公司变革面临着哪些问题
公司业务发展中存在的问题和困难
公司业务发展中存在的问题和困难在公司的业务发展过程中，难免会遇到各种问题和困难。
这些问题和困难可能来自外部环境的不确定性，也可能源自内部管理的不当或发展方向的不清晰。
本文将从多个维度对公司业务发展中存在的问题和困难进行全面评估，并探讨解决之道。
1. 外部环境不确定性外部环境的变化对公司的业务发展有着直接的影响。
市场需求的变化、政策法规的调整、竞争对手的行为等不确定因素都可能成为公司发展中的问题和困难。
在面对这些外部不确定性时，公司需要具备敏锐的市场洞察力和快速响应能力，及时调整战略和业务方向，以应对市场的变化。
2. 内部管理不当公司内部管理不当是另一个常见的问题和困难。
管理层的决策失误、内部人员的不合作、部门之间的信息不畅通等问题都会影响公司的业务发展。
在这种情况下，公司需要优化内部管理制度，建立科学的决策机制和有效的沟通机制，以提升内部管理效率和团队协作能力。
3. 发展方向不清晰有时候，公司的业务发展困难来源于自身发展方向的不清晰。
不明确的发展战略、缺乏创新意识、对市场需求的误判等问题都可能导致业务发展停滞甚至倒退。
解决这些问题需要公司加强市场调研和分析，及时调整业务方向，提升产品或服务的创新能力，以符合市场需求。
总结回顾在公司业务发展中，外部环境不确定性、内部管理不当和发展方向不清晰是三个常见的问题和困难。
解决这些问题，首先需要公司具备敏锐的市场洞察力和快速响应能力，及时调整战略和业务方向。
需要公司优化内部管理制度，建立科学的决策机制和有效的沟通机制，提升内部管理效率和团队协作能力。
需要加强市场调研和分析，及时调整业务方向，提升产品或服务的创新能力，以符合市场需求。
个人观点和理解在我看来，公司业务发展中的问题和困难是正常现象，但如何应对和解决这些问题则需要公司具备一定的应变能力和管理水平。
作为写手，我认为通过深入研究和分析，挖掘问题的本质并提出解决之道是至关重要的。
只有这样，公司才能在困难面前迎难而上，持续稳健地发展。
企业变革会遇到哪些阻力
企业变革会遇到哪些阻力经营环境在变，竞争环境在变，任何企业都避免不了通过变革来寻求生存和发展道路。
但是，变革是有阻力的，尤其是深层变革，阻力更大，而这些阻力大多来自企业内部。
因此，企业必须要清楚地知道哪些是变革的阻力，并找出解决这些阻力的办法。
1.来自习惯上的阻力人们的行为基本上都是习惯造成的，它长年累月地影响着人们的思维模式和行为模式。
而企业变革就是要改变不良习惯，但是我们都知道，改变习惯是需要时间和方法的。
改变企业的习惯首先是要改变老板的态度，改变老板对待员工的态度，因为习惯是经过一定的时间才能形成的。
因此，企业要改变不良习惯，就要在企业价值观的领导下，在各方面都严格按照规章制度办事，不要让任何理由破坏良好习惯。
其实树立良好习惯不难，难的是坚持；一个人养成好习惯要大概要一个月，而一群人养成好习惯则要多一倍的时间。
2.来自观念上的阻力企业里的观念往往是经过长期的经历形成的，它不是行为，它是意识，这种意识的存在与企业文化和个人的成长有很大的关系。
不少人这企业工作久了，就会形成某种特殊的企业观念，而这些观念的产生是因为企业里每天都在灌输这样的思想。
有些看似切中要害的企业管理手段，其实是不切实际的。
如果你要植入新观念，那就必须先清除那些不切实际的旧观念，这不是件容易的事。
那么，我们应该怎么做呢？首先，找出在企业里起抑制作用的观念，并让员工知道这些观念会带来哪些危害；然后，把这些观念扫除，给员工树立新的观念，并明确指出这些观念对企业的促进作用，让员工真正理解这些观念，从而发自内心地接受该新观念。
3.来自企业利益的阻力企业利益是一环扣一环的，要破解这种利益，老板首先要有变革的决心，英文决心往往能威慑反抗的阻力；其次，老板要清楚地知道企业变革对企业生存和发展的必要性，不要让员工们为了私利而阻碍变革；最后，要依靠新生力量，团结变革力量，让员工成为企业变革的中坚力量，排除困难的排头兵。
企业变革在所难免，但是不管怎样，企业变革的关键是落实人的变革，特别是人的观念和习惯变革。
公司变革面临着哪些问题
公司变革面临着哪些问题企业变革，除了战略的调整、产品的更迭，还有最重要的人的变革。
战略需要人员去落地执行去达成目标，产品需要人员去调研研发销售，公司一切业务的展开都离不开员工的个人行为。
