软件公司绩效考核方案
软件公司研发绩效考核方案
软件公司研发绩效考核方案第1条为提高研发人员部门运作效率、充分发挥研发人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本规定。
第2条本规定适用于该项目参与者，考核对象包括部门和个人。
第3条考核时间在项目任务结束后15个工作日内，公司组织进行考核。
第4条考核分为部门考核和成员考核第5条考核内容一、成员考核1.由成员所在部门经理考核。
2.项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。
3.工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析（1）直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。
（2）在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。
（3）项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学习总结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。
第6条项目风险金项目参与者各拿出30%〜50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。
项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。
第7条考核结果的运用考核结果作为发放项目奖金的依据。
二、部门考核1.考核流程（1）项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。
（2）《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
（3）部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
2.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核，各项考核内容和相应权重见下表：部门考核内容及标准三、项目奖金总额初步确定各项目奖金总额（B1）为，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分（P）二项目周期考核得分* 30% +项目预算考核得分* 30% +项目质量考核得分* 30%+ 文档提交情况得分*10%。
软件公司技术中心员工绩效考核细则
软件公司技术中心员工绩效考核细则绩效考核是衡量员工绩效的一个重要手段，在软件公司技术中心中，绩效考核也是一项必不可少的管理工具。
通过合理的绩效考核体系，能够有效地帮助企业管理层更好的管理员工，鼓励员工不断进步和发展。
一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的基本手段，它能够帮助公司更加有针对性和精准地管理员工，鼓励员工不断提高工作绩效，进而提高对公司的贡献。
绩效考核还能够帮助企业淘汰低效员工，保留高效员工，从而提高整个团队效率和幸福感水平，进一步推进企业的发展。
二、绩效考核体系的构建为了让绩效考核达到企业预期的目标，需要建立一套完整、科学的绩效考核体系。
具体可从以下几个方面进行考虑：1. 绩效考核指标：在绩效考核的制定过程中，需要对员工的工作目标、工作内容、工作质量、工作态度等方面进行综合考虑，明确指标，并根据其重要性制定不同权重。
同时，还要与员工确定具体的绩效目标，供员工衡量自己的表现和发展方向。
2. 绩效评定标准：建立起直观且可量化的绩效评定标准，对绩效考核指标进行具体的定义和说明。
这样可以保证绩效考核评定的公正性和客观性，减少与员工的争议和误解。
3. 绩效考核周期：绩效考核不应作为一项单次的考核，需要制定考核周期和考核频次建立长期的绩效考核机制。
在考核周期的设定上要充分考虑到业务需求、员工能力提升和发展方向等因素，并根据具体情况合理的调整。
4. 绩效考核方式：绩效考核方式可以灵活应用，包括：自评、上级评、下级评、同事互评、客户评等多种方式，采用多种方式综合考核，使绩效考核更客观全面。
三、具体实施细则：在软件公司技术中心员工的绩效考核实施中，应遵循以下几个细则：1. 清晰明确：绩效考核应该全面清晰明确，减少员工的猜测和否定。
指标的划分应该清晰可见，员工应该心知肚明，不会出现因评定标准的不清晰引发的模糊不清的情况。
2. 公正客观：在绩效考核过程中，应该致力于公正客观，减少主观成分的干扰。
同时，员工的自我评估也应得到相关部门主管的审核和认可。
软件部绩效管理考核标准规范
软件部绩效考评方案第一部分、考评对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理和用户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目标整体计划，监控跟踪开发过程进度，着手处理棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）依据需求文档，在项目经理任务划分负责范围内，按效率天天完成固定功效编码工作，并负担该部分维护工作。
三、测试人员按指定文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和用户沟通UI方面相关业务，并针对所负责项目标软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，关键输出产物为牵引图，UI指导，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员考评内容（初，中，高）一、质量考评1. 度量指标质量度量关键是依据度量指标来进行评价；质量指标是指软件开发程序缺点率（bug数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准依据软件开发程序缺点率（bug量）来确定，缺点率越高，其评价分就越低。
