关键人才招聘：战略和战术.(风里)李峰
赢得战争重塑顶级人才的招聘策略
赢得战争重塑顶级人才的招聘策略
在当今激烈的人才招聘竞争中，企业们需要采取创新的、前瞻性的招聘策略，以赢得战争并吸引顶级人才。
下面将介绍一些重塑招聘策略的关键要素，帮助企业们在人才市场中脱颖而出。
1.品牌建设和故事讲述
在招聘顶级人才时，公司的品牌形象至关重要。
通过建立积极的企业形象和文化，吸引人才成为公司的一部分。
故事讲述是一个强大的工具，可以吸引人们的注意力并激发共鸣。
2.弹性工作制度
随着灵活性在工作场所的重要性不断增加，提供弹性工作安排可以成为吸引顶级人才的关键因素。
这种制度可以帮助员工更好地平衡工作与生活，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.投资于员工发展
顶级人才通常渴望不断学习和成长。
为员工提供培训、发展机会以及职业晋升途径，可以吸引那些渴望挑战和成长的人才。
4.创新招聘方法
除了传统的招聘方式外，尝试一些创新的招聘方法也是重要的。
如参与行业活动、举办专业研讨会、利用社交媒体平台等，以扩大招聘渠道和增加曝光度。
5.建立人才储备
在招聘顶级人才时，建立人才储备池可以帮助公司更快速地填补关键职位。
通过与专业人才关系的建立和维护，公司可以在需要时迅速找到合适的人选。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要不断创新和调整招聘策略，以吸引并留住顶级人才。
通过品牌建设、弹性工作制度、员工发展投资、创新招聘方法和人才储备建设，公司可以赢得这场战争，并打造一个强大的团队，为未来的发展奠定坚实基础。
如何制定招聘策略以吸引优秀人才
如何制定招聘策略以吸引优秀人才招聘优秀人才是每个企业的重要任务之一。
拥有优秀的员工不仅可以提高企业的竞争力和创新能力，还有助于实现公司的长远发展目标。
然而，由于竞争激烈和市场变化，制定一套合适的招聘策略成为了一项复杂的工作。
本文将介绍一些关键步骤和策略，帮助企业制定招聘策略以吸引优秀人才。
1. 分析人才需求首先，企业需要准确地分析和了解自己的人才需求。
通过评估现有团队的结构和技能缺口，以及对未来发展的预期，确定所需的能力和特质。
这有助于明确招聘的目标和重点，并帮助企业更好地选择和吸引符合需求的人才。
2. 建立雇主品牌形象塑造雇主品牌形象是吸引优秀人才的关键因素之一。
企业需要清晰地定义和传达自己的核心价值观、文化和工作氛围。
通过向外界展示积极的员工体验和成功案例，吸引人才对企业的兴趣和信任。
这可以通过开展有吸引力的员工参与项目、组织企业文化活动、提供灵活的工作安排和福利待遇等方式来实现。
3. 制定多元化的招聘渠道寻找优秀人才的渠道多种多样。
企业应该充分利用各种招聘渠道，包括在线招聘平台、人才培训机构、专业社交媒体和校园招聘等。
同时，企业还可以与行业协会和专业组织合作，扩大招聘网络和影响力。
通过多元化的招聘渠道，可以更广泛地吸引和筛选符合需求的人才。
4. 高效的招聘流程一个高效的招聘流程是吸引优秀人才的关键所在。
企业应该优化招聘流程，缩短招聘周期，最大限度地减少候选人的等待时间。
建立并遵守明确的招聘标准和程序，确保公平、透明的招聘过程。
并在招聘过程中保持及时沟通和反馈，以展示企业的专业性和对候选人的尊重。
5. 个性化招聘策略每个候选人都是独一无二的，企业应该制定个性化的招聘策略。
通过研究候选人的背景和经历，了解他们的兴趣和动机，为每个候选人提供量身定制的招聘体验。
这可能包括个人化的邮件邀请、面试问卷或面试流程的调整，以及对候选人提供有针对性的信息和支持。
6. 保持良好的关系吸引优秀人才不仅仅是招聘的过程，还包括与候选人建立和保持良好的关系。
人才招聘的策略与技巧
人才招聘的策略与技巧在现代商业环境中，招聘优秀的人才对于企业的发展至关重要。
招聘过程不仅仅是简单地找到适合岗位的人员，更需要制定明确的策略和灵活运用各种技巧。
本文将探讨一些有效的人才招聘策略和技巧，帮助企业吸引和留住最优秀的人才。
一、明确招聘需求并建立人才库在开始招聘前，企业需要先明确招聘的目标和需求。
这需要与相关部门和领导充分沟通，了解岗位职责和所需能力。
一旦需求明确，建立一个人才库是至关重要的。
人才库是一个储存潜在候选人信息的数据库或软件系统，方便随时查找合适的人才来填补空缺。
二、构建强大的品牌形象一个具备吸引力和声誉良好的企业品牌形象对于吸引顶级人才至关重要。
在人才招聘过程中，企业应该积极塑造自己的品牌形象，包括通过大规模宣传、招聘活动以及与员工和客户的互动来展示企业的文化、价值观和发展前景。
三、利用多种渠道招聘多样化的招聘渠道是有效吸引人才的关键。
