组织的长期和短期目标，并需要考虑外部环境的变化。
通过了解组织的战略目标，人力资源部门可以更好地预测和满足未来的人力资源需求。
2. 分析现有人力资源情况在确定战略目标之后，人力资源部门需要对现有的人力资源情况进行全面的分析。
这包括员工的数量、技能和能力等方面的评估。
通过分析现有的人力资源情况，人力资源部门可以判断是否有足够的员工来实现组织的战略目标，以及员工是否具备必要的技能。
3. 预测未来的人力资源需求基于对组织战略目标和现有人力资源情况的了解，人力资源部门需要预测未来的人力资源需求。
这包括预测员工的数量以及所需的技能和能力。
预测的准确性对于规划得当的人力资源流程至关重要，因此需要进行充分的研究和分析。
4. 制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这包括确定如何招聘、培训和保留员工等方面的计划。
制定人力资源策略需要考虑到组织的战略目标和预测的人力资源需求，并制定相应的行动计划。
5. 实施人力资源策略实施人力资源策略是人力资源规划流程的核心步骤。
这包括招聘合适的员工、提供培训和发展机会、并采取措施留住优秀的员工。
人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保人力资源策略的顺利实施。
6. 监测和评估一旦人力资源策略开始实施，人力资源部门需要进行监测和评估，以确保其有效性。
监测和评估可以通过收集数据、员工反馈和绩效评估等方式进行。
这将帮助人力资源部门了解策略的效果，并进行必要的调整和改进。
通过上述流程的实施，组织可以更好地预测和满足未来的人力资源需求，为组织的发展提供稳定的支持。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是组织中重要的管理活动之一，它旨在确保组织能够有效地利用现有的人力资源，并为未来的发展做好准备。
人力资源规划的过程是一个复杂的任务，需要经过多个步骤。
下面将详细介绍人力资源规划的步骤。
第一步：确定组织的目标和策略人力资源规划的第一步是与组织的高层管理者合作，确立组织的目标和战略。
这意味着了解组织的使命、愿景和价值观，并确定组织希望实现的短期和长期目标。
同时，确保人力资源规划与组织的战略目标相一致。
第二步：分析组织的当前状况在这一步骤中，需要对组织的当前状况进行详细的分析。
这包括考虑到组织内外部环境的因素，如经济状况、市场竞争力、技术趋势等。
同时，还需要评估组织内部人力资源的状况，包括员工数量、技能和能力等。
第三步：预测人力资源需求在这一步骤中，根据组织的目标和策略以及当前状况的分析，预测未来组织的人力资源需求。
这包括确定未来一段时间内所需的员工数量、各个部门和岗位的需求，并考虑到员工离职、退休和其他流动性因素。
第四步：评估人力资源供应在这一步骤中，需要评估组织内外部的人力资源供应情况。
这包括评估组织内部员工的能力和潜力，以确定他们是否能够满足未来的需求。
同时，还需要考虑到外部的人力资源供应，如招聘渠道、人才市场等。
第五步：制定人力资源战略和计划在这一步骤中，根据人力资源需求和供应的评估结果，制定人力资源战略和计划。
这包括确定员工的招聘和选拔策略、培训和发展计划、绩效管理体系和激励机制等。
同时，还需要制定人力资源的预算和时间表，确保计划的有效执行。
第六步：实施和监督一旦制定了人力资源战略和计划，就需要将其付诸实施，并进行监督和评估。
这涉及到将计划中的各项措施和政策付诸实践，并监测其效果和结果。
如果发现偏差或问题，及时进行调整和改进。
第七步：持续改进人力资源规划是一个动态的过程，需要不断进行改进和调整。
在实施和监督的过程中，需要收集反馈信息，并根据反馈信息对人力资源规划进行调整和改进。
人力资源规划的关键步骤与流程
人力资源规划的关键步骤与流程人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它可以帮助企业合理安排人力资源，实现企业的战略目标。
在实施人力资源规划时，我们需要遵循一系列关键步骤和流程。
本文将重点介绍人力资源规划的关键步骤和流程，以帮助企业更好地进行人力资源规划。
一、环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解企业所处的内外部环境情况。
内部环境分析包括对企业组织结构、人员构成、用工需求等方面的了解；外部环境分析则包括对行业发展趋势、劳动力市场、法律法规等方面的了解。
通过环境分析，企业能够清楚地了解自身的现状和面临的挑战，为后续的规划提供依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
需求预测可以基于历史数据、市场需求、销售预测等多个方面的信息进行分析。
通过准确的需求预测，企业能够合理安排人力资源配置，避免人力资源过剩或不足的情况。
三、现状评估现状评估是对企业现有人力资源情况的评估和分析。
它包括对员工数量、员工素质、组织结构等方面的评估。
通过现状评估，企业能够了解自身的人力资源状况，为后续的人力资源规划提供依据。
同时，现状评估还可以发现企业存在的问题和瓶颈，为规划提供改进的方向。
四、供需分析供需分析是将需求预测和现状评估进行对比，分析人力资源供求的平衡情况。
通过供需分析，企业可以得出人力资源的缺口情况，即需求与现有人力资源之间的差距。
供需分析可以帮助企业确定是否需要招聘新员工、进行员工培训或调动人力资源等措施。
五、制定目标和策略制定目标和策略是人力资源规划的重要环节。
根据需求预测、现状评估和供需分析的结果，企业需要为人力资源规划制定明确的目标和相应的策略。
目标可以包括招聘计划、培养计划、绩效管理目标等方面；策略则可以包括招聘渠道策略、培训方案策略、员工激励策略等方面。
六、实施与监控人力资源规划的最后一步是实施与监控。
在实施过程中，企业需要按照制定的目标和策略，进行招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源活动。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源进行科学合理的配置和管理，以达到提高组织绩效和竞争力的目的。
本文将详细介绍人力资源规划的步骤、方法和重要性。
一、人力资源规划步骤1. 确定组织的战略目标和业务需求：首先，企业需要明确自己的长期和短期战略目标，以及所面临的业务需求。
这些目标和需求将成为人力资源规划的基础。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的数量、结构、能力和素质进行全面分析，了解人力资源的优势和不足之处，为后续的规划提供依据。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和业务需求，通过市场调研、业务预测等方法，对未来的人力资源需求进行预测，包括人数、岗位、技能等方面。
