员工招聘中的问题及对策
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究引言随着中国经济的快速发展，生产型企业在市场经济中扮演着重要的角色。
作为生产型企业的一线员工，他们承担着生产、制造等重要工作任务，对企业的发展起着至关重要的作用。
当前生产型企业一线员工招聘中存在许多问题，令企业面临着一系列的挑战。
在此背景下，本文拟从以下几个方面分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.人才储备不足生产型企业一线员工需要具备一定的专业技能和工作经验，但目前市场上存在很多岗位一直难以找到合适的人才。
由于行业招聘资源的匮乏，人才储备不足的情况在生产型企业中广泛存在，导致企业生产线的运转受到严重影响。
2.员工素质参差不齐在一些生产型企业中，由于对员工的招聘标准不够严格，导致一些员工的素质参差不齐。
这不仅会影响企业的正常生产秩序，还会对产品质量和企业形象造成负面影响。
3.员工流失率高当前，由于社会各种因素造成员工的流动性增大，生产型企业的员工流失率也相对较高。
这给企业带来了不小的负担，不仅增加了企业的用工成本，还减缓了企业的生产效率。
4.招聘程序不规范一些生产型企业在招聘过程中没有明确的程序和流程，导致招聘活动的效率低下，容易出现漏洞，造成招聘环节的随意性和不确定性。
5.招聘渠道单一目前，很多生产型企业的招聘渠道单一，只依赖于传统的招聘网站和招聘会，而忽视了其他可能的招聘渠道，导致了企业在招人时的资源浪费和效率低下。
二、对策建议1.加强人才储备生产型企业应当通过加强对人才储备的管理，建立长期稳定的人才储备机制，通过内部培训、外部招聘等多种方式，确保企业在用工需求增加时能够及时有所作为。
2.提高员工素质企业应当通过完善的招聘流程和标准，严格筛选员工，确保员工的素质和能力达标。
企业还应当加大员工技能培训的力度，提高员工职业素养和专业技能。
3.降低员工流失率为了降低员工流失率，企业应在薪酬激励、职业晋升、福利待遇等方面下功夫，让员工感受到企业的关心和支持，增加员工的归属感和忠诚度。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究随着中国制造业的快速发展，生产型企业的需求也在不断增加。
为了满足生产的需要，生产型企业一线员工的招聘变得越来越重要。
随着市场的竞争加剧和劳动力市场的变化，生产型企业一线员工招聘中也出现了一些问题。
本文将分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 劳动力短缺随着社会经济的发展，城市化进程不断加快，传统的劳动力来源不再足以满足企业的需求。
尤其是乡村劳动力外流，使得生产型企业一线员工的招聘面临着严重的劳动力短缺问题。
2. 用工成本上升随着经济的不断发展，劳动力市场的需求越来越大，而相对于供给量有限的劳动力资源，劳动力的价格也不断上涨。
这使得生产型企业一线员工的招聘成本不断增加，给企业的经营带来了一定的压力。
3. 劳动力素质参差不齐由于生产型企业的一线员工需要具备一定的技能和经验，而在劳动力市场中，由于技工和熟练工人的供给量不足，使得企业在招聘过程中往往难以找到符合要求的员工，劳动力素质参差不齐成为了一个普遍存在的问题。
4. 招聘程序冗长生产型企业对一线员工的招聘通常需要经过多个程序，包括招聘广告发布、简历筛选、面试评定等等。
而这些程序通常需要较长的时间，导致招聘程序冗长，增加了企业的招聘成本和时间成本。
二、对策研究1. 拓宽劳动力来源针对劳动力短缺问题，生产型企业可以通过拓宽劳动力来源，比如加大对农村劳动力的吸纳力度，和政府部门合作，加大对跨区域劳动力流动的支持力度等，以解决劳动力短缺问题。
2. 提升员工福利待遇针对用工成本上升的问题，生产型企业可以通过提升员工的福利待遇来吸引劳动力。
比如提供良好的工作环境，提高薪资待遇，提供更多的培训机会等，以降低员工的流动性，减少招聘成本。
3. 加强技能培训为了解决劳动力素质参差不齐的问题，生产型企业可以加大对员工的技能培训力度，提升员工的综合素质和技能水平。
可以通过与职业培训机构合作，或者建立自己的培训中心来提高员工的技能水平。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策⒈引言人员招聘是中小企业发展过程中的重要环节，也是一个充满挑战的任务。
然而，中小企业在人员招聘过程中常常遇到一系列的问题，如招聘难、招聘成本高等。
本文将结合实际情况，分析中小企业人员招聘中存在的问题，并给出相应的对策和建议。
⒉问题一：招聘难在中小企业人员招聘过程中，招聘难是一大困扰。
原因主要包括：⑴知名度不高：与大型企业相比，中小企业的知名度较低，难以吸引到优秀的人才。
⑵薪酬福利相对较低：中小企业常常由于资金有限，无法提供高额薪酬和丰厚的福利待遇，无法吸引到高素质人才。
对策与建议：⑶提高知名度：加强企业品牌建设，积极参与行业展览和论坛，提升企业曝光率。
⑷突出企业特点：凸显中小企业的灵活性和创新性，吸引那些追求挑战和发展空间的人才。
⑸注重员工发展：提供培训和晋升机会，建立完善的员工福利体系，增加吸引力。
⒊问题二：招聘成本高中小企业在人员招聘过程中，经常面临招聘成本过高的问题。
原因主要包括：⑴广告宣传费用高：中小企业需要通过招聘广告来吸引人才，但广告宣传的费用相对较高。
⑵招聘流程繁琐：中小企业人力资源部门相对较小，招聘过程中需要投入大量的人力物力。
对策与建议：⑶制定招聘预算：合理规划招聘宣传费用，可以选择适合中小企业的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以降低成本。
⑷优化招聘流程：建立高效的招聘流程，使用招聘管理软件进行招聘流程的规范化和自动化，减少人力物力成本。
⒋问题三：面试效果不佳中小企业在面试过程中，常常出现面试效果不佳的问题。
原因主要包括：⑴面试经验不足：中小企业的面试官经验相对较少，缺乏专业的面试技巧。
⑵面试官素质不高：部分面试官不具备较高的职业素质，对求职者提问不合理或态度不当。
对策与建议：⑶提供培训：加强面试官的培训，提升其面试技巧和专业素质。
⑷多元化考察：通过采取多种形式的考察，如笔试、技能测试和真实案例模拟等，全面了解求职者的能力和潜力。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究随着经济的快速发展，生产型企业在市场中的地位愈加重要。
作为生产型企业的一线员工，他们是企业发展中不可或缺的重要力量。
在一线员工招聘中，也存在着一些问题，例如员工流失率高、招聘难度大等。
本文将就生产型企业一线员工招聘中存在的问题进行研究，并提出相关对策，以期为企业提供一些建议。
1.员工流失率高生产型企业一线员工的工作环境较为苛刻，工作强度较大，薪酬水平也相对较低，这些因素都导致了员工流失率较高的问题。
