从优秀员工到管理者的跨越
优秀员工个人心得体会8篇
优秀员工个人心得体会8篇优秀员工个人心得体会篇1通过这一整天的培训，让我们进一步了解了公司的企业文化、制度、目标和规划等，还有新员工价值培训。
下面分享我的一些感悟。
一、目标。
公司有大的目标，有详细的规划。
作为我自己也要有目标和计划，只有自己不断的学习和成长，成为公司需要的人才，才能跟上公司大的发展。
二、先做人后做事子曰：“有才无德，小人也;有德无才，君子也;然德才皆具者，圣人也。
”，“小赢凭智，大赢靠德”，这些名言都告诉我们要做什么样的人。
指导思想不对，又怎么能把事情做好呢做好人就是为了树立正确的指导思想，从而做好事。
要勇于承担责任，有团队精神，善于学习，有向心力，了解组织或他人的需要。
三、态度决定命运情绪是心态的调节器，学会掌控自己的情绪，理性态度对待工作。
培养自己好的习惯，形成好的性格，从而改变命运。
四、对“我无法…/我不要…/我能够…/我一定…”的训练深有感触。
经常说“我无法….”，会让自己的常常感到无奈，迷茫。
经常说“我不要….”，就会让自己破罐子破摔，脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里。
经常说“我能够….”，会让自己感觉到希望，有信心。
经常说“我一定….”，就会更让自己挖掘潜力，有信念有目标。
所以，在自我的话语词典中，要把“无法”，“不要”抹掉。
多对自己说“我能够”，“我一定”。
自我的激励很重要!成功来源于两股力量：1、别人的鼓励和赞美2、自我的`激励。
五、时间的管理时间对于每个人来说都是公平的，只有24个小时。
所以，在工作中，做好时间的管理尤为重要。
分清重要、紧急，分清主次，就能每天的工作安排有序。
即使计划的事情当天没有完成，但也把当天最重要最紧急的事情完成了。
否则的话，工作效率就会很低，重要紧急的事情没有做，做的都是不太重要的或者缓急的事情。
这期的培训虽然结束了，我会立足自我，完善自我。
我相信我选择的不仅仅是一份工作，更是一份事业。
希望在不久的将来自己能在公司的舞台上展示我的精彩。
最后希望公司在以后的日子里能继续为我们提供一些个人素质_方面的培训和学习的机会。
公司优秀员工获奖感言(5篇)
公司优秀员工获奖感言（5篇）优秀员工获奖感言篇一尊敬的领导，亲爱的各位同事：大家下午好：承蒙大家厚爱，获得2023年度“优秀员工”，能够给予我这份殊荣，我感到很荣幸。
心中除了喜悦，但更多的是感动。
为这种认可与接纳，觉得自己融入到公司这个大家庭。
自己的付出与表现已经被最大的认可，我会更加努力！虽然我的工作时间不长，但这是我发自肺腑的语言，回想刚来的那几日，种种感觉和情景，仍历历在目。
正是一种家的温暖和同事的帮助与包容让我有机会踏入并留在了公司。
自2023年工作至今，我并没有为公司做出了不起的大贡献，也没取得特别值得炫耀可喜的业绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己最大的努力尽力尽快的去完成每一次任务，总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做得更快更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦，合作愉快。
虽然如此，但我的付出得到了公司的认可，我深感无比的荣幸，我想公司这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的务实文化和平凡道理。
因此，我认为，在公司，无论你是脚踏实地的做好了自己的工作，还是以优秀扎实的综合素质能力成为公司技术骨干，都是优秀的。
虽然被评为优秀员工，我深知，我做得不够的地方太多太多，尤其是刚刚接处英语培训这个行业，有很多的东西，还需要我去学习。
我会在延续自己踏实肯干的优点同时，加快脚步，虚心向老员工们学习各种工作技巧，做好每一项工作。
这个荣誉会鞭策我不断进步。
做的更好。
我深信：一分耕耘，一分收获，从点点滴滴的工作中，我会细心积累经验，使工作技能不断的提高，为以后的工作奠定坚实的基础。
