企业核心员工流失原因与应对策略
企业核心员工流失的原因
企业核心员工流失的原因1.缺乏发展机会：如果企业无法提供给员工发展的机会，包括职业晋升、培训机会等，那么员工很容易感到工作没有挑战性，不能够得到个人成长和发展。
2.工资和福利待遇不合理：员工对于工资和福利待遇是非常重视的。
如果企业的薪资福利不能够满足员工的期望，那么员工会寻找更好的工资福利待遇的机会。
3.高强度的工作压力：如果企业要求员工长时间高强度的工作，而不能够给员工合理的工作休息时间，那么员工在长时间紧张的工作后，会感到疲惫不堪，对工作失去热情，从而选择离开企业。
4.缺乏团队合作和良好的工作氛围：员工喜欢和有良好工作氛围的团队一起工作。
如果企业的内部团队合作不够，缺乏良好的工作氛围，员工可能会失去团队协作的热情，从而产生离职的念头。
5.不满意的上下级关系：上司和下属之间的良好关系对于员工留任是非常重要的。
如果员工和上级之间存在着不和谐、不平等的关系，员工可能会选择离开企业。
6.缺乏工作挑战和激励：如果企业无法给予员工足够的工作挑战和激励机会，让员工感到工作没有意义和成就感，那么员工很容易选择离职。
7.个人发展与企业目标不一致：如果员工个人的发展目标与企业的发展目标不一致，员工可能会选择离开企业去追求更符合自己发展目标的机会。
8.缺乏关注和认可：员工需要得到来自企业的关注和认可，如果企业无法及时给予员工关注和认可，员工可能会感到被忽视，从而选择离开企业。
9.缺乏工作平衡：员工在工作和生活之间需要平衡，如果企业无法提供给员工合理的工作时间和工作弹性，员工可能会产生工作无法平衡的感觉，从而选择离职。
总结起来，企业核心员工流失的原因有很多，包括缺乏发展机会、工资和福利待遇不合理、高强度的工作压力、缺乏团队合作和良好的工作氛围、不满意的上下级关系、缺乏工作挑战和激励、个人发展与企业目标不一致、缺乏关注和认可、缺乏工作平衡等。
企业要保留核心员工，需要在这些方面进行改进和提升，从而提高员工的工作满意度和归属感。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析1. 引言1.1 企业核心员工流失的影响企业核心员工流失对企业的影响是深远而严重的。
企业核心员工是企业的中流砥柱，他们具有丰富的经验和技能，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
如果这些关键员工流失，将会导致企业的业务受到影响，无法正常运转。
员工流失会造成企业的人力资源成本增加。
企业需要花费大量时间和资源来招聘和培训新员工，而且新员工通常需要一段时间才能达到原有员工的水平，这将对企业的生产效率和质量造成不利影响。
员工流失还会影响企业的声誉和文化氛围。
员工的流失会给外界留下不稳定和不可靠的印象，让现有员工感到困惑和不安，从而影响企业的整体形象和氛围。
企业核心员工流失是一个需要引起企业高度重视和及时应对的问题。
1.2 研究目的和意义企业核心员工流失是一个在现代企业管理中普遍存在的问题，对企业的稳定发展和经营管理造成了严重影响。
有必要对企业核心员工流失的原因及对策进行深入研究和分析，以便企业能够更好地应对这一现象，降低员工流失率，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文旨在通过对企业核心员工流失的原因及对策进行分析，探讨如何有效减少员工流失率，提升企业的人才吸引力和留存能力。
通过研究员工流失的影响，揭示员工流失对企业稳定发展和管理效率的不利影响，以期为企业管理提供参考和借鉴，为企业提供有效的管理建议和对策措施。
在当今激烈的市场竞争环境下，培养和留住核心员工已成为企业的当务之急，只有通过研究员工流失的原因及对策，才能更好地实现企业的长期发展目标。
2. 正文2.1 员工流失的原因分析员工流失是企业面临的一个严重问题，其原因主要可以分为薪酬福利不足、缺乏晋升机会和工作环境不佳三个方面。
薪酬福利不足是导致员工流失的主要原因之一。
员工在选择工作时往往会首先考虑薪酬水平，如果企业的薪酬福利不具竞争力，员工就会考虑离开。
缺乏福利也会影响员工对企业的忠诚度，从而增加员工流失率。
缺乏晋升机会也是导致员工流失的重要原因。
如何应对人才流失问题
