企业核心员工流失问题分析及对策
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析1. 引言1.1 企业核心员工流失的影响企业核心员工流失对企业的影响是深远而严重的。
企业核心员工是企业的中流砥柱，他们具有丰富的经验和技能，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
如果这些关键员工流失，将会导致企业的业务受到影响，无法正常运转。
员工流失会造成企业的人力资源成本增加。
企业需要花费大量时间和资源来招聘和培训新员工，而且新员工通常需要一段时间才能达到原有员工的水平，这将对企业的生产效率和质量造成不利影响。
员工流失还会影响企业的声誉和文化氛围。
员工的流失会给外界留下不稳定和不可靠的印象，让现有员工感到困惑和不安，从而影响企业的整体形象和氛围。
企业核心员工流失是一个需要引起企业高度重视和及时应对的问题。
1.2 研究目的和意义企业核心员工流失是一个在现代企业管理中普遍存在的问题，对企业的稳定发展和经营管理造成了严重影响。
有必要对企业核心员工流失的原因及对策进行深入研究和分析，以便企业能够更好地应对这一现象，降低员工流失率，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文旨在通过对企业核心员工流失的原因及对策进行分析，探讨如何有效减少员工流失率，提升企业的人才吸引力和留存能力。
通过研究员工流失的影响，揭示员工流失对企业稳定发展和管理效率的不利影响，以期为企业管理提供参考和借鉴，为企业提供有效的管理建议和对策措施。
在当今激烈的市场竞争环境下，培养和留住核心员工已成为企业的当务之急，只有通过研究员工流失的原因及对策，才能更好地实现企业的长期发展目标。
2. 正文2.1 员工流失的原因分析员工流失是企业面临的一个严重问题，其原因主要可以分为薪酬福利不足、缺乏晋升机会和工作环境不佳三个方面。
薪酬福利不足是导致员工流失的主要原因之一。
员工在选择工作时往往会首先考虑薪酬水平，如果企业的薪酬福利不具竞争力，员工就会考虑离开。
缺乏福利也会影响员工对企业的忠诚度，从而增加员工流失率。
缺乏晋升机会也是导致员工流失的重要原因。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运行和发展都会产生不利影响。
探讨企业核心员工流失的原因及对策分析，对于企业保持人才团队的稳定和发展至关重要。
一、原因分析1. 福利待遇不佳企业提供的薪酬和福利待遇不佳是导致核心员工流失的最主要原因之一。
在竞争激烈的人才市场中，员工会选择薪酬和福利更高的企业。
而企业如果不能提供竞争力的薪酬和福利待遇，就会难以留住核心员工。
2. 缺乏晋升机会员工在企业工作一段时间后，期待能够得到一定的晋升机会和发展空间，如果企业不能够满足员工的晋升需求，员工就会选择离开。
缺乏晋升机会是导致员工流失的另一个重要原因。
3. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围会直接影响员工的工作状态和工作积极性。
如果员工感觉企业的工作环境和氛围不佳，比如存在着激烈的内部竞争、办公室政治等问题，就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会员工需要不断提升自身的专业能力和技能，在企业中得到培训和发展的机会是十分重要的。
如果企业不能满足员工的学习与发展需求，员工会选择离开。
5. 缺乏认可和激励员工在工作中得到认可和激励是非常重要的，如果企业不能及时给予员工应有的认可和激励，员工的积极性会受到打击，进而选择离开。
6. 公司文化与价值观不匹配公司文化与价值观是企业的灵魂，员工如果感觉自己的核心价值与企业的文化与价值观不相符，就会选择离职。
二、对策分析1. 提高薪酬和福利待遇提高薪酬和福利待遇是留住核心员工的首要任务。
企业应该及时调整员工的薪酬水平，并提供更具竞争力的福利待遇，比如提供更好的医疗保险、免费培训机会、有竞争力的年度奖金等。
2. 提供晋升机会和发展空间企业应该为员工制定明确的晋升渠道和晋升标准，让员工在企业中拥有明确的发展空间和目标。
提供针对性的培训计划，帮助员工提升专业技能和发展潜力。
3. 改善工作环境和氛围企业要注重创造良好的工作环境和氛围，减少内部竞争，鼓励员工之间的合作和共同成长。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代企业管理中，员工流失问题是一个不可忽视的重要议题。
高流失率不仅会导致企业人才损失、生产效率降低，还会增加招聘和培训新员工的成本。
因此，深入分析员工流失的原因及实施有效对策，对于保持企业的稳定发展至关重要。
一、员工流失的常见原因分析1. 薪酬与福利不够具有竞争力在当今社会，薪酬往往是影响求职者选择工作的最重要因素之一。
员工在工作中付出的努力与所获得的回报不成比例，可能直接导致员工对公司的不满和离职。
与同行业相比，如果公司提供的薪酬和福利不足以吸引并留住优秀人才，则很容易出现流失现象。
2. 工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的满意度有着直接影响。
一个支持性强、团队合作良好的工作氛围能够提升员工的忠诚度和积极性，而一个消极、竞争激烈或人际关系紧张的环境则可能导致员工的心理压力加大，最终选择离职。