让我们携手为公司的未来共同努力，使之成为最大、最强的运输企业。
我们一起努力奋斗！最后，祝大家工作顺心如意，身体健康！优秀员工获奖感言发言稿篇二尊敬的各位领导，各位同事：公司是个大家庭。
在这里百花齐放、百家争鸣。
一年来，我感同身受，在这里工作、在这里学习。
《从优秀到卓越》优秀读后感范文(精选8篇)
《从优秀到卓越》优秀读后感范文（精选8篇）《从优秀到卓越》优秀读后感范文（精选8篇）看完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要好好地就所收获的东西写一篇读后感了。
那要怎么写好读后感呢？以下是小编为大家收集的《从优秀到卓越》优秀读后感范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
《从优秀到卓越》读后感1冰冻三尺非一日之寒，企业从优秀到卓越的跨越，都是经过了大量的积累，在有充分准备的基础上进行的变革。
“台上一分钟，台下十年功”。
没有对所从事事业的不断学习、创新、积淀的过程，就不可能在别人的眼中绽放出耀眼的光芒，都不可能创造出奇迹。
我们所看到的美好瞬间，背后都包含了艰辛的磨练和艰难的过程。
《从优秀到卓越》是美国作者吉姆柯林斯所著，这是柯林斯继《基业长青》之后又一管理力作，是一本关于“成功之后如何更成功”的著作。
柯林斯和他的21人工作研究小组运用半年时间把30多年间出现在《财富》500强排行榜上的企业进行逐一分析，从1435家公司中筛选出11家取得巨大成功的企业，并与那些实现跨越却并不能持久的公司（柯林斯称之为间接对照公司）或未能实现跨越的公司（柯林斯称之为直接对照公司）进行对照分析，发现了从优秀到卓越的内在机制和决定性因素。
作者具体围绕训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为三方面展开分析。
他并没有以当事人的角度灌输给读者他自认为的信条，而是以第三者的理性来看待这件事情，以数据和事实说话。
公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否是朝阳行业没有关系，跟合并、收购等企业重组没有关系，跟技术变革没有太大的关系，而与管理者及其决策有根本的关系。
从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”。
柯林斯为我们拨开迷雾：那些业绩卓越的公司之所以卓越，并不是因为“他们比常人更聪明、更有魅力、更有创造力和有更高深的思想”，他们也“并不一定比我们更善于想出好点子”。
卓越企业的基因或许在任何一个一般的企业身上都可能出现过，所不同的是，卓越企业能把这些理念和原则坚持得更加彻底。
GOOD TO GREAT (从优秀到卓越)
GOOD TO GREAT（从优秀到卓越）Jim Collins （吉姆·柯林斯）一·第五级经理人1·五级经理人体系第一级：能力突出的个人；用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风做出巨大贡献。
第二级：乐于奉献的团队成员；为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作。
第三级：富有实力的经理人；组织人力和资源，高效地朝着既定目标前进。
第四级：坚强有力的领导者；全身心投入、执著追求清晰可见、催人奋发的愿景，向着高业绩标准努力。
第五级：第5级经理人；将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。
3·第五级经理人的培养第一类：驱动人们追逐权势的欲望和个人野心往往和第5级经理人所具备的谦逊品质相左。
（这也就是第五级经理人稀少的主要原因，个人利益往往会高于一切）第二类：第5级经理人往往经历一些不同寻常的经历是他们成熟起来。
4·第5级经理人的领导并不等于“公仆式的领导”。
他们都是被创造可持续业绩的内在需要所驱动和感染。
