人才招聘策略
人才引进的9个招聘策略
人才引进的9个招聘策略人才引进是每家企业必须面对的一项重要任务。
在竞争激烈的市场环境下，如何吸引和留住优秀人才成为企业的关键竞争力。
本文将介绍九种有效的人才引进策略，帮助企业提升人才引进的效果。
第一，建立良好的企业形象。
企业形象是吸引人才的第一要素。
企业应树立良好的声誉和形象，通过公开透明的经营理念、员工福利和发展机会等方式，向外界展示企业的吸引力。
第二，开展多元化的招聘渠道。
企业应该开展多种形式的招聘活动，如线上招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
第三，加强与高校合作。
与高校建立紧密的合作关系，开展校园招聘和企业实践基地等活动，为学生提供实习和就业机会，可以吸引到高素质的青年人才。
第四，定向招聘。
企业可以根据具体岗位的要求，选择性地对一些人群进行定向招聘，如海外留学生、退伍军人、残疾人等，以满足企业特定需求。
第五，加强员工推荐。
员工推荐是一种有效的人才引进方式。
企业应该鼓励员工积极推荐优秀人才，并给予相应的奖励，以提高员工参与度和推荐效果。
第六，关注社会招聘信息。
企业应密切关注社会上的招聘信息，及时了解人才市场的动态，并及时参与招聘活动，以抢占优秀人才资源。
第七，提供竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬和福利是吸引人才的重要因素。
企业应提供具有竞争力的薪酬水平，并提供丰富多样的福利待遇，如员工培训、福利奖励、节假日福利等。
第八，良好的企业文化和发展机会。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、企业应树立积极向上、团队合作、创新发展的企业文化，并提供良好的职业发展机会，以吸引有潜力和野心的人才加入。
第九，建立良好的员工关系。
良好的员工关系是企业留住人才的关键。
企业应重视员工的工作满意度和归属感，建立良好的沟通和协作机制，为员工提供良好的工作环境和有意义的工作内容。
总之，人才引进是每家企业都需要关注的重要工作。
通过建立良好的企业形象，开展多元化的招聘渠道，加强与高校合作等多种策略的综合运用，企业可以提高人才引进的效果，从而为企业的长远发展奠定坚实基础。
人才招聘策略
人才招聘策略随着社会的发展，人才的重要性日益凸显出来。
企业面临的挑战和机遇都需要优秀的人才来应对。
因此，制定一套科学有效的人才招聘策略对企业的发展至关重要。
本文将探讨几种人才招聘策略，并分析其优缺点。
1. 多元渠道招聘多元渠道招聘是一种广泛利用各种渠道来发布招聘信息并吸引求职者的方法。
例如，在传统渠道上，企业可以通过招聘网站、报纸广告和校园招聘等方式发布招聘信息。
此外，利用互联网和社交媒体等新兴渠道，企业可以通过创建招聘网站、参与线上招聘会和社交平台发布招聘信息，吸引更广泛的求职者。
优点：多元渠道招聘可以扩大求职者的覆盖范围，增加企业招聘的曝光度。
不同渠道的组合可以吸引不同背景、经验和技能的人才，提高招聘效果。
缺点：多元渠道招聘需要企业投入更多的时间和精力来管理和筛选大量的招聘信息。
此外，对于那些没有及时更新招聘信息或发布过时信息的企业来说，可能会出现招聘效果不佳的情况。
2. 校园招聘校园招聘是企业通过与高校合作，面向应届毕业生进行招聘的一种策略。
校园招聘通常包括招聘宣讲会、校园招聘洽谈会、校园招聘网站和校园宣传等方式。
优点：校园招聘能够迅速吸引大批应届毕业生。
在学校的宣讲会和洽谈会上，企业能够详细介绍自身情况，并了解学生的专业背景和能力。
这有利于企业选拔与自身需求匹配的优秀人才。
缺点：校园招聘只能面向应届毕业生，无法吸引有经验的人才。
此外，高校毕业生的竞争激烈程度也较高，企业需要投入大量资源来筛选合适的人才。
3. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工之间进行人才调配和职位晋升的方式。
通过提供员工内部竞聘的机会，企业可以激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和忠诚度。
优点：内部招聘有利于提高员工的凝聚力和士气。
通过内部选拔，企业可以更好地了解员工的能力和优点，从而对其进行有针对性的开发和培养。
缺点：内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要在外部进行外聘或再培训。
此外，如果企业过度依赖内部招聘，可能会导致组织的创新能力和竞争力下降。
人才招聘吸引优秀人才的五个招聘策略
人才招聘吸引优秀人才的五个招聘策略在当今竞争激烈的人才市场中，吸引并留住优秀人才对于每个企业来说都是至关重要的。
但是，人才的招聘并不是一项简单的任务，需要有一套有效的策略来吸引优秀人才并让他们选择加入我们的团队。
本文将介绍五个招聘策略，帮助企业吸引优秀人才。
一、建立积极的企业品牌形象企业品牌形象是吸引人才的重要因素。
一个积极和有吸引力的企业品牌形象可以帮助企业脱颖而出并吸引到更多的优秀人才。
企业可以通过积极宣传自身的企业文化、员工福利以及企业社会责任等方面来加强企业形象的塑造。