员工一旦流失，不仅增加了企业的招聘成本，还会影响到企业的生产运营。
2.招聘难度大随着经济的发展，人们的就业观念也在不断发生变化，传统的生产型企业一线工作并不被年轻人所青睐。
生产型企业在招聘一线员工时面临着招聘难度大的问题。
尤其在一些偏远地区，更是难以吸引到合适的人才。
3.员工素质参差不齐由于招聘难度大，一些生产型企业为了填补招聘的空缺，可能会放低招聘标准，导致员工素质参差不齐的问题。
这不仅会影响企业的生产效率，还会影响到企业的整体形象。
二、生产型企业一线员工招聘对策研究1.提高员工福利待遇要降低员工流失率，生产型企业可以通过提高员工福利待遇来吸引员工留下来。
可以通过加薪、提供更好的工作环境、优质的工作设备等方式来提高员工的福利待遇，让员工感受到企业对他们的重视。
2.建立完善的培训体系为了解决员工素质参差不齐的问题，生产型企业可以建立完善的培训体系，对新员工进行专业的技能培训和岗位培训，让员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
3.发展员工晋升通道企业可以制定员工晋升计划，通过培训和晋升，给员工提供发展的空间和机会，让员工对企业的未来充满信心，从而增强员工的归属感和稳定性。
4.加强对外宣传，提升企业吸引力生产型企业应该利用各种渠道，加强对外宣传，传播企业的发展理念和企业文化，提升企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才加入。
5.与高校合作，建立人才储备生产型企业可以与高校进行合作，建立稳定的人才储备渠道，通过校园招聘、实习生培养等方式吸引优秀毕业生加入企业，为企业未来的发展储备人才。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着经济的不断发展，企业员工的招聘与管理问题越来越受到重视。
好的员工是企业发展的重要支撑，而良好的管理则能够保证员工的工作效率和团队的稳定性。
员工招聘与管理也存在着一些问题，如招聘难、员工流失率高、管理不善等。
本文将结合实际案例，从员工招聘与管理的问题入手，探讨出相应的解决措施。
第一、员工招聘存在的问题及对策分析1. 招聘难：随着社会经济不断发展，用人单位对求职者的要求也越来越高，一些技能型、专业型人才的需求比较大。
而这些人才往往难以找到，造成企业在招聘方面存在难题。
对策：针对招聘难这一问题，企业可以加大对企业品牌的宣传与推广，提高企业的知名度，吸引更多优秀的人才。
可以通过与学校、社会组织等建立合作关系，提前发掘人才，加大招聘力度。
2. 招聘成本高：企业在招聘过程中需要投入一定的人力、财力和物力，而且随着用人需求的增加，招聘成本也会不断上升。
对策：为了降低招聘成本，企业可以采取多种方式，如利用社交媒体、招聘网站等传播渠道进行招聘宣传，提升招聘效率；还可以通过内部推荐、招聘优惠政策等措施来降低招聘成本。
1. 员工流失率高：随着社会的快速变迁，员工的异动率也越来越高，这对于企业而言是一个不小的挑战。
员工的离职，不仅会增加企业用人成本，还会导致团队的不稳定。
对策：企业在管理员工时，需要注重员工的需求和发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。
可以通过建立健全的激励机制、培训制度等方式，拉近与员工之间的距离，降低员工的流失率。
2. 管理不善：一些企业在管理员工时存在着一些问题，如管理不透明、沟通不畅等，这些都会对员工的工作产生不利影响。
对策：为了解决管理不善的问题，企业可以加强对员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，为员工提供更加舒适的工作环境。
建立健全的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，提升员工的工作积极性和团队协作能力。
企业员工的招聘与管理问题是一个综合的系统工程，需要企业在招聘和管理中做好全面的规划和准备。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工招聘中的问题及对策08级市场营销本科班姓名：***学号：************一、目前企业招聘现状与存在的主要问题(一)招聘理念上存在误区A房地产集团公司成立于1996年，是典型的民营企业，注册资本4000万元，现有员工约200人，其中管理人员25人，专业技术人员30人。
公司下设房地产、装饰、物业管理、文化广告和金融担保五个子公司。
集团于2002年9月特设人力资源部，专门负责企业人力资源的开发与管理工作。
各子公司具体人事事务由集团人力资源部下派人事专员分管。
企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为。
据了解，国内很多民营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。
诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。
(二)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。
招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。
(三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些民业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
另外，人员入职培训缺乏。
企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。
据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。
这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。
(四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。
在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。
在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。
而这些在西方国家是绝对不允许的。
据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。
由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。
(五)录用反馈和评估功能常被忽视大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。