为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事。
二·先人后事1·实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向何方。
2·对比采用“1个天才+1000个助手”的模式,即天才领导者出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。
这种模式往往会因为天才的离开而导致失败。
（这种模式是一个个人能力展示的结果，而非是一个完整的系统。
助手们基本只是服从，这样他们不仅不能熟悉掌握内部工作，并缺少思考，更甚至失去热情和积极性。
）3·重要的是给何人付酬，而不在于如何支付。
【合适地雇员】合适的雇员不会计较报酬的多少，只要认定是对的，他们就会全力以赴。
跨越公司中，补偿机制不是为了让不合适的员工做出合适的举动，而是要让合适的雇员上车，并保证他们能留在那儿。
（合适的雇员在车上，在他们力所能及的范围内，他们会竭尽全力，不是因为这样做会有什么好处，而是因为他们本能要求他们能建功立业，成就一番事业。
公司年会优秀个人发言稿(精选10篇)
公司年会优秀个人发言稿（精选10篇）公司年会优秀个人发言稿篇1尊敬的各位领导，亲爱的各位同事：你们好!很高兴能够拿到优秀管理者这一奖项，真心的感谢大家!因为这个奖项对我来说不仅是一份沉甸甸的荣誉，更是代表了公司领导对我，以及我所在团队在过去一年里工作成果的认可。
感谢各位同事一年来对我工作的的无限支持和理解，谢谢!公司是个大家庭。
在这里百花齐放、百家争鸣。
我是20_年8月来到公司的，五年多的时间，在__这个大家庭里工作、学习。
从最初开发部的一名普通员工，到今天公司的一名基层管理者;从最初的一名愣头青，到今天可以独档一面的我;从最初的单身贵族，到今天已为人父的我，尽管有付出，但我的收获更多，提升更大。
我的每一步前进，都饱含了上级领导的提携、同事们的帮助。
有人问我，你为何如此幸运，在__收获了这么多?我想了很多，却没有贸然地答复。
我也不知道原因，我只知道，每个人不论在哪里，干什么，只有在一个稳定的平台上，兢兢业业的工作，持之以恒，并怀着一颗感恩的心，那么一个人离成功也就不远了。
走下台去，一切将从头开始，20_年，我将更加努力工作，按照公司的要求，带领我的团队，不辜负领导对我的信任，同事对我的支持。
同时真心地期望与在座的各位一道在__公司一起成长、一起发展，一起走向更大的成功。
，祝我们__公司基业长青，蒸蒸日上，财源广进，牛年大吉!谢谢大家!公司年会优秀个人发言稿篇2尊敬的各位领导、嘉宾，广大优秀的员工朋友们：上午好！在大家的精心策划和辛勤努力下，“融通汇信度，总结、表彰会”，胜利开幕了！首先，请允许我代表公司，对各位嘉宾的莅临，表示真诚的欢迎，和衷心的感谢！一三年，我们走过无奈、彷徨、迷茫;我们经历企业，创业的艰难险阻。
但在全体同仁坚定的信念、和不屈不挠的精神下，我们披荆斩棘，将融通汇信屹立于微金融行业、庞大的商海中！走过了坎坷，迎来了新的挑战，一四年将被定义为融通汇信的“基础建设年”。
经公司总裁办多方调研和深思熟虑，并征求各部门意见，我们的发展定位是“持久性发展”。
《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇）
《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇）《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇）认真读完一本名著后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，这时最关键的读后感不能忘了哦。
那么如何写读后感才能更有感染力呢？下面是小编为大家整理的《从优秀到卓越》读后感范文（精选7篇），欢迎阅读与收藏。
《从优秀到卓越》读后感1《从优秀到卓越》这本书主要讲了要想在人生的道路上取得成功就必须要抢先一步，抓住时机，先下手为强。
当今世界竞争激烈，企业想要脱颖而出，站稳脚跟，就必须要善于抓住时机。
