职业能力素质模型
能力素质模型岗位任职资格
03
调整与更新
定期对岗位能力素质模型进行 调整和更新，以适应公司战略 和业务发展的需要。
04
标准化与规范化
制定标准的岗位能力素质模型 ，规范招聘、培训、绩效管理 等方面的工作，提高人力资源 管理水平。
03
岗位任职资格标准
学历与专业要求
学历要求
通常要求本科及以上学历，具体要求根据岗位性质和组织需求而定。
特点
具有针对性、可衡量性、可培养性、 与绩效相关等。
岗位能力素质模型的重要性
帮助企业明确岗位需求
通过建立岗位能力素质模型，企业可以明确各个岗位所需 的能力、素质和行为标准，为招聘、选拔、培训等提供依 据。
提高员工胜任力
员工可以根据岗位能力素质模型了解自己的不足，并有针 对性地进行自我提升和培训，提高个人和团队的绩效。
专业要求
不同的岗位对专业背景有不同的要求，如市场营销岗位可能需要市场营销或相 关专业背景，技术研发岗位则需要计算机、信息技术或相关专业背景。
工作经验与技能要求
工作经验
具备一定的工作经验，熟悉行业和业务领域，能够快速融入 团队和知识，如沟通、组织、协调、分 析、解决问题等能力，以及熟练掌握相关工具和软件。
员工发展中的应用
总结词
能力素质模型为员工发展提供方向和目标，帮助员工明确自身职业发展所需的能力提升 。
详细描述
基于能力素质模型，企业可以为员工制定个人发展计划，针对员工的不足之处提供培训 和发展的机会。员工可以明确了解自己的职业发展方向，并有针对性地提升自身能力，
提高个人和团队的整体绩效。
绩效管理中的应用
能力素质模型岗位任职资 格
目录
• 岗位能力素质模型概述 • 岗位能力素质模型构建 • 岗位任职资格标准 • 岗位能力素质提升与培训 • 岗位能力素质模型应用与案例分析 • 岗位能力素质模型未来发展趋势
员工能力素质及岗位匹配度评估模型
员工能力素质及岗位匹配度评估模型要求完成工作，但缺乏自我激励和自我管理能力，需要进一步提高。
普通状态。
该员工的职业素养表现一般，虽然达到了基本要求，但还有一定的提升空间。
具备了良好的职业控制力和基本的职业素养，但缺乏优秀的人格魅力和自我管理能力。
需要进一步提高，以更好地适应公司的要求。
该员工的能力素质与岗位要求相符合，具备了胜任该岗位的基本技能和知识，并且在某些方面已经超过了岗位要求。
然而，还有一些技能和知识需要进一步提高，以更好地胜任该岗位。
总的来说，该员工在能力素质和职业素养方面都有一定的提升空间，需要进一步加强自我研究和管理能力，以更好地胜任该岗位。
___ to their own self。
and they need to ___ influence those around them and impact the company's values and management。
Less than 1/5 of the nalism items are up to par。
with nearly1/5 of the items ___ than 2/5 of the items meet the requirements。
and less than 3/5 of the items are up to par。
However。
all nalism items can be achieved。
and some even exceed job requirements。
When ___ industry experience。
the basic requirements are met。
with a focus on nal knowledge as a must-have item。
If a required item is lower than the corresponding level。
岗位能力素质模型实施方案
岗位能力素质模型实施方案制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案第一章总则第一条建立员工岗位能力素质模型的目的1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。
2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。
3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。
4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。
第二条员工岗位能力素质模型建立原则1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。
2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。
4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。
第三条员工岗位能力素质模型实施对象制造二部所有在岗的正式员工。
第四条组织结构及职责1、部领导⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求；⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进；⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认；2、工作小组⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法，形成建模实施方案；⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛选、论证，设计调查使用表格；⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认；3、各部门⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；⑵对工作小组提交的初步模型进行评估，针对岗位的特殊性进行修订；⑶验证已修订模型的能力素质要求和岗位的匹配程度；⑷负责本部门各岗位能力素质的分级评价；⑸负责本部门岗位能力素质模型的试行，并及时反馈试行情况，提供改进建议；4、各岗位(1)理解岗位能力素质模型的要求，明确自己的工作职责；(2)配合调查、验证等各项工作的实施；(3)对本岗位能力素质模型提出个人意见和建议；(4)按照本岗位能力素质模型要求指导工作开展；第二章构建员工岗位能力素质模型的总体要求第五条员工岗位能力素质模型的构建步骤1、明确目标，定义标准由工作小组对企业战略和企业文化进行分析，明确企业关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。