同时，加强和优化企业在招聘渠道的呈现，例如完善企业官网、社交媒体和招聘平台的内容，展现公司的专业性和吸引力。
二、制定有吸引力的招聘广告一个有吸引力的招聘广告能够激发求职者的兴趣并引起他们的关注。
在招聘广告中，企业需要明确表达自身的需求和期望，同时要突出公司的优势和特色，如良好的职业发展机会、丰厚的薪资待遇、灵活的工作时间等。
此外，招聘广告的语言要简洁明了，重点突出，以吸引目标群体的眼球。
三、搭建良好的面试体验面试是人才招聘的重要环节。
为了吸引优秀人才，企业需要搭建一个良好的面试体验，从而展示出企业的专业性和关注度。
首先，企业可以提前为应聘者提供充足的面试信息和准备指导，让他们对面试有清晰的了解。
其次，在面试过程中，企业应该尊重并关注应聘者的意见和需求，为他们提供舒适和友好的面试环境。
最后，在面试结束后，及时给予应聘者反馈，以显示企业的专业性和诚信。
四、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引优秀人才的一大关键。
企业应该根据市场定价和行业标准，提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引优秀人才的加入。
此外，企业还可以提供其他福利，如灵活的工作时间、培训和职业发展机会、员工健康保险等，从而创造一个有吸引力的工作环境。
五、建立积极的员工引荐计划员工的引荐是一种高效且经济的招聘方式。
企业可以通过建立积极的员工引荐计划来鼓励员工推荐优秀人才。
通过给予员工相应的奖励或者福利作为激励，员工会更加积极地参与到招聘活动中，并推荐他们了解的或者认为合适的人才加入公司。
10个有效的招聘和人才管理策略
10个有效的招聘和人才管理策略策略1: 制定明确的招聘计划在开始招聘之前，需要制定一个明确的招聘计划。
这包括确定所需岗位的要求、数量和时间表。
通过明确目标和规划，可以更好地管理整个招聘流程，提高效率。
策略2: 发掘潜在人才除传统的职位发布渠道外，还可以积极主动地发掘潜在人才。
这包括网络搜索、社交媒体关注和参加行业活动等方式。
通过主动寻找合适人选，可以获得更多有经验和优秀的候选人。
策略3: 优化招聘流程审查现有的招聘流程，并识别可能存在的瓶颈或冗余步骤。
通过精简流程并利用自动化工具（如甄选软件或在线面试平台），可以提高整个招聘过程的效率。
策略4: 提供有吸引力的福利待遇除了薪水外，也要考虑其他福利待遇以吸引优秀人才。
这可以包括灵活工作时间、培训机会、职业发展计划、员工福利和奖励制度等。
优秀的福利待遇可以提高员工满意度，并帮助留住人才。
策略5: 建立良好的品牌形象通过建立公司的品牌形象，吸引更多的人才申请职位。
这包括在招聘广告中突出公司文化、核心价值观以及员工福利等亮点。
策略6: 制定个性化培训计划为新员工制定个性化的培训计划，帮助他们快速适应岗位，并提供所需技能和知识。
个性化培训可以更好地满足员工的需求，并提高他们在岗位上的表现。
策略7: 鼓励内部晋升为了保留优秀人才，鼓励内部晋升是一个重要策略。
通过提供晋升机会和发展路径，激励员工积极进取，并在组织内部寻找潜在领导者。
策略8: 实施员工反馈机制建立有效的员工反馈机制，使员工感受到被关注和重视。
定期进行绩效评估和一对一沟通，帮助员工了解自己的表现，并提供必要的支持和反馈。
策略9: 建立良好的团队文化营造积极向上、合作和开放的团队文化。
通过组织活动、团队建设项目等方式增强团队凝聚力，提高员工满意度和工作效率。
策略10: 积极参与社区活动通过参与社区活动，增加公司的知名度并树立企业形象。
这不仅有利于品牌塑造，还可以吸引潜在人才对公司产生兴趣。
以上是10个有效的招聘和人才管理策略。
五个成功的人才招聘策略
五个成功的人才招聘策略在现今竞争激烈的人才市场中，企业需要制定切实可行的招聘策略来吸引和留住优秀的人才。
下面将介绍五个成功的人才招聘策略，帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出。
1. 建立积极的企业形象企业的形象是吸引人才的重要因素之一。
建立积极的企业形象可以通过多种方式实现。
首先，企业应该注重内部文化建设，创造积极向上的工作环境。
其次，加强员工福利待遇和培训机会，提升员工对企业的满意度。
此外，积极参与社会公益活动，展现企业的社会责任感，也能帮助提升企业形象。
2. 制定明确的人才需求和招聘计划在人才招聘前，企业应该制定明确的人才需求和招聘计划。
通过明确需求，企业可以更加精准地寻找合适的人才。
招聘计划应包括招聘渠道、时间安排和相关宣传等方面的内容。
确保每一次招聘都是有针对性的，避免盲目招聘和资源浪费。
3. 创新的招聘方式和渠道创新的招聘方式和渠道是吸引优秀人才的关键。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和报纸，企业还可以积极利用社交媒体、招聘平台和专业社群等新兴渠道，与潜在的人才进行互动。
此外，组织招聘活动、参与校园招聘和职业展会等也是有效的招聘方式，可以扩大企业的知名度和影响力。