通过举北大荒的知青李晓华在20世纪80年代成为百万富豪的例子和日本索尼公司创始人井深大的例子告诉我们要学会创新，速度是成功的助推器！有速度才有优势。
书中日本索尼公司的创始人井深大的事例令我印象深刻。
一次偶然的机会，他看到一台美国录音机，便抢先买下了专利权，并很快生产出日本第一台录音机。
1952年，美国研制成功“晶体管”，他又抢先买下这项专利，回国数周后便生产出日本第一台晶体管收录机，销路一直很好。
从井下深的身上我看到了速度，看到了先下手为强的精神。
他之所以能去的成功是因为他善于抓住机遇，善于抓住时间，速度很快，不亚于其他人。
并且他还有一颗聪慧的头脑，善于思考，善于创新。
我认为现在许多的企业家们都应该向他学习。
现实生活中，学生们在学校学习，在学习上努力、勤奋、刻苦的学生在考试中常常能取得较优异的成绩也同样在于他们善于抓住机遇。
他们知道考试临近，于是在考前努力地复习，抓住这个考试的机会考取优异的成绩，向老师以及同学们展现自己的能力。
这样就能得到许多人的支持，甚至可能能在未来找到一份好的工作。
我觉得在学习中我们至始至终都应该倾尽全力，来不得半点偷懒，只有这样才能取得优异的成绩。
《从优秀到卓越》读后感2《从优秀到卓越》是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司向卓越公司跨越的宏伟蓝图。
对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企业都有所谓的特殊"卓越气质"?发展的瓶颈是不是真的难以突破?本章讲述作者在经过研究后发现实际情况与人们一直以来“将一个公司从优秀到卓越的第一步是为公司设定一个新的方向、新的愿景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进”的认知恰恰相反。
优秀员工是公司最大的财富
优秀员工是公司最大的财富,GE总裁杰克.韦尔奇曾经说过, 20%的优秀员工是公司最大的财富。
可是很多情况下, 我们的经理们在不经意中, 变相的惩罚着优秀的员工, 更加可怕的是他们自己并未意识到这点。
不信, 你就试试下面几个方法, 这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招:方法一:能者多劳自从哲人发明这句话, 就害了无数的优秀人才。
且渐渐变成一种共识: 优秀的员工就是应该承担更多的工作任务, 承担最难的工作。
于是能干的人工作量越来越大, 每天都要加班、熬夜, 可是薪酬呢, 大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。
一般而言, 大多数公司内, 因为大家资历相差无几, 所以能干者和不能干者收入也基本一致。
天长日久, 优秀人才自然心生郁闷: 为什么要多干, 为什么要加班。
积极性大打折扣, 即便不跳槽, 勉强留下来, 工作也远不会像当初那么尽力了。
方法二:有错误就必须批评高招之二。
优秀员工一般承担更多或者更难的工作,而且活越多越难, 犯错的机会就越大。
于是, 那些公认的优秀分子, 一次又一次的被叫到经理办公室, 然后黑着脸出来。
而能力一般的员工因为总是分配到简单任务, 且可以得到优秀员工的指引, 犯错的机会小得多,由此, 在经理眼里反而变成了精英人物, 得到更多的提升机会。
渐渐地, 能干的人开始变得谨慎, 变得没有积极性、没有激情, 变得明哲保身。
允许员工犯错误, 但前提是必须承认错误, 不要犯同样的错误。
对于开拓性的、智慧型的错误, 不但不应该批评, 反而应该奖励。
方法三:让不忙的人去吧部门有两个培训名额,让谁去? A太忙了, 而且他去培训, a模块就没有人能完成, 不行!还是让D、E去吧, 他们的模块简单, 很快就做完了, 不会影响到项目进度!这不是玩笑话, 类似这样的事情就在身边发生。
因为能干, 别人无战替代, 结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。
但如此, 你的部门肯定又会失去一位优秀员工。