没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
(六)招聘人员的职业化水平普遍较低很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。
另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。
据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。
这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。
(七)没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。
调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。
通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。
二、解决对策与措施(一)解放思想、更新观念1.树立大人力资源观。
深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。
树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。
2.树立职能匹配的招聘观。
杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。
建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。
3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。
4.具体措施(1)强化培训、充实知识要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的深刻内涵和积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。
①对高级管理人员：要制定相关政策，鼓励他们参加MBA；积极创造条件，让他们参加与招聘有关的研究会、培训班、合作交流等。
如A公司为提高高级管理人员在人力资源方面的管理水平，特聘请国家行政学院教授前来讲课；为加强对招聘与其他管理工作之间紧密关系的感性认识，公司特地与天津—外企公司洽谈，并组织相关高管前往观摩考察；为让高管人员真正参与人事管理，人力资源部与前程无忧联合举办了关于民营企业人力资源管理的专项研讨会。
通过一系列相应活动，A企业高级管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。
②对中层管理人员：要定期进行专题培训，如A企业人力资源部每周五下午举行的人事与管理沙龙，即邀请当月新进入员部门领导在一起对该次招聘活动、人员配置等进行分析和总结，其内容涉及招聘工作的各个方面。
实践证明效果较好，一方面既总结和分析了招聘活动；另一方面又加强了各部门的沟通与协调，并解决了以前人事部与其他部门对招聘工作经常互相指责和相互埋怨的问题。
建议一些民营企业可以借鉴运用。
另外，要充分利用内刊、网络等适时进行宣传活动。
(2)学以致用、巩固提高在企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；另外，在中级以上人员的入职培训中，高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。
如A公司在员工入职时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。
从实际效果来看，A公司现已形成一种良好的招聘录用氛围，促使新员工能很快融入工作之中，并缩短了新员工对新环境的适应时间。
(二)提高招聘人员的综合素质1.企业应当树立招聘岗位的窗口意识。
严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。
把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
例如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下，也可以考虑与借鉴。
2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。
在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。
这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。
要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3.设立考核评价激励机制。
企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。
所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
(三)依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作1.在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。
2.在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。
各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。
3.在面试实施期，要注意自己的言谈举止。
在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。
4.在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。
合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。
要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
(四)建立和运用符合企业的“三步招聘模式”1.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性对于民营企业来讲，刚成立的公司，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验、有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益；具有一定规模的民营企业，因注重公司的发展，其内部制度比较完善，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度。