如何应对人才流失问题人才是企业的核心竞争力，是公司成长的基础。
但是，人才流失问题一直困扰着各个企业。
尤其在现今竞争激烈的市场环境下，企业需要有一套合理的人才流失应对机制，才能在激烈竞争中立于不败之地。
1. 原因分析人才流失有很多原因，其中最主要的原因是企业管理不善。
许多企业由于管理不当，造成员工缺乏认同感、归属感、成就感等，加上待遇低、职场发展空间小等因素，导致员工流失。
此外，企业的战略规划不合理、工作环境差、企业风气不好等都是人才流失的原因。
2. 应对措施（1）人性化管理企业要通过提高员工薪资待遇、严格执行员工权益保护等措施来加强员工归属感、满意度，从而减轻员工对企业的流失意愿。
此外，尽可能为员工提供关爱和支持，增强员工的认同感，使员工在工作中有成就感。
（2）合理的职业规划为员工提供一个良好的职业发展平台，帮助员工更好地了解自己的职业潜力、应有的职业能力和价值。
合理的职业规划能够有效减少员工流失率，并营造出一个稳定的人才队伍。
（3）制定严谨的离职机制制度化离职机制是企业减少人才流失的重要手段。
企业应当根据员工的实际情况，为员工制定合理的离职方案，有效的离职管理制度也可以调节员工流动和企业管理之间的平衡。
（4）加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是塑造企业品牌、吸引人才、提高企业核心价值的重要因素。
企业要加强企业文化建设，创建良好的企业文化氛围，营造-positive、合作共赢、包容，公正、高效等企业文化氛围。
（5）加强招聘与培训行业发展很快变化很大，以及企业和员工之间的无限拓展创新都是员工才发展的命脉。
因此，加强员工的招聘和培训计划，协助员工提升专业素质，开阔视野和扩展人脉等等都有助于企业稳定人才队伍。
3. 结语企业在应对人才流失问题时，不应该“临时抱佛脚”，而是应该顺应市场、深入了解员工心理和需求、加强员工管理，为员工提供更多的福利、培训、职业发展机会，让员工有成就感和发展空间。
归根结底，企业需要做的是在员工流失前，提前发现员工的问题，并及时给予解决方案，这样才能有效地减少员工的流失，为企业发展创造一个稳定人才队伍和良好的经营环境。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运行和发展都会产生不利影响。
探讨企业核心员工流失的原因及对策分析，对于企业保持人才团队的稳定和发展至关重要。
一、原因分析1. 福利待遇不佳企业提供的薪酬和福利待遇不佳是导致核心员工流失的最主要原因之一。
在竞争激烈的人才市场中，员工会选择薪酬和福利更高的企业。
而企业如果不能提供竞争力的薪酬和福利待遇，就会难以留住核心员工。
2. 缺乏晋升机会员工在企业工作一段时间后，期待能够得到一定的晋升机会和发展空间，如果企业不能够满足员工的晋升需求，员工就会选择离开。
缺乏晋升机会是导致员工流失的另一个重要原因。
3. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围会直接影响员工的工作状态和工作积极性。
如果员工感觉企业的工作环境和氛围不佳，比如存在着激烈的内部竞争、办公室政治等问题，就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会员工需要不断提升自身的专业能力和技能，在企业中得到培训和发展的机会是十分重要的。
如果企业不能满足员工的学习与发展需求，员工会选择离开。
5. 缺乏认可和激励员工在工作中得到认可和激励是非常重要的，如果企业不能及时给予员工应有的认可和激励，员工的积极性会受到打击，进而选择离开。
6. 公司文化与价值观不匹配公司文化与价值观是企业的灵魂，员工如果感觉自己的核心价值与企业的文化与价值观不相符，就会选择离职。
二、对策分析1. 提高薪酬和福利待遇提高薪酬和福利待遇是留住核心员工的首要任务。
企业应该及时调整员工的薪酬水平，并提供更具竞争力的福利待遇，比如提供更好的医疗保险、免费培训机会、有竞争力的年度奖金等。
2. 提供晋升机会和发展空间企业应该为员工制定明确的晋升渠道和晋升标准，让员工在企业中拥有明确的发展空间和目标。
提供针对性的培训计划，帮助员工提升专业技能和发展潜力。