素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别
素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。
平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。
这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。
但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。
如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。
那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。
委托其帮助研究和选拔美国外交官。
当时的重要成果是“冰山模型”。
素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。
然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。
如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。
如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。
因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。
二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。
任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。
关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。
包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。
在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。
任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。
是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。
因此，任职资格更多的作用是选拔。
四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
能力素质模型(27项108级)
能力模型库（27项108级）任务分配能力 (3)影响力 (4)积极性 (5)判断能力 (6)项目管理能力 (7)个人驱动能力 (8)关系网建立 (9)专业学习能力 (10)团队精神 (11)分析能力 (12)创新能力 (13)建立信任的能力 (14)以客户为本 (15)培训发展他人的能力 (16)沟通能力 (17)决策力和水准 (18)组织内活动能力 (19)自信 (20)展望力 (21)激励和关心下属 (22)督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） (23)预期应对能力（INITIATIVE） (25)判断能力（JUDGMENT） (26)倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING） (27)组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS） (29)主动性（PERSONAL DRIVE） (30)关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING） (31)能力库任务分配能力影响力的解决方案实现等）。
双方目标。
积极性前行动。
•实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。
判断能力合理的结论。
•做选择时考虑正反两个方面、风险以及影响等因素。
考虑到方方面面。
客观。
的数据和选择。
•思考战略性的问那提时包括尽可能多的视角。
项目管理能力•利用程序、系统有效管理项目。
并考虑到彼此任务间的相互依赖。
•确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。
个人驱动能力方案/服务，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。
•调整个人与部门的目标以适应其它组织，实现一个更为强大、更广泛的战略。
•承担并管理对业务有积极或消极影响的风险。
关系网建立内其他人的关系。
•与他人维持积极有效的关系（例如：对他人的工作表示出兴趣）。
式的接触联系。
•建立并维持有用的联系资料库。
•与团队的外部人员维持联系。
•利用其关系网络将自己的工作与公司内其它部门正在进行的工作进行整合。
高职专业教师职业能力模型
02
高职专业教师职业能力 模型的理论基础
职业能力理论
01
02
03
综合性能力
高职专业教师需具备跨学 科、跨领域的综合性能力 ，能够解决复杂多变的教 育教学问题。
实践能力
教师应具备实际操作能力 ，掌握行业前沿技术和实 用技能，确保教育与行业 需求的有效对接。
学习能力
在快速变化的时代背景下 ，高职专业教师要具备持 续学习的意识和能力，不 断更新知识结构。
高职专业教师职业能 力模型
汇报人： 日期:
目 录
• 引言 • 高职专业教师职业能力模型的理论基础 • 高职专业教师职业能力模型的构建 • 高职专业教师职业能力模型的应用 • 高职专业教师职业能力模型的评价与验证 • 总结与展望
01
引言
高职专业教师职业能力模型的意义
提升教师职业素养
职业能力模型的构建有助于明确 教师的职业要求，提高教师的专 业素养，增强教师的教育教学能