企业可以利用传统媒体、网络招聘平台、社交媒体和大学就业中心等各种渠道广泛发布职位信息。
此外，与猎头公司合作也是一个有效的人才招聘方式，他们能够帮助企业找到符合要求的高级人才。
四、注意招聘流程的效率和灵活性效率和灵活性是一个成功的人才招聘流程不可或缺的因素。
企业需要简化招聘过程，使申请者能够轻松了解职位要求并提交应聘材料。
此外，尽早安排面试和提供反馈可以有效地缩短招聘周期。
灵活性是指在面试过程中要注意候选人的特点和需求，以便更好地评估其适应能力和职业发展潜力。
五、关注员工推荐和内部晋升员工推荐和内部晋升是一个有效的人才招聘策略。
员工通过推荐亲友和熟人可以引荐优秀的人才，因为他们对企业文化和团队所需要的能力有更好的了解。
同时，内部晋升也是激励员工，提高员工忠诚度和工作积极性的一种方式。
六、培养良好的招聘团队一个专业、高效的招聘团队对于吸引和选拔最优秀的人才至关重要。
招聘经理和团队成员应具备良好的沟通能力、人际关系技巧和专业知识。
他们应该能够迅速识别候选人的潜力和适应能力，并进行有效的面试和评估。
人才招聘战略
人才招聘战略在现代竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人才成为企业获得竞争优势的关键。
为了吸引和留住最优秀的人才，企业需要制定一套有效的人才招聘战略。
本文将探讨人才招聘战略的重要性以及如何制定和实施该战略。
一、人才招聘战略的重要性人才是企业的核心资源，直接关系到企业的发展和竞争力。
而制定有效的人才招聘战略，可以帮助企业实现以下几个重要目标：1. 引进优秀人才：人才招聘战略有助于企业吸引到具备相关技能和经验的优秀人才，为企业带来创新和竞争优势。
2. 提高人力资源质量：通过制定有效的人才招聘战略，企业能够筛选出具备良好素质和能力的人才，提升人力资源的质量和水平。
3. 减少人力资源成本：招聘流程精细规划，适当运用信息技术和人力资源管理工具，可以降低人力资源招聘的时间和成本。
二、人才招聘战略的制定步骤制定人才招聘战略需要经过以下几个步骤：1. 明确人才需求：企业首先需要明确自身的人才需求，包括技术、经验、能力等方面的要求。
只有明确需求，才能制定相应的招聘计划。
2. 制定招聘计划：基于人才需求，企业应该制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、人员配置和预算等方面的考虑。
同时，还需要确定各个招聘环节的负责人和时间节点。
3. 确定招聘策略：招聘策略是人才招聘战略的核心内容，它包括招聘方式、招聘对象的选择、薪酬福利的设计等。
企业应根据自身特点和需求确定最适合的招聘策略。
4. 实施招聘计划：企业根据制定的招聘计划，按照招聘策略进行招聘活动。
在招聘过程中，应及时跟进招聘进度，与候选人保持良好的沟通，并进行面试和评估。
5. 评估和改进：招聘活动结束后，企业应对整个招聘流程进行评估，包括候选人的质量、流程的效率以及成本的控制等方面。
根据评估结果，及时调整和改进人才招聘战略。
三、人才招聘战略的实施要点在实施人才招聘战略时，企业还需注意以下几个要点：1. 建立公司品牌形象：通过积极参与社会活动、加强公众关系、提供良好的员工福利和发展机会等，提升企业品牌形象，吸引更多的人才关注和选择。
大五领导力培训课件1
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风里（李峰）博士 Frank Li
领悟领导力
被领导 当领导 测评领导
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风里（李峰）博士 Frank Li
风里人才分类及各类人才所需心理品质
专业技术类 销售类 管理类 创业类 社会变革类 感召力 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善 追求卓越 与人为善 自信果敢 追求卓越 与人为善 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善
正规教育培训的作用 对心理品质的要求
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风里（李峰）博士 Frank Li
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风里（李峰）博士 Frank Li
与人为善 integrity
会做人 人品好 追随者众 Join the company, leave the manager.