4. 强化面试和选拔流程面试和选拔流程是评估和选择候选人的重要环节。
企业应该严格规范面试和选拔流程，确保公正、透明、有效。
除了基本的面试技巧外，企业还可以借助量表、测试和模拟情境等工具来评估候选人的能力和适应性。
此外，组织多轮面试、邀请团队成员参与面试等也能提高选拔的准确性。
5. 高效的员工激励和福利体系对于已经加入企业的优秀人才，企业还需要建立高效的员工激励和福利体系，以留住这些人才。
激励机制可以包括晋升机会、薪资福利、培训发展等方面的内容。
此外，企业还应该倾听员工的声音，关注员工的需求，提供良好的工作环境和发展机会，让员工感受到企业的关爱和支持。
总结起来，制定切实可行的人才招聘策略对于企业吸引和留住优秀人才至关重要。
通过建立积极的企业形象、制定明确的需求和计划、创新招聘方式和渠道、强化面试和选拔流程以及建立高效的员工激励和福利体系，企业可以提高招聘效果，吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展做出重要贡献。
招聘策略方案
a.设立招聘标准，明确岗位胜任力模型，确保人才选拔的客观性和科学性；
b.加强对应聘者背景调查和综合素质评估，避免招聘风险；
c.建立完善的试用期管理制度，对试用期员工进行考核，确保招聘效果；
d.定期对招聘效果进行评估，根据评估结果调整招聘策略。
5.建立人才库：搭建公司人才库，对人才进行分类管理，为公司的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ远发展储备人才。
六、总结
本招聘策略方案旨在为公司提供一套系统、高效、人性化的招聘流程，以实现人才队伍的优化和业务发展需求的有效满足。在实际操作过程中，需根据市场环境和公司战略调整，不断优化招聘策略，确保招聘工作的高效性和有效性。通过持续改进，为公司创造价值，助力公司实现长远发展目标。
第2篇
招聘策略方案
一、引言
为满足公司业务发展需求，优化人才结构，提高招聘效率，降低招聘成本，确保公司持续健康发展，特制定本招聘策略方案。本方案将从招聘需求分析、招聘策略制定、招聘流程优化、招聘评估及反馈等方面进行详细阐述。
二、招聘需求分析
1.分析公司业务发展目标，掌握各部门人才需求状况；
2.调查了解行业人才市场供需情况，预测人才流动趋势；
3.梳理现有员工队伍，识别关键岗位和紧缺人才；
4.结合公司人力资源规划，制定年度招聘目标和计划。
三、招聘策略制定
1.多元化招聘渠道：结合公司特点和岗位需求，选择以下招聘渠道：
a.互联网招聘平台：发布岗位信息，吸引广泛的人才关注；
b.社交媒体：利用社交媒体传播速度快、覆盖面广的优势，扩大招聘影响力；
c.校园招聘：与高校合作，提前锁定优秀毕业生资源；
2.提高招聘效率，缩短招聘周期；
3.提高招聘质量，降低员工离职率；
人才招聘策略
人才招聘策略人才招聘是企业发展的关键环节，如何制定有效的人才招聘策略对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨一些有效的人才招聘策略，并提出一些实用建议。
一、明确招聘目标在制定人才招聘策略之前，企业首先需要明确自身的招聘目标。
这意味着企业需要明确招聘的岗位和职位要求，以及所需的人才数量和质量。
只有明确了招聘目标，企业才能有针对性地制定招聘策略，提高招聘效果。
二、多元化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业应该采用多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，企业还可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等渠道，扩大招聘的覆盖范围。
通过多元化的招聘渠道，企业可以吸引更多不同背景和经验的人才，提高招聘的多样性。
三、建立良好的企业形象企业形象是吸引人才的重要因素之一。
一个有良好声誉和发展前景的企业更容易吸引优秀的人才。
因此，企业应该注重建立良好的企业形象，通过公开透明的管理、优厚的薪酬福利和良好的员工关系来吸引人才。
此外，企业还可以通过参与公益活动和社会责任项目，提升企业的社会形象，吸引更多有社会责任感的人才。
四、量身定制招聘策略不同的岗位和职位要求不同，因此企业需要量身定制招聘策略。
对于高层管理人员的招聘，企业可以采用猎头或者人才中介机构的方式，以确保招聘的专业性和准确性。
对于一些技术岗位，企业可以与相关高校或研究机构合作，开展校园招聘或科研项目，吸引优秀的科研人才。
对于一些基层岗位，企业可以开展社区招聘或者内部推荐，提高员工的忠诚度和归属感。
五、注重人才培养和发展人才招聘不仅仅是为了填补空缺，更重要的是为企业培养和发展人才。
因此，企业应该注重人才的培养和发展。
通过提供培训机会、制定晋升路径和激励机制，企业可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，企业还可以建立人才储备库，定期进行人才评估和岗位调整，为企业的长期发展提供源源不断的人才支持。
综上所述，人才招聘策略是企业长期发展的重要组成部分。