3. 职业发展机会匮乏如果员工在公司内看不到职业发展的前景，就容易感到失落与无助。
当公司未能提供适当的职业发展路径、培训机会或者晋升渠道时，员工可能会寻求其他能够提供更好发展的公司，从而选择离开。
4. 管理方式不当管理层的领导风格及沟通方式会直接影响到员工的工作体验。
过于专制的管理、高压的工作要求、缺乏倾听和反馈等都可能导致员工感到被忽视或压迫，这使得他们产生逃避现状的欲望。
5. 工作压力与负荷在高强度、高压力的工作环境下，过大的工作负荷往往会导致员工身心疲惫。
当工作给员工具带来的压力无法得到有效疏解时，长期下去，员工很可能因为身体和心理健康的问题而选择离职。
6. 企业文化的不匹配企业文化与个人价值观之间的不匹配，会导致员工在工作中难以找到归属感。
当员工发现自己与公司的使命、愿景以及核心价值观并不契合时，他们可能会感到孤独并主动撤离。
这种文化差异，往往是导致人才流失的重要原因之一。
二、应对员工流失的有效对策1. 优化薪酬与福利制度企业应定期评估行业薪酬水平，并结合自身发展状况及时调整薪酬和福利政策，以提高整体竞争力。
员工流失现状及对策分析
员工流失现状及对策分析在当今竞争激烈的市场环境中，员工流失问题已成为企业面临的一项重要挑战。
员工流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致核心竞争力的下降。
本文将从员工流失定义与影响、现状及原因、组织因素与员工个人因素等多个方面，探讨员工流失问题并提出相应的对策与措施。
一、员工流失定义与影响员工流失是指员工因各种原因离开现有工作岗位，终止与企业之间的劳动关系的行为。
员工流失对企业及员工自身都会产生负面影响。
对企业而言，员工流失可能导致生产效率下降、产品质量下降、客户流失等问题，影响企业的整体运营和发展。
对员工自身而言，频繁更换工作会影响职业生涯的连续性和稳定性，不利于个人职业发展和提高收入水平。
二、员工流失现状及原因目前，员工流失问题在企业中普遍存在。
大量企业面临着核心员工流失导致的竞争力下降的问题。
员工流失的主要原因包括薪资待遇不满意、工作环境不理想、职业发展受阻、缺乏企业文化认同等。
此外，一些非技术性原因，如办公效率低下、内部沟通不畅、员工间关系不和等也会导致员工流失。
三、组织因素对员工流失的影响组织文化、管理模式、组织结构、流程以及组织变革等因素都会对员工流失产生影响。
例如，组织文化缺乏凝聚力、管理模式过于刚性、组织结构不合理、工作流程繁琐等问题都会导致员工不满而选择离开。
此外，组织变革过程中，如果员工无法适应新的工作环境和要求，也会导致流失现象的发生。
四、员工个人因素对员工流失的影响员工个人能力、职业规划、心理和情感等因素也会影响员工的流失率。
部分员工可能因为缺乏专业技能或竞争力，无法胜任现有工作而选择离开。
同时，部分员工可能对自己的职业发展有更高的期望，当现实无法满足其期望时，便会考虑流动到其他企业。
此外，员工的心理状态和情感认同也会影响其工作积极性和稳定性，如员工对工作环境、同事关系等产生不满，便可能引发流失行为。
五、员工流失对策与措施针对不同类型的员工流失，应采取不同的对策与措施。
首先，企业可以通过培训、优化管理等手段来降低员工流失率。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，随着市场经济的不断发展，企业面临着越来越大的挑战。
而其中之一就是企业核心员工的流失问题。
核心员工是企业发展中最为关键的一部分，他们的离职对企业的稳定和发展都会产生重大的影响。
对于企业来说，必须要认真分析员工流失的原因，并采取相应的对策来降低员工流失率，保持企业的长期竞争力。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不足薪酬福利是员工留在企业的一个重要因素。
如果薪酬不能满足员工的需求，很容易造成员工流失。
在现代社会，各行各业企业之间的竞争也越来越激烈，员工很容易找到更好的薪酬福利条件的工作机会。
2. 缺乏职业晋升空间员工在企业中的职业发展一直都是一个非常敏感的问题。
如果员工觉得自己在企业中已经没有更多的发展空间，很容易选择离职。
而企业内部晋升机会不足也会导致员工流失的情况加剧。
3. 工作压力过大现代社会，竞争激烈，工作压力也越来越大。
如果企业无法有效地管理好员工的工作压力，员工感到受不了的情况下就会选择离职。
4. 缺乏工作满足感员工对于工作的满足感也是一个常见的流失原因。
如果员工在企业中不能得到应有的认可和肯定，就容易选择离职。
5. 管理不善管理不善也是员工离职的一个重要原因。
如果企业内部管理混乱，员工工作不畅，很容易造成员工离职的情况。
二、对策分析企业要意识到提高薪酬福利是吸引和留住员工的一个非常重要的手段。
在现代社会，薪酬福利是员工选择工作的一个非常关键的因素。
企业可以通过提高基本工资、发放年终奖金、提供更多的福利等手段来提高员工的薪酬福利水平，吸引和留住优秀的员工。
企业要给员工提供更多的职业发展空间。
这包括晋升机会、培训机会等。
通过提供更广阔的职业发展空间，可以让员工有更多的动力和信心留在企业。
企业要关注员工的工作压力问题。
可以通过合理规划工作任务，提供更好的工作环境和工作条件，来减轻员工的工作压力。