向Jobs同志学习。 憎爱分明的阶级立 场， 自信果敢的革命精 神， 技术创新的战略思 维， 追求卓越的无产阶 级斗志。
Jobs
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风里（李峰）博士 Frank Li
纪念乔布斯
乔布斯同志追求卓越的精神，表现在他对工作的极端的负 责任，对不追求卓越的人的极端的不容忍。每个领导干部 都要学习他。不少的人对工作不负责任，拈轻怕重，把重 担子推给人家，自己挑轻的。。。对不追求卓越的员工不 是恨之入骨，而是麻木不仁。这种人其实不是合格的领导 干部，至少不能算一个优秀的领导干部。从苹果旗舰店回 来的人说到乔布斯，没有一个不佩服，没有一个不为他的 精神所感动。全世界的消费者，凡亲耳聆听过乔布斯的演 讲和亲手用过乔布斯产品的，无不为之感动。每一个领导 干部，一定要学习乔布斯同志的这种真正追求卓越的精神。
论人才招聘的战略策略
论人才招聘的战略策略人才招聘是企业面临的重要问题之一。
作为企业的核心资源，人才的招聘关系到企业的未来发展。
因此，制定一系列的招聘策略尤为重要。
本文将从四个方面探讨人才招聘的战略策略：职位描述的准确性、招聘方式的多样性、防止招聘中的人才流失、完善的福利制度。
一、职位描述的准确性企业在招聘人才时，首先要做好职位描述。
职位描述既是对求职者的一个对外宣传，也是企业对自己岗位的一个认识。
为了吸引到最符合要求的人才，职位描述的准确性至关重要。
具体来说，我们应该从以下几个方面入手：首先，要描述职责和职位需求。
对于不同的职位，其职责和职位需求是不同的。
企业在职位描述中应该准确反映职位的要求，使求职者对此有一个准确、详实、清晰的了解。
其次，要描述企业的文化和氛围。
对于许多求职者来说，企业文化与氛围是非常重要的考虑因素。
要让求职者能够对企业的文化和氛围产生共鸣，规避后期的人才流失。
最后，对薪酬水平也应进行准确描述。
薪酬是吸引人才的重要因素之一，因此企业在招聘时，应该准确反映职位的薪资水平，不要让求职者因为薪资问题而失去进一步沟通的机会。
二、招聘方式的多样性在人才招聘中，招聘方式的多样性也是尤为重要的。
随着互联网技术的发展，招聘方式已经不仅限于传统的线下招聘，并且还涵盖了一系列的新型招聘方式。
在选择招聘方式的时候，企业需要考虑以下因素：首先，考虑人才的紧缺情况。
许多领域的人才非常紧缺，企业应该优先考虑针对其目标人群的招聘平台，否则会导致招聘效果的降低。
其次，按照不同的职位需求，选择不同的招聘方式。
对于基层岗位的招聘，可以选择传统的招聘方式，而对于高端岗位，可以在一些高端人才市场、专业招聘网站等渠道进行招聘。
最后，掌握招聘的最新趋势和热点。
在当前中，新型招聘方式已经兴起，如微信招聘、抖音招聘等。
企业可以根据自己的需要，选择适合的招聘方式，并及时进行招聘。
三、防止招聘中的人才流失人才流失是一个麻烦的问题。
在人才招聘过程中，如何避免人才流失和抢人才，是一个需要注意的问题。
人力资源管理在人才招聘中的策略与方法
人力资源管理在人才招聘中的策略与方法人才招聘对于每个组织来说都至关重要，它直接关系到组织的竞争力和发展潜力。
而在人才招聘中，人力资源管理的策略与方法扮演着重要的角色。
本文将探讨人力资源管理在人才招聘中的策略与方法，以帮助组织更好地吸引和留住人才。
首先，招聘策略的制定对于人才招聘至关重要。
在竞争激烈的市场环境下，吸引到合适的人才变得更加困难。
因此，组织需要制定明确的招聘策略。
招聘策略应包括目标设定、招聘渠道选择和职位需求分析。
目标设定有助于明确寻找什么样的人才，招聘渠道选择则需要根据目标人才的特点和市场情况，选择最为适合的渠道进行招聘。
职位需求分析则是基于招聘目标，明确职位所需的技能和素质。
有了明确的招聘策略，组织可以更有针对性地进行招聘，提高人才的质量和数量。
其次，创新的招聘方法是吸引人才的重要手段。
互联网的普及使得传统的招聘方法已经无法适应现代社会的发展。
因此，组织需要采取更为创新的招聘方法。
例如，通过社交媒体进行招聘可以快速传播招聘信息，吸引到更多的目标人才。
另外，组织可以与高校合作，通过校园招聘和实习项目吸引优秀的毕业生。
创新的招聘方法不仅能够吸引到更多人才，还能够提高组织的品牌形象，增加组织的吸引力。
此外，积极的人才管理也是人才招聘的重要环节。
人才招聘不仅仅是为了满足组织的当前需求，更重要的是为了组织的长远发展。
因此，组织需要积极地对已经招聘到的人才进行管理和培养。
首先，组织可以制定针对不同层次的员工的培养计划，通过培养他们的技能和知识，提高他们的工作能力和职业发展前景。
其次，组织可以建立良好的激励机制，激励员工持续提高自己的能力。
激励机制可以包括薪酬福利、晋升机会和培训奖励等。