（2）缺点率起源关键是软件经过测试组测试后，所产生测试汇报；◆软件交付使用后十二个月内产生软件维护统计表;◆开发人员缺点率考评，关键依据测试汇报和软件维护统计；◆测试人员缺点率考评，依据软件维护统计。
（3）缺点率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺点率值（原理：缺点数/单元总数）。
这里所指程序单元，是WBS分解后内容。
（4）开发人员缺点率计算方法● 依据测试汇报和软件维护统计中缺点类别，分别统计各类别缺点率，然后依据度量指标计分标准表来打分。
● 缺点数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺点率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺点；U 代表开发人员负责、已完成且已被测试程序单元总数；C 代表缺点所对应缺点等级权重系数；通常权重系数以"通常"缺点等级作为基数（权数设为1），"轻微"缺点等级可不用计算缺点率（权数设为0）。
软件部绩效考核
软件部绩效考核篇一：软件公司绩效考核管理办法XXXXXXXXX信息技术有限公司绩效考核管理办法（试行）第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司20XX年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司Qa小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
软件员工绩效考核与薪酬管理方案
软件员工绩效考核与薪酬管理方案一、考核目的。
咱为啥要考核软件员工呢？很简单，就是想让大家知道自己干得咋样，鼓励大家多干好事儿，少犯迷糊。
同时呢，也让公司清楚谁是真正的大功臣，该给啥奖励就给啥奖励，这样公司也能越来越好。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月都来一次小盘点。
这样能及时发现问题，就像每个月给车做个小检查，有啥小毛病赶紧修，别等拖成大问题了。
2. 年度考核。
到了年底，来个大总结。
这就好比一年到头了，看看这一年到底收成咋样，把这一年的表现综合起来看，决定一些大的奖励或者晋升啥的。
三、考核指标。
1. 工作任务完成情况（60%）工作量（30%）看看这一个月或者一年写了多少行代码，完成了多少个功能模块。
不过呢，咱也不是光看数量，要是写一堆没用的代码那可不行。
就像做饭，不是做的越多越好，得是又多又好吃才厉害。
工作质量（30%）代码有没有漏洞，是不是容易维护，有没有按照公司的代码规范来写。
要是写的代码像一团乱麻，别人都看不懂，那可就得扣分了。
这就好比建房子，不能光盖起来就行，还得结实、美观、符合标准呢。
2. 团队协作（20%）在团队里和其他人配合得咋样。
有没有及时响应同事的需求，有没有在团队项目里挑事儿或者搞小团体。
要是团队里有个同事总是在别人需要帮忙的时候伸出援手，那这个人在这一项肯定能得高分。
这就像在篮球队里，光自己球打得好可不行，还得会传球、会配合队友呢。
3. 创新能力（10%）能不能提出新的想法来改进软件产品或者开发流程。
要是有员工能想出一些特别棒的点子，让项目进度加快或者产品更有竞争力，那就是大大的加分项。
就像突然有人想出了一个新的游戏规则，让游戏变得更有趣了一样。
4. 学习能力（10%）软件行业变化快得很，得看看员工有没有跟上节奏。
比如说有没有学习新的编程语言，有没有参加一些技术培训或者自己研究新的技术。
要是有个员工总是守着老一套，不愿意学习新东西，那在这方面就可能会扣分喽。
这就像在战场上，别人都用新式武器了，你还拿着老古董，肯定不行啊。
中小软件公司绩效考核方案及指标
团队效率
衡量团队整体工作效率是否高效 ，包括任务完成情况、项目进度
等。
团队质量
评估团队工作成果的质量是否达 到预期标准，包括缺陷率、稳定
性、可维护性等。
03
考核实施与反馈
考核结果计算
考核周期
通常以季度或半年为考核周期。
考核标准
为每个考核指标制定明确的评分标准和绩效 等级。
考核指标
中小软件公司绩 效考核方案及指 标
汇报人：
日期:
目录
• 绩效考核方案概述 • 考核指标体系 • 考核实施与反馈 • 绩效考核案例分析 • 绩效考核优化建议 • 总结与展望
01
绩效考核方案概述
考核目的与原则
目的
通过绩效考核，评估员工的工作表现，提高员工的工作效率 ，促进公司的发展和战略目标的实现。
5. 汇总与分析
对考核结果进行汇总和分 析，为公司的战略决策和 人力资源管理提供依据。
02
考核指标体系
项目考核指标
项目进度
评估项目是否按照预定计 划进行，包括项目阶段完 成情况和整体进度。
项目质量
衡量项目成果的质量是否 达到预期标准，包括缺陷 率、稳定性、可维护性等 。
项目成本
控制项目成本是否在预算 范围内，包括人力、物力 、时间等成本因素。
设定具体、可衡量的指标
避免模糊或主观的评估标准，确保每个员工的工作表现都可以被 客观地衡量。
引入第三方评估
如果可能的话，可以引入第三方评估来确保公正性和客观性。
定期审查和更新指标
根据公司的目标和业务变化，定期审查和更新绩效考核指标。
建立奖惩机制
设定明确的奖励和惩罚标准
01
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
软件公司项目绩效方案（通用8篇）
软件公司项目绩效方案软件公司项目绩效方案（通用8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家收集的软件公司项目绩效方案（通用8篇），欢迎大家分享。
软件公司项目绩效方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。
安全方面：工作过程中有无事故发生。
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
软件公司项目绩效方案2第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
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绩效考核办法
第一条目的