结合案例，我们一起来看下，目前该公司面临着哪些问题：管理层官僚主义作风严重福利不佳，员工积极性差员工对薪酬的满意度低按资排辈，新员工干劲不足，老员工倚老卖老公司内部沾亲带故现象严重这些问题归结起来可以分为几类：公司的企业文化、领导管理风格、员工薪酬福利、招聘激励。
问题找到了，是否就可以针对问题一条条大刀阔斧的变革呢？答案当然是不，公司实行变革之前，我们需要考虑目前的变革条件是否成熟？是否能得到该有的资源支持？变革中可能会遇到哪些阻力？将这些问题先摸个底，做到心中有数，变革成功的机率会大很多。
接下来，我用POA模型和大家具体展开该如何落地行动。
何为POA模型？和大家简单的科普下，POA，又称POA行动力，P（Partner）越多的伙伴，O（Objective）越聚焦的目标，A（Acceleration）越给力的方法，将三者结合起来，将会拥有更强的行动力，能更好的完成既定的目标。
如何变革改善公司目前的困境，请看下文：目标（0）：改变公司目前困境，使公司的人力资源朝着良心的轨迹发展伙伴（P）：大BOSS的全力支持和充分放权、各部门负责人的理解和拉拢、员工的态度和行为配合、HR部门小伙伴们的全力以赴。
方法一（A）打造高效、民主、亲民的企业文化官僚主义在古代特指那些不作为不负责任的官员，终日以官员自居，不和群众打交道，不关心群众疾苦。
在现代企业中，官僚作风通常有以下表现：领导与下属之间界限分明，领导只管坐在办公室里发号施令，不去下基层了解员工的所想所需，制定的政策无法落地；公司流程繁琐，发个通知需要好几个领导签字，关键一个领导签个字需要花个一天时间，工作效率就这样被拖慢了；公司遇到事情，领导把责任推给下属，各部门之间互相推诿，遇事没人敢担当。
当前企业改制存在的问题及对策
当前企业改制存在的问题及对策当前企业改制的问题及对策随着经济全球化和市场化进程的不断加快，企业不断面临着很大的挑战，为了适应市场的变化，提高企业的竞争力，很多企业开始了改制，来提高企业的效率和满足市场需求。
在企业改制过程中，往往会出现一些问题，因此，本文将分析当前企业改制存在的问题及对策。
一、企业改制的问题1、员工变动问题企业改制是一项大规模的工程，它需要对原有的组织架构、部门、职位进行调整和优化，这就不可避免地涉及到员工的调动、裁员等问题。
一些员工在企业改制后可能会失去原有的岗位，需要重新学习和适应新的工作内容和岗位性质，而这个过程非常费时费力，很可能影响到企业的正常运营和生产。
2、经费问题企业改制需要投入的经费很大，包括为新的组织架构、管理模式、设备、技术等方面投入很多资金。
如果管理者不够重视经费问题，很可能会出现资金不足的情况，甚至会导致企业破产。
3、组织管理水平问题企业改制是一项复杂的工程，它涉及到企业的各个方面，包括人事、财务、技术、生产、商务等多个方面，如果在企业改制过程中组织管理水平较低，可能会导致改制过程不能顺利进行，从而进一步影响企业的发展。
4、新业务拓展问题企业改制后，有些员工需要重新学习和适应新的工作职责和岗位，这对于企业新业务的拓展来说是有挑战的。
如果企业不能很好地解决这个问题，可能会导致企业的新业务发展缓慢，从而影响企业的发展。
二、对策1、积极沟通，信任员工企业改制过程中是一项有风险的活动，因此，很多员工对企业改制心存疑虑。
企业需要努力渲染企业改制的好处和必要性，并向员工传递积极的信号，让员工能够理解和支持企业的改制工作。
除了沟通交流以外，企业还应该表现出对员工的信任，尊重员工的经验和技能，让员工参与到企业改制的各个环节。
2、合理安排经费企业改制是一项需要投入大量资金的工程，如果企业的经费不足，将会导致企业的改制进程缓慢，甚至无法完成改制。
因此，企业在改制过程中应该合理安排经费，确保资金的充足和有效使用。
企业变革管理的挑战与对策
企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。
然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。
本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。