还可以通过加强内部沟通，提高员工的工作效率，尽量避免因为工作压力过大而导致员工流失的情况。
小微型企业核心骨干员工流失分析
小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业的核心骨干员工流失对企业的稳定运营和发展具有重要影响。
流失员工会带来人力资源的流失，企业需要承担重新招聘、培训以及适应期员工产能下降等成本。
了解核心骨干员工流失的原因和影响因素，对企业制定合理的人力资源管理策略至关重要。
一、原因分析1. 工资和福利低竞争力：小微型企业通常无法提供高额的工资和福利待遇，这使得核心骨干员工更容易被其他企业挖走。
他们可能会在寻求更好的薪酬和福利时选择离开。
2. 缺乏职业发展机会：小微型企业资源有限，往往无法为员工提供良好的职业发展机会。
这使得一些优秀的员工在寻求个人发展时选择离职。
3. 工作强度大、压力高：小微型企业人员相对较少，核心骨干员工往往要承担更多的工作量和责任。
长期面对高强度的工作和压力，可能会导致员工的工作态度和情绪不稳定，进而选择离职。
4. 人际关系问题：小微型企业的人际关系比较紧密，这有利于团队的协作和合作，但也可能导致很大的工作压力。
人际关系问题可能会影响员工的工作认同感和满意度，进而选择离职。
二、影响因素分析1. 人员流失成本：核心骨干员工的离职对企业来说是一项很大的成本。
重新招聘、培训新员工需要投入大量的时间和金钱，而新员工上岗熟悉工作需要一定的适应期，可能会对企业的产能和工作效率造成影响。
2. 技术转移风险：核心骨干员工通常具备丰富的企业内部知识和技术经验，他们离职后可能会带走这些核心竞争力。
企业如果无法及时找到合适的替代人选来补充，可能会面临技术转移不畅或业务受损的风险。
3. 组织稳定性下降：核心骨干员工离职会导致企业组织结构的稳定性下降，可能会引起其他员工的不安和恐慌，从而影响整个企业的工作氛围和士气。
三、对策建议1. 提高薪酬和福利待遇：企业应该根据员工的岗位和贡献制定合理的薪酬和福利政策，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，增加员工的留任意愿。
2. 提供职业发展机会：企业应该提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升机会等，帮助员工实现个人的职业目标。
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浅析企业核心员工流失问题分析及对策
摘要：随着知识经济时代的到来，人才市场的竞争日趋激烈，核心员工的流失问题已经成为各个企业必须认真思考和解决的问题。
本文针对核心员工流失的原因进行了深入分析，并针对分析结果提出了相应的管理对策。
关键词：核心员工流失原因对策
一个国企多年的发展历史从中积淀了公司特有的不同于私企的
经营管理模式和企业氛围，正是企业的这种氛围特征一方面吸引了许多员工，但另一方面也使一些雄心勃勃的核心员工悄然离开，并且这种趋势越来越明显。
1、企业核心员工流失给企业带来的影响
1.1增加企业人力成本
由于企业核心员工的大量流失，将导致企业重新招聘新的员工，增加了招聘、培训新员工费用，新员工成长给企业造成效率下降所带来的成本上升。
特别是核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而又无法在短时间找到可替代之人，从而影响企业整体运作。
1.2将导致工作绩效下降
核心员工的流失对企业绩效的影响主要包括：①核心员工流失前的消极态度降低了工作绩效；②核心员工流失带来商业失密和市场流失，核心员工流失到新单位的同时，会带去该企业的经验和资料，从而给现任企业带来了严重的损失。
核心员工的流失，会使企业部分市场流失，市场占有率下降；③员工流失使企业内部人际关系产
生消极影响，工作团体中核心人物流失，导致该工作团体效率的下降，因而对团体的凝聚力产生消极作用。
1.3导致企业商业机密和核心技术的流失
核心员工直接接触企业的核心机密，该企业核心员工的严重流失，将对企业的生存和发展带来严重的危机；核心员工的流失带给企业的损失是致命的，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
2、核心员工流失的原因分析
2.1企业因素
从调查来看，一方面，如果企业的整体工资普遍低于同行业的工资，工资是建立和维持劳动关系的基础，随着核心员工在企业中个人能力的提升、工作业绩增长，其对个人价值的货币表现（工资）的期望也相应提高。
由于该企业提供的工资水平和该企业内核心员工的绩效水平和期望不能进行恰当的匹配，造成该企业核心员工的流失。
另一方面，如果企业一些领导的管理风格使核心员工的工作情绪及工作积极性产生较大的影响。
也就是说，多数员工反对领导的管理风格，而领导又没有意识到并且做出及时的调整。
久而久之，员工就对领导产生反感，进而会对工作失去兴趣，最终会造成企业核心员工的离去。
最后，企业文化是一个企业最重要的无形资产，是该企业成败的关键。
一般企业由于资金不雄厚，管理比较混乱，基本上没有形成
稳定的有吸引力的企业文化。