方法四:我们不能没有你部门有一个提升名额,可以提升一位成员任其它部门的经理。
从优秀到卓越
从优秀到卓越《从优秀到卓越》描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图，那么，从优秀到卓越的读书心得怎样写？下面给大家分享从优秀到卓越，欢迎借鉴！当然，从优秀到卓越的转变从来都不是一蹴而就的，在这一过程中，根本没有单一明确的行动、宏伟的方案、一劳永逸的创新，也绝对不存在幸运的突破和从天而降的奇迹。
相反，这一过程酷似将一个沉重的巨型飞轮朝一个方向推动，一圈一圈，积蓄势能，一直到达突破点，并完成飞跃。
训练有素的人阶段包含：第5级经理人和先人后事。
第5级经理人具有双重人格，平和而执著、谦虚而无畏，他们不爱抛头露面，保持低调，为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事情，成功归于别人，业绩不佳，责备自己并承担所有的责任；先人后事，设法得到适宜的人才，不适宜的下车，然后决定将车开向何方，在人员选择上宁缺毋滥，一旦觉察换人势在必行，就即刻行动，不惜一切代价把出色人才抓在手里，以图开展。
训练有素的思想阶段包括：直面残酷的现实和刺猬理念。
直面残酷的现实（但决不失去信念），首先敢于面对事实，敢于面向所有的决定，了解真实情况后坚守“斯托克代尔悖论”：坚持你一定会成功的信念，不管有多大困难。
同时，要面对现实中最残忍的事实，无论他们是什么。
刺猬理念就是把复杂的场面压缩形成属于自己的核心理念，通过三环的反复自问和碰撞：你对什么充满热情、是什么驱动你的经济引擎、你能在什么方面成为世界上最优秀的，像刺猬一样只知道一件大事并且坚持不懈，不要像狐狸，知道很多事情，但是缺乏一致性。
训练有素的行为阶段包含：训练有素的文化和技术加速器。
训练有素的文化需要人们遵守一贯制度，但给人们制度框架下的自由和责任，列出不能做的事项并坚决遵守。
技术加速器，技术是开展势头推动力，而非创造者，这种技术是否直接效劳于你的刺猬理念？如果是肯定的，就需要率先使用这种技术，如果答案是否认的，就要把相似技术加以比较或者干脆忽略它。
这其中对我感触最深的是：第5经理人和直面残酷的现实，我觉得无论处于什么境地，人的思想才是最关键的，就如书中所提，衡量某人是否适宜，不是看一个人的专业知识或是实际技能，而是看内在性格特征。
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3、只重结果，忽视习惯培养
成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯。
思想在启发、不在教条。 想法→触动→行为→习惯
实用性；
工作起来条理分明，但过于注
觉得是自己发现了错误 多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立 即分析出别人诚意的水平 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；
重细节，常常因局部小利益而
造成全局被动，他们是完美主 义者；
别指望说服他们，除非他们想法与你一样
他们懂得很多，但是也发觉
不懂的更多
赞美他们的一些发现，因为他们想来想去才得出的结
思维局限（对外来人员有所排斥，尤其是会影响自己日后发展的；把自 己束缚在现有的圈子里，希望干出成绩，但不愿意做突破，更害怕出错； 不主动去拓展自己的人脉、阅历与学识）
4. 惯性思维
原岗位思维，未提升大局观、整体观
不能宽以待人！
工作轻重缓急、主次不分 缺乏基本的管理素质（对基础的管理知识与工具缺乏认识，比如说流程、 制度、会议、项目管理、分工表、民主与集中、有效沟通、计划/组织、 控制职能等） 管理=管人+理事。 很多新官上任顾此失彼！ 领导魅力、人格魅力的缺失
5、死板教条 的管理方式
• 一把钥匙只能开一把锁。一种技巧也可能只对一个人有效。
要学会举一反三、灵活运用
• X-Y-Z理论