一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。
这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。
对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。
通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。
对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。
二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。
但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。
对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。
通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。
对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。
及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。
三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。
缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。
对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。
他们需要负责变革计划的执行和监督。
对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。
及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。
通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。
综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。
企业变革困惑与阻力讲解
企业变革困惑与阻力讲解企业变革是一种必然的发展趋势，随着时代的发展和市场的竞争日益激烈，企业需要不断进行变革来适应市场的变化和满足消费者的需求。
然而，企业变革往往会面临许多困惑和阻力，这些困惑和阻力对企业的发展产生了不可忽视的影响。
本文将从不同角度分析企业变革困惑与阻力，并提出相应的解决办法。
首先，企业变革困惑与阻力源自于组织的内部。
在企业中，很多员工对变革感到困惑和抵触，主要原因在于变革给员工带来了不确定性和不安全感。
员工可能担心变革会导致自己的工作岗位受到威胁，或者对新的工作流程和技术不熟悉，导致工作效率下降。
此外，企业内部的组织结构和文化也可能成为变革的困惑和阻力的来源。
一些企业的组织结构臃肿，决策层级繁多，导致变革的决策和执行过程缓慢。
而一些企业有着固化的文化和传统观念，对变革持保守态度，不愿意改变。
其次，企业变革困惑与阻力还源自于外部环境。
企业变革通常是为了适应市场的需求和变化，然而，市场的变化是不可预测的，企业可能无法准确把握市场的发展趋势，造成变革的方向和目标不明确。
此外，竞争对手的行动也可能对企业变革产生影响。
一些企业可能担心自己的变革行动被竞争对手模仿或者超越，导致自己的竞争优势丧失。
此外，政策和法规的变化也会对企业变革产生影响。
一些企业可能不愿意进行变革，是因为害怕政策和法规的变化会给企业带来不利影响。
针对企业变革困惑与阻力，企业应该采取以下几点策略。
首先，企业应该提前做好变革的规划和准备工作。
企业需要认真分析内外部环境的变化趋势，找到自身的竞争优势和困扰，明确变革的目标和方向。
在制定变革计划和策略的时候，要考虑到员工的需求和利益，并进行良好的沟通和协商。
同时，企业还应该制定一套完善的变革管理机制，确保变革的决策和执行过程高效、顺畅。
其次，企业应该注重员工的培训和安抚工作。
在变革过程中，员工是变革的执行者和推动者，他们的积极性和能力直接影响着变革的推进。