人员招聘策略
人员招聘策略随着企业的发展壮大，招聘逐渐成为一项关键的战略性活动。
恰当的人员招聘策略不仅能帮助企业吸引和留住优秀的人才，还能提升组织的整体绩效。
本文将探讨几种有效的人员招聘策略，以帮助企业在竞争激烈的人才市场中占得先机。
1. 深入了解人才需求在开始招聘之前，企业需要准确地了解自身的人才需求。
这包括确定需要招聘的职位、职位描述和所需技能等信息。
通过与各个部门紧密合作，人力资源团队可以更好地理解职位所需，并能够招聘和筛选出与企业目标相符的候选人。
2. 多元化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业应该利用多种招聘渠道。
这包括线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等等。
通过广泛的宣传和招聘渠道，企业能够触及更广泛的求职者群体，提高招聘效果。
3. 建立专业品牌形象建立企业的专业品牌形象对于吸引优秀人才至关重要。
企业可以通过定期发布行业内的专业知识和见解来展示自身的实力和专业水平。
同时，提供良好的工作环境、福利待遇以及职业发展机会，也是吸引优秀人才的关键因素。
4. 面试与评估面试是招聘过程中至关重要的一环。
为了确保招聘的准确性和合适性，面试官需要充分准备面试问题，以了解候选人的技能、经验和潜力。
同时，将候选人纳入到评估流程中，以便综合考虑各方面的因素来做出最佳决策。
5. 建立人才储备库即使在当前没有合适候选人的情况下，建立一个人才储备库也是非常重要的。
企业可以收集并保存有潜力的候选人的信息，以备将来的招聘使用。
这种方式能够帮助企业快速找到并吸引适合的人才，缩短招聘周期。
6. 持续改进和反馈评估招聘策略的有效性是至关重要的。
企业应该对招聘过程进行定期的评估和分析，以了解该策略的成功与失败之处。
根据评估结果，企业可以持续改进和调整招聘策略，提高招聘的效率和质量。
总结人员招聘是企业成功发展的关键要素之一。
通过深入了解人才需求、多元化招聘渠道、建立专业品牌形象、面试与评估、建立人才储备库以及持续改进和反馈等策略，企业可以吸引到优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
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一般化的招聘流程
我们的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，你可以具体问他，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样……这样，细节的东西就展现出来了。
另外，对一个应聘者有几轮的面试，我们会从不同侧面考察他。比如，一个人在A、B、C几位面试者面前都夸大了自己，在不同的人面前说的话会有所变化。等我们几个人在一起讨论的时候，就会发现问题。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 。
记：你们的方法和建立Competency Model的行为事件访谈，似乎有相同的重点。不知道西门子是否也建立了自己的Competency Model?
胡：西门子(全球)建立了一个Competency Model，定义了17种Capabilities(能力)，比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。我们会针对每一个职位，定义出职位的Key Capabilities(关键能力)，也就是定义出招聘时主要的关注点在哪里。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定，它是基础。
记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系?
胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。
记：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人?
胡：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验，在学校学到的专业知识几乎没有多大用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 相对而言，招聘的大学生多数属于技术类职位，而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。
每一个公司都有自己的文化，但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情，觉得很茫然，跳到西门子;两三个月以后又很茫然地离开。我觉得这样的人就很有问题。
记：应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己，面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力?