4. 分析人力资源供给情况：通过对外部劳动力市场和内部员工潜力的分析，了解人力资源的供给情况，包括劳动力市场的竞争状况、人才流动情况等。
5. 确定人力资源缺口：将人力资源需求与供给进行对比分析，确定人力资源的缺口，即人力资源规划中需要重点关注的方向和岗位。
6. 制定人力资源规划策略：根据人力资源缺口的情况，制定相应的人力资源规划策略，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
7. 实施和监控：将制定的人力资源规划策略付诸实施，并进行监控和评估，及时调整和优化人力资源的配置和管理。
二、人力资源规划方法1. 数量法：根据企业的业务需求和预测的人力资源需求，确定所需人力资源的数量。
这种方法主要依靠统计和数据分析，适用于人力资源需求相对稳定的情况。
2. 负荷法：根据企业的业务负荷和工作量，确定所需人力资源的数量。
这种方法主要依靠对工作量和工时的测算和分析，适用于业务需求波动较大的情况。
3. 基准法：根据企业过去的经验和数据，确定人力资源与业务规模的比例关系，以此来预测未来的人力资源需求。
这种方法主要依靠历史数据和经验，适用于业务需求相对稳定并且有较长历史数据的情况。
4. 专家法：通过专家的判断和意见，结合企业的战略目标和业务需求，对未来的人力资源需求进行预测。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织管理中十分重要的一环，它有助于确保企业拥有足够的合适人才，并为未来的发展做好准备。
本文将介绍人力资源规划的流程，帮助读者更好地理解和应用。
1. 人力资源需求分析人力资源规划的第一步是对企业的人力资源需求进行分析。
这需要与各部门沟通，了解他们的短期和长期人力资源需求。
同时，还要考虑到企业的战略目标和发展方向。
通过这一分析，可以确定出企业未来所需岗位的数量和类型。
2. 现有人力资源评估在确定未来的人力资源需求之前，我们需要对现有的人力资源进行评估。
这包括员工的技能、经验、知识以及潜力的评估。
通过对现有团队的分析，可以确定哪些人才可以被留用，哪些需要进行培训或者晋升，哪些需要补充外部招聘。
3. 人力资源供给计划人力资源供给计划是根据人力资源需求分析和现有人力资源评估的结果来制定的。
它涉及到招聘、培训和开发的计划。
首先，需要制定一个招聘计划，确定外部招聘的渠道和方式。
其次，要制定培训计划，确保现有员工的技能和知识与企业发展的需要保持一致。
最后，还需要制定绩效管理和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。
4. 实施和监控人力资源规划的实施非常重要。
一旦制定了人力资源供给计划，就需要落实执行，并进行监控。
这包括招聘新员工、培训现有员工、评估绩效并进行奖惩等活动。
同时，还需要对人力资源规划的进展进行监测和评估，确保其有效性和符合企业的目标。
5. 调整和改进人力资源规划是一个动态的过程，需要根据外部环境和企业的变化进行调整和改进。
当企业面临新的挑战和机遇时，人力资源规划需要及时跟进并作出相应的调整。
同时，还需要根据过程中的经验教训，进行总结和改进，提高规划的准确性和可行性。
人力资源规划的流程对于企业的成功和可持续发展至关重要。
它帮助企业了解自身的人力资源需求，并采取措施来满足这些需求。
通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的合适人才，提高组织的竞争力。
因此，各个企业在管理过程中都应该认真对待人力资源规划，并根据实际情况进行灵活应用。
人力资源规划及其实施步骤分析
人力资源规划及其实施步骤分析作者：孔丽华来源：《商场现代化》2008年第09期[摘要] 本文对人力资源规划进行概述，阐述了人力资源规划与其他人力资源管理职能之间的关系。
介绍了人力资源规划制定和实施的基本步骤，同时分析了人力资源不平衡的问题，并提出一些调整的建议。
[关键词] 人力资源规划职能一、人力资源规划（HRP）的含义和内容人力资源规划(human resource planning)是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
简而言之，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，其内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、调配规划很工资规划。
二、人力资源规划的目的和作用人力资源规划的主要目的是企业在适应的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。
具体来说，人力资源规划的目的可以分解成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。
人力资源规划对于企业的发展和人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用，第一，能确保企业发展中人力资源的需求，第二，能使人力资源管理活动有序化，第三，能提高人力资源的利用效率，第四，有利于协调人力资源管理具体计划，第五，人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义，第六，使个人行为与组织目标吻合。
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（人力资源规划）人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源
人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源
这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。
壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：
（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等；
（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；
（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等；
（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后壹次内部转换的资料等；
（7）服务和离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、
有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性和否和抱怨内容等；