因此，企业应该提供相应的培训，让员工掌握新的知识和技能，并消除他们的不安全感和困惑。
企业改革所面临的问题及对策研究
企业改革所面临的问题及对策研究【摘要】企业改革是企业发展过程中必不可少的环节，然而在实际操作中往往会面临各种问题和挑战。
本文通过分析企业改革所面临的问题，包括人员管理、技术升级、市场营销策略和财务管理困境，并提出相应的对策。
在人员管理方面，需要重视员工培训和激励机制；技术升级需要加强研发投入和与外部合作；市场营销策略调整则需要根据市场需求灵活调整；财务管理困境可以通过控制成本和合理配置资金来解决。
在改革过程中，需要关注关键问题如沟通、决策和执行，同时通过成果评估和改进建议来持续改进。
企业改革的重要性和必要性不言而喻，只有不断适应市场变化和提升竞争力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【关键词】企业改革、问题、对策、人员管理、技术升级、市场营销、财务管理、重要性、必要性、关键问题、成果评估、改进建议1. 引言1.1 背景介绍企业改革是企业发展过程中不可避免的一环，是推动企业持续发展和适应市场竞争的重要手段。
随着市场环境、技术条件和消费需求的不断变化，企业需要不断进行内部改革和调整，以适应外部环境的变化。
在全球化、信息化的时代背景下，企业面临的挑战和机遇更加多样化，企业改革就显得尤为重要。
企业改革不仅能够提升企业的竞争力，还能够激发企业的创新潜力，实现可持续发展。
1.2 研究意义企业改革是企业发展中一个非常重要的环节，它直接关系到企业的生存和发展。
在当前经济形势下，企业改革不仅是企业自身发展的需要，也是国家经济结构调整和转型升级的要求。
企业改革的研究意义主要表现在以下几个方面：企业改革可以提高企业的竞争力和生存能力。
在市场经济环境下，企业面临着激烈的竞争，只有不断改革创新，才能在市场中立于不败之地。
企业改革可以促进企业内部管理和运营效率的提升。
通过改革，企业可以优化管理结构、提高工作效率，从而实现资源的合理配置和最大化利润。
企业改革也能够促进技术创新和产业升级。
随着科技的发展和市场的变化，企业需要不断升级技术和改进产品，以适应消费者的需求和市场的变化。
公司国企改革方面存在的问题
公司国企改革方面存在的问题
国企改革旨在推动国有企业适应市场经济的需求，提高效率和竞争力，但在实
施过程中还存在一些问题：
1. 改革进程缓慢：国企改革需要各个层面的配合和支持，但由于涉及到利益调
整和体制机制变革等复杂因素，改革进程往往较为缓慢。
一些国企面临的问题在改革中得不到及时解决，进一步加剧了改革难度。
2. 市场导向不明显：国企改革的核心目标之一是推动国内市场导向型经济的发展，但一些国有企业在实际经营中仍然以政府指令为主导，并缺乏市场竞争的动力和灵活性。
这限制了国企在市场中的发展和竞争力的提升。
3. 体制机制僵化：国企改革需要破除过去一些僵化的体制机制和管理模式，实
行灵活的市场化机制。
然而，一些国企在改革中未能及时转变管理方式和思维方式，导致决策过程繁琐、效率低下。
4. 监管不到位：国有企业在改革过程中需要监管部门的规范和督促，但一些监
管部门存在监管不到位、信息披露不透明等问题。
这给国企改革过程带来不确定性，阻碍了改革的顺利推进。
5. 激励约束机制不完善：国企改革需要建立激励约束机制，使企业能够自主实
施管理、自负盈亏。
然而，一些国有企业在改革中未能建立健全的激励机制和约束机制，导致员工的积极性和创造力受到限制。
综上所述，公司国企改革面临诸多问题。
为了推进改革进程，需要深入解决上
述问题，加大改革力度，建立健全的市场导向机制和监管机制，提高国企的市场竞争力和效益，实现国企改革的长远目标。
企业变革管理的艰难与挑战
企业变革管理的艰难与挑战企业在面对市场竞争、技术变革以及经济环境等各种因素的影响时，通常需要进行变革来适应新的情况与需求。
然而，企业变革管理却并非易事，其中存在着许多艰难与挑战。
本文将探讨企业变革管理的困难，并提出一些应对策略。
一、员工抵触心理及其管理企业变革往往涉及到组织结构、工作流程以及员工角色与职责的调整，这往往引发员工的抵触心理。
他们可能对变革的目的和意义产生疑虑，担心自己的利益会受损，甚至对变革的执行过程持怀疑态度。