有了积极的人才管理，组织可以更好地留住人才，提高员工的职业满意度和忠诚度。
最后，组织还可以通过人才多元化来提高人才招聘的效果。
人才多元化包括性别多元化、文化多元化和经验多元化等。
多元化的人才团队可以带来不同的视角和思维方式，促进创新和增加竞争力。
通过成就人成就企业——访领导力评鉴专家李峰（风里）博士
作者： 丛龙峰 李禺磊
作者机构：�中国人力资源开发》记者
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 72-77页
年卷期： 2013年 第8期
主题词： 博士学位 领导力 李峰 成就 大学心理学 专家 评鉴 企业
摘要：记者手记：领导力是近年来人力资源管理领域的热门话题。
我们此次专访的李峰博士，笔名风里，1988年毕业于北京大学心理系，1998年获香港大学心理学博士学位，曾在国际三大领导力咨询机构任职：分别担任盖洛普（上海）研究总监、美国人事决策公司（PDI）资深领导力顾问、合益集团（HayGroup）中国区领导力测评总监，并创立上海人才有限公司领导力测评和发展业务，现为独立咨询顾问，著有《第一领导力》、《五大品质：卓越领导力心理基因解码》等书。
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所说 所为 所思
所感
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领导者心理品质 Who
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风里：人才分类及人才标准
专业技术类 销售类 管理类 创业类 社会变革类 感召力 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善 追求卓越 与人为善 自信果敢 追求卓越 与人为善 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善
（三）人才选拔的难点
诚信如何测评？
领导力如何测评？
Reference check如何才能有效？
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（三）人才选拔的难点
诚信如何测评？
Trusting
Trust-worthiness Moral internalization 永远做reference check
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（三）人才选拔的难点
领导力如何测评？
评鉴中心 工作模拟
团队测评 360度反馈
即时计分访谈 能力测验 价值观问卷 心理健康问卷 人事决策 （选拔）
星相学 笔迹学 人格类型问卷 颅相学 血型与性格
破冰游戏
360度反馈 人格特质问卷
团队建设 个人发展
人事决策 （筛选）
个人消遣
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（一）人才标准
界定关键（Pivotal）人才
联邦快递的案例
对于战略impact最大 不是最高薪 不是最难找 不是最难留
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（一）人才标准
用人策略决定招聘策略
自信（self-confidence）：对自己的能力有极高的估计。 果敢（assertiveness）：“好勇斗狠”，敢于得罪人。 思维品质（quality of thinking） • • • • • 聚合思维（convergent thinking）：推理的广度、深度、和速度。 发散思维（divergent thinking）：思维开放性、联想力、和直觉。 目标-手段链接（alignment）：目的性。想问题、做事情有很强的目的性。 资源敏感（resource sensitive）：现实性。量力而行，抓大放小，孤注一掷。 审时度势（timing）：投机性。抓住机遇，随机应变，平衡长、短期利益。
误选率和错杀率
录用
拒绝
Right fit
Wrong fit
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招聘流程
吸 引 应 聘 者
简历筛选 （在线）
自我报告问卷 （在线） 有监控的测验
即时计分访谈 （电话形式或面试 ） 情境模拟
战略思维strategic thinking
没有战略思维，企业就像无头骑士
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知人之智talent savvy
这一切都来得 太晚了！ 韩信 升职、福利待遇都好说！
萧何