为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评
价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司全体在职员工。
第三条原则
1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明
度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避
免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考
核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第四条考核机构
3.1 绩效管理小组
公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。
绩效管理小组的
组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总
经理助理和各部门总监。
绩效管理小组主要职责：
（1）每年度结束前 2 个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；
（2）审批公司绩效管理制度；
（3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。
3.2 综合部
（1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程；
（2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题；
（3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现；
（4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉；
（5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案；
3.3 财务部
（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据；
（2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。
3.4 各部门
（1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额；
（2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。
3.5 被考核者
（1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准；
（2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决；
（3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。
第五条考核方式
考核分为垂直考核，由直接领导进行考核。
第六条考核频度
考核频度分为月度考核和季度考核。
第七条考核内容
1、月度考核
月度考核内容包括任务工时与岗位工时，详见下表：
类别部门任务绩效（指标）岗位绩效
开发任务完成情况（需求、时间）——
技术部
技术研发
营业额指标；
销售（客服、直销）部
员工回款额指标；
营业额指标；
渠道部
回款额指标；
项目部产品：需求方案；
综合部实施：客户满意度；行政费用预算控制；资质办理完成；
招聘达成；
培训完成；
绩效考核完成；
财务报表质量；
财务信息披露；
财务部
总监级副总级总经理税务处理；
财务差错率；
根据部门整体任务完成情况
根据分管部门整体任务完成情况
根据公司业务、管理情况
2、季度考核
根据月度任务工时通过率与工分按以下比例折合成分数，考核期内月度平均分即季度考核结果。
季度考核分 =（月任务工时通过率 *100* 权重 +月工分 * 权重） /3
部门任务工时通过率 *100 工分（每月 100 分）
销售（客服、直销）
0.8 0.2
渠道部
项目部
0.7 0.3
技术部
综合部
财务部
第八条考核流程
一、月度考核
工时工资考核：考核前一个月的 5 个工作日确定下阶段任务工时（额）目标，
经上级领导签字确认后，作为任务工时（额）工资的标准。
次月10 日前，综合部汇总审核各级审批后的任务工时（额）和岗位工时，经综合部总监、常务副总
和总经理审批后，交由财务部核算工时绩效工资。
月度工分考核，次月 10 日前，综合部汇总日常工分考核，经综合部总监、常务
副总和总经理审批后，存档用于季度考核。
二、季度考核
季度考核周期的次月10 日前，综合部完成考核周期内的绩效核算，根据考
核结果，出具薪资调整报告，经综合部总监、常务副总和总经理签字后，交由财
务部核算基本工资使用。
季度考核结果应用于基本工资的调整，详见下表：
部门分数任务通过率调整
92 以上0.9晋升两级
86-920.8晋升一级直销部
65-720.6降一级
65 以下0.5 工作不合格，辞退
93 以上0.9 晋升两级
84-930.8 晋升一级其他部门
70-760.6 降一级
70 以下0.5 工作不合格，辞退
说明：上表中的分数段，含上限，不含下限
连续被降级一级两次者，说明不符合岗位要求，且给予了一次培训提升的机
会，但仍不合格者，直接辞退。
第九条申诉
一、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
二、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
沟通无法
解决时，员工有权在了解考核结果后 5 个工作日内向绩效管理委员会提出申诉，
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料。
三、接到员工《绩效考核申诉表》后 5 个工作日内，对员工做出答复。
四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
第九条本办法从签字之日起执行。