教师专业发展理论
阶段性发展
教师专业发展是一个持续 不断的过程，需要经历不 同的发展阶段，不断提升 教育教学水平。
反思性实践
教师应具备反思能力，对 自己的教学实践进行持续 反思和改进，实现教学经 验与理论的互动与整合。
专业共同体
教师要积极参与专业共同 体，与同行交流、合作， 共同推动专业发展和教育 教学改革。
建立评价体系
模型还建立了一套科学、全面的评价体系，用于评估教师的职业能力水平，为学校和教师 提供改进和发展的方向。
推动教育改革
高职专业教师职业能力模型的构建，为推动高职教育改革提供了有力支持，促进了教育教 学的创新和发展。未来，可以基于该模型进一步探索教师职业能力培养的有效途径和模式 ，推动高职教育的持续改进和提升。
岗位胜任力素质模型
各类核心素质成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。
◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。
◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。
◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。
◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。
◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。
诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。
◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。
◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。
◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。
◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。
◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。
◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。
◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。
弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。
◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。
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御泰职业能力素质模型
在组织中岗位所需要的能力组织是为实现岗位职责中所需要的最终结果，在工作中需要表现出来
的具体行为。
1、能力素质等级划分定义
企业对于岗位从业人员的能力素质要求一般分为两大类：基本能力素质、专业能力素质。
基本能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，使用与组织中所有的员工，无论其所在的部门或者承担何种岗位职责，如沟通能力、团队合作能力、创造力等。
专业素质能力是依据员工所在的岗位或部门类别的不同，为完成某类部门职责或者岗位职责应具备的综合素质。
判断一个岗位在组织中的层级，按照一般标准选取适合的基本能力素质的相关等级，如下：
岗位层级与使用的基本能力素质等级的关系
根据岗位的具体职责，选择相应的专业技能素质，按照相应的标准选取相适应的专业能力素质等级，如下：
由于职能分工给不同，能力素质的标准并非完全与岗位等级成正比，有的岗位层级低，但是因工作需要，某项能力素质的要求可能比较高。
2、能力素质分类
般来说，基础能力素质、专业素质分为很多种类。
简单列数如下:
根据企业不同时期、不同岗位，还会加入其他不同的专业能力素质要求。
3、能力素质层级要求与标准
基本能力素质、专业能力素质的层级划分与标准根据企业不同时期的战略发展需求不同有所调整。
在此人力资源部门对基本素质和专业素质的层级划分与标准举例示范如下：
基本能力素质----团队合作力素质要求标准
----
以上仅举例示范两种素质能力的层级划分与标准。
如需要，人力资源部门会详细列出其他能力素质的划分标准
4、部门与专业能力素质匹配表
部门与专业能力素质匹配表
般来讲，部门整体能力素质的要求只对应专业要求，但是每个岗位对员工的能力素质要求就会
分为基本能力素质要求和专业能力素质要求两个方面。
5、御泰岗位与基本能力素质匹配表（事业部各岗位）
事业部岗位与基本能力素质对照表
以上对照表会根据企业在经营发展时期的不同情况进行调整，能力类型、层级要求都会根据实际情况进行调整。
6御泰岗位与专业能力素质匹配表（事业部各岗位）
事业部岗位与专业能力素质对照表
本对照表空格代表一般情况下不需要具备的专业素质，根据企业在经营发展时期的不同情况进行调整，能力类型、层级要求都会根据实际情况进行调整。
7、岗位等级与专业能力素质成绩对照表
同岗位不同岗位等级对专业能力素质的要求也是不一样的，因此为职位晋升提供了一方面的参考标准。
例举策划岗位，如下：
岗位等级与专业能力素质对照表（策划岗位）
从本对照表可以清晰的了解到各岗位等级对专业能力的要求和职业规划发展的路线。
本企业组织岗位能力素质模型在岗位职责设计、岗位人事编制、人力资源招聘、人力资源培养、员工职业规划晋升、岗位绩效考核、薪酬标准制定等方面具有很高的参考价值。
企业在不同时期会对能力素质模型进行调整或重新设计。
其目的是保证企业能清晰的明白什么是在发展运营过程中需要关注的核心人才，什么是企业可以自己培养的人才。
本模型还不完善，仅仅对事业部岗位进行了初步的分析与设计；其中部分岗位还需要长时间的关注与工作分析，才能制定更加合理的模型设计。
希望本模型分析能为企业战略发展，事业部扩张发展提供一定的思路。
在能力素质模型之外还应该为员工职业发展规划设计一套培育、学习、晋升标准体系，在重点培养综合专业能力素质的基础之上，重点打造关键专业能力的人才培养机制。
为企业建设一支深具核心竞争力的团队。
洋娃娃2012年。