思维模式（thinking pattern）
知人之智 talent savvy
10. 同理心（empathy）：设身处地的能力和习惯。 11. 慧眼（freedom from bias）：克服偏见，判断人的才干和品德的洞察力。
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控 制 结 果 管 理 控 制 控 制 过 程
家长式 人力资源战略 传统式 人力资源战略
承诺式 人力资源战略
合作式 人力资源战略
通过内部发展 能力的获得
通过外部招聘
(Bamberger & Meshoulam, 2000)
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冷暖：核心特质 晕轮效应（以及犄角效应）
情绪干扰
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（一）人才标准
界定关键人才
用人策略决定招聘策略
业务模式决定人才标准
素质模型的误区
管理人才通用标准
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（一）人才标准
管理人才通用标准
领导者业绩 What 领导者行为 How
员工敬业度 品牌忠诚度 市场份额增长 收益增长
激励员工 结果导向 发展人才 变革创新 战略思维 自信果敢 追求卓越 知人之智 与人为善
后 续 招 聘 环 节
达到筛选标准的 候选人进入到自 我报告问卷的测 试环节
达到合格线的候 选人接受访谈
达到合格线的候选 人，进入情境模拟
达到合格线，并通 过面试的候选人， 进入后续环节（背 景调查、试用期）
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（一）人才标准
业务模式决定人才标准
复杂系统
定性描述
整合模块 或子系统
快速采购
灵活方式
关系营销
强势说服
开放式咨 询
研究
定量分析
设计
设计可以 整合成系 统的模块
采购
成本控制
制造
既定方式
营销
品牌建设 和促销
销售
低调分销
服务
具体交易
规模运营
STRATEGY AND YOUR STRONGER HAND By Geoffrey A. Moore，Harvard Business Review，December, 2005. Vol. 83(12), 62-72
9.
1. 2. 3. 4. 5. 信任（trusting）：容易相信别人。 可信（trustworthiness）：诚实、守信、厚道、知恩图报、情绪稳定性。 道德内化（moral internalization）：内心有不可动摇的做人原则。 意志力（willpower）：毅力，为远大目标抑制眼前欲望满足的能力。 自我挑战（self-challenging）： • • 6. 7. 8. 高外在标准：要脸面，渴望被参照群体认可。 高内在标准：有梦想。
追求卓越 achievement-orientation
争强好胜是追求卓越的体现
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勇气 courage
如果有足够的勇气，老鼠可以领导猫
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萧何月下追韩信
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领导力大五心理基因解码
与人为善 integrity 追求卓越 achievementorientation 自信果敢 courage 战略思维 strategic thinking
与人为善
追求卓越 自信果敢 战略思维 知人之智
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（三）人才选拔的难点
Reference check如何才能有效？
问三个人
问同样的三个关键事件 问当事人 问本人
（二）不同预算下的招聘策略
高预算：渠道：广告/猎头；方法：评鉴中心
中预算：渠道：交流会，网上招聘；方法：访谈
低预算：渠道：推荐；方法：测验
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风里对测评工具的分级
关键人才招聘：战略和战术
风里（李峰）Frank Li，PhD
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关键人才招聘：战略和战术
人才标准
不同预算下的招聘策略（渠道+工具）
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