第六章人员素质测评

政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
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4. 结论： 显而易见的是，能力已经无法单方面成 就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效 的产生已经不完全取决于人的能力，那么 究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？ “高能力 + ？ = 高绩效？”，基于此企业未 来在选人、用人、育人、留人等一系列人 力资源管理实践中要发生什么样的变化？ 企业的各级管理者在开展与审视人力资源 管理工作的有效性方面应该着重关注些什 么？他们的管理风格与思维模式将面临什 么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
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3. 解决办法：都是能力惹的祸
事实上，经过考核王某发现公司内与李某、张某境况 相同的还大有人在，这个问题已经日益突显成为公司人力资 源管理的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部 门的主管召开了针对此问题的公开意见征集会，大家就公司 在招聘、选拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈 的讨论，有的主管称过去的学历背景并不能代表什么，事实 证明，所谓高学历代表的“高能力”并不能带来令人满意的 “高绩效”；有的主管提出，部门先后组织了无数次针对性 培训，但是员工时常反映培训与实践根本不是一码事，所学 的技能到现场大多不好用，“培训水土不服”的现象已经使 部门不堪负累；有的主管还发现部门员工的工作热情不够高， 对所从事的专业并不热衷等问题......总之最后在总结中， 大家一致认为人力资源部需要重新审视公司的用人标准，以 往纯粹的“能力标准”已然遭到了广泛的质疑。
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2. 问题：高能力≠高绩效 又到公司年终一年一度的绩效考核期了， 两名被寄予厚望的清华大学高材生的考核 结果却相差较大。主管经理的评价是这样 的：李某的创新能力与逻辑思维力强，工 作积极主动，专业功底毋庸置疑，评价结 果为A；张某的思维活跃，创新意识强，善 于与同事打成一片，利用集体力量完成工 作，但工作稍欠积极主动，评价结果为B。 对此，王某十分不解，同样是一等一的人 才，为什么考核结果却不同呢？难道是公 司的激励措施没有到位？
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学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
素质的构成——洋葱模型
Skills 技能 Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
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素质的洋葱模型解析
自我认知/ 社会角色
客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位
美国学者莱尔· M· 斯潘塞和塞尼· M· 斯潘塞在所著的《工作素 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（ Spencer & Spencer ， 1993 ）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· J· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
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人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。 区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。 反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的 适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。 管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从 而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科 学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。
知识/技能
促进团队
Skills 技能 Self-Image 自我认知
交流
影响
战略领导 网络 演讲
Traits/Motives 个性/动机
资源管理
专业 增进创造力和
个性/动机
成果驱动 分析型思
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识 Nhomakorabea知识
事物
测量的两个要素：参照点与单位
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评价（评定）
评价是一种价值判断
评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；
加权；
价值判断。
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人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定的目的， 借助科学的手段和方法，对个体的生 理和心理素质进行的测量和评价。
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人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
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素质的构成——冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象
例，客户满意
例，自信
个性、品质
内驱力、社会动机 潜能
例，灵活性 例，成就导向
素质
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素质的冰山模型解析
表 象
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
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人员素质测评的作用
1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、 设计人生的基础； 2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、 育才的前提； 3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。 总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
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人员素质测评的作用
1.企业员工的招聘和选拔； 2.员工培训，包括岗前培训和在职培训； 3.员工绩效考核； 4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要 求，对候选人进行测评，确保人与岗位 的匹配。 5.进行薪酬管理和激励
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素质的基本特征
1.基础作用性 2. 稳固性和可塑性 3.内隐性和表出性 4.综合性和可分解性 5.共性和差异性 6.层次性
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素质形成的决定因素
遗传是素质形成的生物学前提 遗传是生物个体前后代特征上的相似性。 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人 的素质是由遗传因素所决定的。 良好环境是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心 理、意识之外而对人的素质形成发生影响 的外部条件的总和。 后天的学习才是素质提高的捷径
素 质 研 究 之 父 —— 美 国 著 名 心 理 学 家 大 卫 · C· 麦 克 莱 兰 德 （DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在 工作中一定会取得成功。麦克莱兰德也因此倡导用素质模型设 计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起 了关于素质研究的高潮。 6
第六章 人员素质测评
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【开篇案例】
人力资源经理的困惑 1. 背景：从招聘谈起 A公司是国内某著名通信设备供应商， 王某是该公司的人力资源经理。在最近一 次公司的招聘活动中，王某为公司物色到 了两名清华大学毕业的硕士生，由于这两 人在清华大学就读之前都有过5年以上相关 行业的工作经验，并且在校期间成绩都十 分优异，因此能够在目前国内通信行业人 才争夺如此激烈的情况下，将此二人收归 门下，王某心里喜不自胜，在推荐给技术 部门时也对二人给予了极高的评价。
考 概念型思 考 主动行为 弹性 判断力 系统思考
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素质构成要素的特点
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源 管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与 技能水平是相对比较容易且富有成效的。
相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分 则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往 效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有 密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天 的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易 改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自 我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是 持久不变且与众不同的。
对素质的界定
素质 是指个体为完成某项活动或任 务所具备的基本条件和基本特点， 是行为的基础与根本因素。
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素质的概念
“ 素”，意为生帛，引为白、无色、原、本 与真等，构成事物的基本成分。 “质”，独立于人的意识外的客观实在， 是底子，物类的本体和禀性。 素质，人或事物本来的特点或性质。于事 物即本质，于人即素质。人完成特定活动 和任务必须具备的基本条件。 素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
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（四）人员素质测评的含义