（9）安全和事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；
（10）工作或职务情况；
（11）工作环境情况；
（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织能够十分方便地存储和利用这些信息。
这壹阶段必须获取和参考的另壹项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发)中起核心作用的要素,是下壹步工作的基础。
职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。
人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测
这壹步工作和人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
于预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：
●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场
●产品和服务的要求
●人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）●培训和教育（和公司变化的需求关联）
●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新
●工作时间
●预测活动的变化
●各部门可用的财务预算
于预测过程中,预测者及其管理判断能力和预测的准确和否关系重大。
壹般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量,预测者通过分离这些因素,且且收集历史资料去做预测的基础。
从逻辑上讲,人力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每壹因素的影响且不相同。
人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测
人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又壹个关键环节，只有进行人员拥有量预测且把它和人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括俩部分：壹是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另壹部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定于规划各时间点上的各类人员的可供量。
人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需
起草计划匹配供需包括
（壹）确定纯人员需求量
这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给和需求进行比较，确定
人员于质量、数量、结构及分布不壹致之处，从而得到纯人员需求量。
（二）制定匹配政策以确保需求和供给的壹致
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求和供给于规划各时间点上的匹配。
主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（三）具体行动方案
人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控
人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，且建立壹整套方案程序来保证对规划的监控。
能够只方案对全公司的雇佣总数量（确认那些于岗的和正于上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。
同时应方案和预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。
（1）执行确定的行动计划。
于各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这壹步的主要内容。
壹般来说，于技术上或操作上没有什么困难。
（2）实施监控。
实施监控的目的于于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。
于预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为壹纸空文，失去了指导意义。
因此，执行监控是非常重要的壹个环节。
此外，监控仍有加强执行控制的作用
力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划
虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估者应考虑以下具体问题：
（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；
（2）预测所选择的主要因素的影响和人力需求的关联度,预测方法于使用的时间、范围、对象的特点和数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们和提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；
（5）于有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；
（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；
（7）人力资源规划于决策者心目中的价值如何；
（8）规划实施的可行性。
评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可,能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素能够对壹项人力资源规划评价时提供重要参考外，仍要对如下几个因素进行比较：
（1）实际招聘人数和预测的人员需求量比较；
（2）劳动生产率的实际水平和预测水平比较；
（3）实际的和预测的人员流动率的比较；
（4）实际执行的行动方案和规划的行动方案比较；
（5）实施行动方案后的实际结果和预测结果比较；
（6）劳动力和行动方案的成本和预算额的比较；
（7）行动方案的收益和成本的比较；
评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；于评估时壹定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。