管理这种抵触心理是一个艰难的任务。
解决这一问题的关键是建立充分的沟通机制。
企业应该积极与员工进行沟通，解释变革的必要性和好处。
同时，可以开展培训和教育活动，提升员工对新工作方式和技能的认可和接受度。
在变革过程中，还应充分听取员工的意见和建议，并及时反馈，以增强员工的参与感和认同感。
二、组织架构调整的复杂性企业变革通常需要对现有的组织架构进行调整，以适应市场需求的变化。
然而，组织架构调整的复杂性增加了变革管理的困难。
在进行组织架构调整时，企业需要充分考虑各部门之间的协调与配合，避免出现重复职责或资源浪费的问题。
此外，还需要合理安排变革实施的时间和步骤，以确保各项工作的有序进行。
管理者应该具备良好的组织和协调能力，以应对这一挑战。
三、文化冲突与变革企业文化是一个组织中的核心价值观和行为规范的集合。
在变革过程中，原有的企业文化可能与新的目标和价值观产生冲突，这将给变革带来很大的难题。
在管理文化冲突方面，企业需要明确变革的目标和价值观，并与员工进行有效沟通，以促进新文化的建立与传承。
同时，企业可以采取一些具体措施来强化新的文化理念，如制定相关制度、加强员工教育培训等。
文化变革需要时间和持续的努力，因此，企业应该保持长期性与耐心。
四、风险管理与应对在企业变革的过程中，存在着各种风险，如财务风险、人力资源风险、技术风险等。
这些风险如果没有得到妥善管理和应对，将会给企业带来巨大的损失。
企业需要建立健全的风险管理体系，识别并评估各种风险因素，制定相应的风险应对策略和措施。
企业转型存在的问题
企业转型存在的问题企业转型是为了适应市场、技术或其他环境变化而进行的战略性改变。
尽管企业转型可能带来新的机遇和增长，但也常伴随着一些挑战和问题。
以下是一些企业在转型过程中存在的问题：1.组织文化冲突：转型可能需要改变企业的组织文化，而组织文化的改变通常是一个复杂的过程。
员工可能对新文化产生抵触情绪，导致文化冲突。
2.员工抵抗：员工可能抵制变化，尤其是如果他们感到对他们的工作和角色有负面影响。
管理层需要有效沟通，建立员工对变化的支持和理解。
3.技术过渡问题：引入新技术或系统可能导致技术过渡问题。
员工需要适应新的工具和系统，而且可能会有一段时间的学习曲线。
4.资源不足：转型可能需要投入大量资源，包括资金、人力和时间。
如果企业没有足够的资源来支持转型，可能会面临困难。
5.市场不确定性：转型可能是对市场变化的回应，但市场本身可能是不稳定和不确定的。
企业需要在动荡的市场环境中做出正确的战略决策。
6.领导层变动：在企业转型期间，可能会发生领导层的变动。
这种不稳定性可能会对组织产生负面影响，尤其是如果新领导层无法有效引领转型。
7.客户和合作伙伴关系：转型可能对客户和合作伙伴关系产生影响。
企业需要密切关注这些关系，确保转型不会对业务关系造成负面影响。
8.执行问题：制定战略计划是一回事，但有效执行计划是另一回事。
企业需要确保转型战略能够有效地在各个层面得到贯彻执行。
9.法规和合规性挑战：转型可能涉及到符合新的法规和合规性要求。
企业需要确保在转型过程中遵守相关法规，以防止潜在的法律问题。
10.风险管理：转型过程中存在各种风险，包括财务风险、市场风险和操作风险。
企业需要建立有效的风险管理机制，以降低潜在的负面影响。
成功的企业转型需要认真考虑和解决这些问题，同时灵活适应变化，并确保整个组织都对转型目标有清晰的理解和支持。
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公司变革面临着哪些问题
企业变革，除了战略的调整、产品的更迭，还有最重要的人的变革。
战略需要人员去落地执行去达成目标，产品需要人员去调研研发销售，公司一切业务的展开都离不开员工的个人行为。
结合案例，我们一起来看下，目前该公司面临着哪些问题：
管理层官僚主义作风严重
福利不佳，员工积极性差
员工对薪酬的满意度低
按资排辈，新员工干劲不足，老员工倚老卖老
公司内部沾亲带故现象严重
这些问题归结起来可以分为几类：公司的企业文化、领导管理风格、员工薪酬福利、招聘激励。
问题找到了，是否就可以针对问题一条条大刀阔斧的变革呢？
答案当然是不，公司实行变革之前，我们需要考虑目前的变革条件是否成熟？是否能得到该有的资源支持？变革中可能会遇到哪些阻力？将这些问题先摸个底，做到心中有数，变革成功的机率会大很多。