胡：我知道现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。
接下来是角色扮演，看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense。比如有人经验不足，但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近，了解客户的需求，尽管他经验明显不足，但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。
作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
记：你们进行简历筛选时有什么标准吗?什么样的简历更能吸引你们的目光?
胡：这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。
我们发现，有很多简历都存在问题。有些简历没有说清任何事实，你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样;有些简历过于简单，连联系方法都没留;有些简历却乱七八糟什么都放进去，比如小学的成绩单。
一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。
即便是这样，我觉得还是很难完全了解一门子一般和员工签订3年的合同，根据我国《劳动法》，最长有6个月的试用期，我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。
每一环节我们都有observers，就是观察者，给这些应聘者打分。活动之后我们会进行讨论，针对当天的12个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者我们就会要，因为这只是表明他在活动当中表现特别好，不见得适合工作。
最后我们招聘了6个应聘者，这些人在所有的环节中表现都比较好，综合素质比较高，能够得到我们观察者的一致认可。
话又说回来，通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。
记：西门子招聘的时候会不会考虑应聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?
胡：有句老话说，是金子放到任何地方都会闪光的。一个优秀的人才在日本公司、美国公司很优秀，他来到西门子以后，尽管公司文化有所不同，但也会很快适应这个环境，甚至在小范围内改造环境。
记：西门子的面试有什么原则吗?
胡：西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“moreeyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。我觉得这才是最重要的。
记：西门子的招聘计划是如何确定的呢?
胡：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。
灵活多变的面试技巧
记：刚才您提到，面试的技巧很重要。您有什么好的方法和经验吗?
胡：我觉得面试的时候很难去讲一些理念性的东西，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。我们经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的……只能通过这些，来判断他过去的行为对我们现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。
我们对销售职位定义了几个大方向的要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，活动环节都是根据定义的方向设计的。
英文演讲主要考察他们的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲能够体现一个人的综合能力。我们会看应聘者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，并运用当时会议室里的工具等。
小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。我们假设的情景有点像是荒岛逃生，当时有个人给我很深刻的印象，他表现得特别好，一直带领大家深入探讨。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。
记：西门子面试时一般会问什么问题?有没有设定固定的问题?
胡：有一些固定的简单问题，比如要求他们做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。
之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。