企业文化建设不到位，企业员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，由于公司管理人员经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得该公司在经营理念和企业文化建设上发生变化，而这些变化使现有团队不了解并不能接受，由于价值观念，思维习惯及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开该企业便成了必然之事。
2.2个人因素
一方面，核心员工在工作中的上升空间。
对于核心员工而言，其主导需要已经上升到了需要层次理论的核心——自我实现。
而企业如果不能为核心员工提供更为挑战性的上升空间时，则该企业内核心员工将不再感到自己具有贡献感、成就感、胜任感，导致“跳槽”或“离职”动机产生。
另外，个人生活方式、家庭情况等也是员工流失的一个因素，尽管不起决定作用，但其影响却很大。
一些核心员工的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，因而这些员工在该企业就的稳定工作时间是不会很久的，也造成了核心员工流失现象。
2.3非工作因素
个人生活方式、家庭情况等也是员工流失的一个因素，尽管不起决定作用，但其影响却很大。
一些核心员工的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，因而这些员工在该企业就的稳定工作时间是不会很久的，也造成了核心员工流失现象。
3、企业核心员工流失的对策
3.1把好招聘关、建立合理的招聘机制
招聘员工时，招聘者要把好面试关，留适合本企业的好人才，避免因招聘过程粗糙给企业带来的人力成本。
应注意以下几点：①制定正确的招聘政策，坚持少而精以及公开公正的招聘原则，并要明确招聘决策内容和程序的科学性。
②了解应聘者的真实信息，包括其专长、过去的离职原因、个性、价值取向、有无家庭道德、心理等。
③向应聘者客观介绍有关情况，如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会和公司基本管理制度等。
3.2建立完善的绩效考核体系
该企业管理者应该建立员工的绩效考核制度。
第一，通过绩效考核给予核心人才客观公正的绩效评价；第二，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导该企业核心员工的努力方向，并对核心员工形成一定的约束力；第三，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心员工领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。
3.3提供各种升迁和培训的机会
该企业管理者应该为核心员工提供升迁和发展的机会，也是该企业防止核心员工流失的关键措施。
一方面关注该企业内核心员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望；另一方面，注重员工的个人发展，根据员工的兴趣特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和
机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。
这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
3.4决策权的合理下放
该企业管理者应该给核心员工下放决策权，主要基于这样三点理由：首先，核心员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；其次，核心员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；再次，大胆授权满足核心员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。
3.5卓越的企业文化环境
卓越的企业文化可以在该企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。
煤炭企业在企业文化的建设应着重做好以下几方面的工作：首先，要培养核心员工的归属感。
要员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题，同时让核心员工参与重大事情的决策。
只有这样才能使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情；其次，要培养核心员工的成就感。
授予核心员工一定的权力，同时赋予其相当的责任。
这样就可以调到员工积极性，激发员工的责任感；最后，企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。
因此，企业人才管理的关键应该是使企业成长成为一片沃土，一
个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。
参考文献：
〔1〕尹奎等.企业核心员工流失问题研究[j].商场现代化，2010.19.
〔2〕王滇.企业核心员工流失原因与控制探析[j].河北企业，2008.5.
〔3〕孙健.管理核心员工的艺术[m].北京:企业管理出版
社,2006.
〔4〕王周火.民营企业核心员工流失分析及应对策略[j].经济师，2006.
作者简介：
赵耀鹏（1972.6—），男，山西介休，山西临汾西山能源有限责任公司，助理经济师。