接下来，我用POA模型和大家具体展开该如何落地行动。
何为POA模型？和大家简单的科普下，POA，又称POA行动力，P（Partner）越多的伙伴，O（Objective）越聚焦的目标，A（Acceleration）越给力的方法，将三者结合起来，将会拥有更强的行动力，能更好的完成既定的目标。
如何变革改善公司目前的困境，请看下文：
目标（0）：改变公司目前困境，使公司的人力资源朝着良心的轨迹发展
伙伴（P）：大BOSS的全力支持和充分放权、各部门负责人的理解和拉拢、员工的态度和行为配合、HR部门小伙伴们的全力以赴。
方法一（A）打造高效、民主、亲民的企业文化
官僚主义在古代特指那些不作为不负责任的官员，终日以官员自居，不和群众打交道，不关心群众疾苦。
在现代企业中，官僚作风通常有以下表现：领导与下属之间界限分明，领导只管坐在办公室里发号施令，不去下基层了解员工的所想所需，制定的政策无法落地；公司流程繁琐，发个通知需要好几个领导签字，关键一个领导签个字需要花个一天时间，工作效率就这样被拖慢了；公司遇到事情，领导把责任推给下属，各部门之间互相推诿，遇事没人敢担当。
有句谚语叫“上梁不正下梁歪”，如果一个公司的管理层都如此作风，我们怎能指望底下的员工能勤奋踏实努力干活呢？
因此，我们需要重新塑造健康的积极向上的企业文化，建立良好的企业渠道，让领导走到员工中去，让员工感受到公司的重视和尊重。
方法二（A）重新调整薪酬结构，发挥好薪酬的激励作用
一个好的薪酬结构，会对员工的工作行为、工作态度及工作业绩产生积极的影响。
案例中由于薪酬的不满意导致员工的离职潮，必须引起足够的重视。
固定薪酬，我理解为员工每个月拿到手的无责任薪水；浮动薪酬，我理解为根据员工的工作表现，工作业绩等上下浮动的薪水。
两种薪酬的差距大，可能是由于两者的权重设计不合理，浮动薪酬的比重过大，完成难度高，员工实际能拿到这部分的薪资太少，导致员工对整体的薪酬满意度低，只能通过跳槽的方式来获取更好的报酬。
关于薪酬结构这块，我个人比较倡导的是宽带薪酬结构，相比较传统的大量层级的薪酬结构，它的主要特点是薪酬等级变少，薪酬范围变宽。
这样给员工薪酬水平的界定留有很大空间，也能更好的发挥薪酬的激励作用。
同时，固定薪酬和浮动薪酬的设计要合理，根据不同的岗位，不同的职责进行划分。
比如销售型的岗位，浮动薪酬占比高点；职能性的岗位，固定薪酬占比高点。
至于具体的划分区间和标准，需要以公司量体裁衣，切忌盲目的设计标准。
方法三（A）建立人才选拔测评体系，多种招聘渠道并用
在招聘时，任人唯亲是一件非常忌讳的事。
我们提倡内部推荐的方式，但这不代表将身边的人都一一安排到公司里来。
内部推荐的基本准则是候选人本身符合岗位要求。
我们必须要明白，招聘工作的本质是在做人岗匹配的判断，一个“理想”的人才，不是指一个能力很出众或经验很丰富的人，而是与目标岗位任职要求最匹配的人。
我们必须要把人才问题当成一种战略来考虑，做好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质进行人才选拔。
因此，企业必须构建员工素质测评标准体系。
方法四（A）透明公开的晋升奖惩机制，避免按资排辈的现象出现
按资排辈的现象在老国企当中是非常常见的，很多员工的晋升不是因为能力出众，不是因为业绩突出，单纯的因为工龄够了，按资历辈分轮到你往上升了。
身边有位公家单位的朋友，她告诉我在他们单位，每年部门的先进员工评选都是领导说的算，那么领导以什么标准来推选优秀员工的名额呢？答案是按工龄排序，比如今年，按工龄算，部门有两位员工都没有被评过优秀员工，一个是5年工龄，一个是4年工龄那么领导肯定会推荐5年工龄的员工，至于另外一位员工你就等着下一年吧！
各位卡友们，你们觉得这样的优秀员工评选能起到真正的激励效果吗？它是不是在变相的告诉所有人，你的能力不重要，你的贡献不重要，工作中干好干坏一个样，干的好不如资历好。
长此以往，员工的积极性会大大受挫，公司整体的人力资源的效能自然会下降很多。
最后，和大家强调一点，任何的变革都可能会带来冲击，会遇到阻力。
如果可以，尽量采取循序渐进的方式，从小的地方开始改革，慢慢的再往深去延伸。
变革不是一蹴而就，而是一步步脚踏实地的往好的方向转变。