X理论 强势管理 假设人是： 逃避责任 厌恶工作 不愿思考 X理论 参与管理 假设人是： 接受任务 喜欢挑战 富有潜力 Z理论 综合运用 假设人是： 物质+精神 惩罚+激励 制度+人性 X Y
给领导的上司领导电话？）
1-3 队伍建设方面反思与实践
1、欣赏个体差异， 求同存异，用人 所长、容人所短 请用心去赞美下 身边的同事 队伍 建设 沟通目的？ 2、主管甩手掌柜做多 了，对员工的“传道、 授业、解惑”少了
3、沟通是培养和激 励工作的核心，双向 沟通需贯穿始终。 聆听----“团队”
4、团队的协同与凝聚力， 团队中追求卓越的精神， 是组织绩效重要的保证
从优秀员工到管理者的跨越
刘吉敏
2011-5-10
提
一
纲
从优秀员工到管理者的阵痛 晋升者磨合期的不适症状
与各类性格的同事愉快共事 管理者常犯的错误 十天进入管理角色
二
三
四 五
“上甘岭上不会自然产生将军的，但将军都曾经是英雄”，
“英雄不一定将来会是将军！……将军要通过自己的努力学习， 全面提升自己的素质，以适应公司全球化的需要。”
产品/价格/渠道/促销/ 店面/团队/广告/分销/装饰 公司油木工/小区/零售/
一些客户问题推动困难，与兄弟部 门产生较多的误解和矛盾，工作不 时陷入被动。
6
1-2 业务执行层面反思与实践
2、分配任务后，缺少对过程的关注，却美
1、让全体成员参与业务规划，真正
在团队中对业务进行系统的讨论，制 定出符合实际，可以有效落地的目标 和策略。 通过全体成员参与业务规划 ，结合了实际情况，使每个成员都能 明确理解我们的业务目标、意义、价 值以及相关的问题和风险。
优柔寡断，希望别人关注他们， 没有观众，他们是不能努力工 作的
他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏
重视结果，懂得竞争，以成败论 英雄，轻视人际关系
包容、鼓励、给他们安全感
3、智力型/思考型
表现特征
偏好思考，富有探索精神，对 事务的来龙去脉总是刨根问底， 乐于收集信息而不讲究信息的
析表示兴趣 提醒他们完成工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们
晋升者在磨合 期内的不适症 状
2. 行为
盲目服从权威、领导，不冷静分析、思考 固执，大多认为自己是做官了，固执是对的、自信的，也便更固执了 急躁（当他人指出一些不足的地方时，总会马上作出自己认为合理的 解释，甚至在他人尚未说完时就打断，以显示自己的正确和有原因的） 废寝忘食（整天呆办公室工作，勤奋表现） 敬业？效率低下？
十天进入管理角色
1 2 3 4 • 新官上任按兵不动（了解工作环境/职能/目标/资源/可预见困难） • 旧同僚变成新下属（变管理为服务/合作）
• 上级的任务就是你的任务（领会意图/分忧/合作/请示/
汇报-互信） • 向上要资源，向下要效益 • 好下属是培养出来的
5
6
不层层授权就累死你 7
多些胡萝卜，少些大棒 8 同僚间关系微妙但要以诚相待/ 以德服人 营造和谐、共同成长的内外环境
巧妙地引导/建议安排他们的工作，使他们觉得自己
安排自己的工作 重视结果，懂得竞争，以成败论 英雄，轻视人际关系
包容、鼓励、发展空间
2、和善型 表现特征
重事不重人，善于处理人际关 系，比较随和乐观，很少盛气 凌人
相处方式
对他们的生活表示兴趣，让他们感到尊重 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受 尊重 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢 迎 给他们机会充分地和他人分享感受 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对
其名曰“用人不疑”。导致工作结果与期 望有很大差距。在实践中发现“用人也须 疑”，即对工作过程必须沟通、指导和监 控。 通过坚持逐级沟通汇报、分层监控、
及时跟进和现场核实的执行措施的实施，
工作效果定会明显提升，工作中，各项目
业务执行
标的完成率就会一直处于前列。
3、转变观念，从害怕问题变为把问 题当成是工作改进的机会，从问题中 学习和总结。（害怕面对大客户/ 敢
二
晋升者磨合期内的不适症状
不谦虚，过于自信（自己永远是对的，听不进不同意见）
1. 性格
太想证明自己（认为既然位高一级，自然能力高一级，对于自己不擅 长的领域，也自信满满） 极其不善于沟通，认为有文件就够了，不怕你不执行；明显下面员工 不服，也不去主动沟通化解，而只是一味的强压 心胸狭隘，只要是自己认为好的东西，都不愿分享！ 工作过于拘谨，不够自如，遇事或与领导及平行部门不同意见就发慌 因为不善沟通，也不吸取他人建议，常常弄得效率低下，同僚怨声载 道
案例：1、结果：考试95分；
过程/习惯：作弊
2、结果：A客户销售单月200万；（销售力好？） 过程：涨价！ 库存爆满，下个结果：下月？下年？ 好的过程/习惯：协助客户消化库存、分销、零售促销、渠道拓展
4、公司内部滋生部门墙、个人墙 A、部门之墙即部门本位主义：在企业中的具体体现在各部门在企业中形 成了一个个的独立系统，部门之间画地为牢，部门利益高于企业利益； 部门之间的对权益的争夺，工作的推诿，这些因素致使部门间的距离越 来越远，而部门之墙就在这种环境中慢慢滋生、显现出来。 B、员工之墙即个人本位主义：在企业中具体体现在员工之间缺乏交流、 互不信任、思想不能及时跟上公司的发展步伐，导致工作效率低下、推 卸责任。 c、公司中组建的是若干团队不是团伙 D、公司内互挖人员，互拆墙角，人才非正常流动
四、鼓励学习
1、提倡明显的、有
五、解放员工 1、给予失败 和再尝试的自 由 2、从官僚主 义中获得自由
实际行动的学习
2、鼓励持续的、终 身的学习 3、关心经济类、房
2、兼顾工作和家
庭 3、使员工感到愉 快
产类新闻、多看工
具书、财务类、营 销类、管理类书籍
3、鼓励对现
状进行挑战
四
管理者常犯的错误
经理人常犯的错误（鱼骨图）
引发自尊。
追求“标准”最后变成一种原动力。
制定管理制度、流程制度、工 作标准、绩效考核标准、服 务标准等，有标准可依！
10、纵容能力严重不足之人
• 能力不足可以培养，拒绝学习之人，无药可救
• 怕别人超越自己，只好相互包庇、挽留无能之 辈？ • 末位淘汰机制执行了吗？ • 大浪淘沙留下真金
五
十天进入管理角色
9 10
持续提升个人人格魅力、塑造领导 形象
合格员工————扎扎实实做好职责内各项事务；
优秀员工————很“傻”，所做工作(成绩)总是超出领导预期 管理者 —————首先是责任，为团队绩效负责
（组织/激励/督导/团队实现组织目标的人）
领导——真正的领导不在于能管理多少下属，而在于能驾驭多少人
英雄是优秀的独立贡献者，将军是团队管理者。从英雄到将军， 体现的正是优秀独立贡献者到管理者的跨越。
一
从优秀员工到管理者的阵痛
从一线区域经理到办事处经理、销售部经理，从文员到部门高级主管/经理， 一直是优秀员工（主管认可、良好的绩效），但是被任命为管理者，开始需要带 团队进行业务运作，需要透过团队的力量来完成绩效和目标时，却发现处处碰壁， 绩效提升力不从心。主要面临如下问题：
5. 管理与统筹
三
与各类性格的同事愉快相处
1、指挥型
表现特征
喜欢自我中心，能够承担责任， 对管理他人感兴趣，但不是个 人主义者；
相处方式
支持他们的目标，赞扬他们的效率； 自己一定要在能力上压过他们，使他们服气 自己帮助他们通融人际关系
重事不重人，公事公办，务实 而讲效率，喜欢奖赏
让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们
别忘记短、中、长期的目标。
把“问题”改为“机会”。
8、不当领导，只当哥们
好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作 践自己。
跟手下在一起就是专业，就是公事。
9、未能设定标准
完善的公司一定会有制定的政策。
“标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人
未能设定 标准
纵容能力严 重不足之人
只看问题 不看目标
不当领导 只当哥们