3. 改善工作环境和氛围企业要注重创造良好的工作环境和氛围，减少内部竞争，鼓励员工之间的合作和共同成长。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，随着市场经济的不断发展，企业面临着越来越大的挑战。
而其中之一就是企业核心员工的流失问题。
核心员工是企业发展中最为关键的一部分，他们的离职对企业的稳定和发展都会产生重大的影响。
对于企业来说，必须要认真分析员工流失的原因，并采取相应的对策来降低员工流失率，保持企业的长期竞争力。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不足薪酬福利是员工留在企业的一个重要因素。
如果薪酬不能满足员工的需求，很容易造成员工流失。
在现代社会，各行各业企业之间的竞争也越来越激烈，员工很容易找到更好的薪酬福利条件的工作机会。
2. 缺乏职业晋升空间员工在企业中的职业发展一直都是一个非常敏感的问题。
如果员工觉得自己在企业中已经没有更多的发展空间，很容易选择离职。
而企业内部晋升机会不足也会导致员工流失的情况加剧。
3. 工作压力过大现代社会，竞争激烈，工作压力也越来越大。
如果企业无法有效地管理好员工的工作压力，员工感到受不了的情况下就会选择离职。
4. 缺乏工作满足感员工对于工作的满足感也是一个常见的流失原因。
如果员工在企业中不能得到应有的认可和肯定，就容易选择离职。
5. 管理不善管理不善也是员工离职的一个重要原因。
如果企业内部管理混乱，员工工作不畅，很容易造成员工离职的情况。
二、对策分析企业要意识到提高薪酬福利是吸引和留住员工的一个非常重要的手段。
在现代社会，薪酬福利是员工选择工作的一个非常关键的因素。
企业可以通过提高基本工资、发放年终奖金、提供更多的福利等手段来提高员工的薪酬福利水平，吸引和留住优秀的员工。
企业要给员工提供更多的职业发展空间。
这包括晋升机会、培训机会等。
通过提供更广阔的职业发展空间，可以让员工有更多的动力和信心留在企业。
企业要关注员工的工作压力问题。
可以通过合理规划工作任务，提供更好的工作环境和工作条件，来减轻员工的工作压力。
还可以通过加强内部沟通，提高员工的工作效率，尽量避免因为工作压力过大而导致员工流失的情况。
论企业人才流失的原因与应对策略
论企业人才流失的原因与应对策略随着市场竞争的加剧，企业人才流失的问题成为了目前众多企业所面临的深刻难题。
随着人才流失，企业蒙受的损失也不可估量。
所以，企业需要认真分析人才流失的原因，并采取针对性的应对策略，尽量降低人才流失率。
首先，人才流失的原因有以下几个方面：1.薪资待遇不足。
一些企业未能给予员工合理的薪资待遇，导致员工感到不满意，随着时间的推移，员工流失的情况也越来越严重。
2.晋升空间小。
企业过于追求稳定性及规模，缺乏灵活性，员工的晋升空间受限，许多有能力及能力发挥较强的员工，由于缺乏挑战感和发展空间，选择了外部机会。
3.公司文化约束。
企业文化需要符合员工的价值观及素质，如果企业文化与员工的价值观存在一定的冲突，就会导致员工心理不适应。
其次，针对上述人才流失的原因，企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇。
企业在薪资待遇方面的优待不仅体现了尊重员工的态度，更为重要的是，优秀员工的留下，将为企业的发展清障铺路。
2.拓宽员工的晋升空间。
企业应给予员工足够的晋升机会，且晋升渠道要多样化，灵活性要求高，这样，员工才会认可企业的管理制度。
3.打造和谐的企业文化。
企业文化应以积极进取、和谐稳定、奋斗拼搏等正能量的转化为目标。
同时，要有利于员工成长，有益于企业的发展，塑造积极向上的团队氛围，增强员工凝聚力。
在加强对人才的管理方面，企业应坚持以人为本的管理思想，做好个性化的职业规划，并倡导重视员工的发展。
在此基础上，建立完善的激励机制，并打造良好的企业文化，以此增强员工归属感及满意度，进而提高企业的凝聚力和竞争力。
总之，企业应认真分析人才流失的原因，并采取相应的策略应对，包括提高薪酬待遇、拓宽员工的晋升空间、打造和谐的企业文化等。
同时，企业应该注重人才的管理，加强员工的发展，在激励机制和企业文化方面做出优良表现，以保持员工的凝聚力、满意度和忠诚度。
企业人才是企业发展的重要保障，只有注重人才的发展与管理，才能赢取市场，并取得发展的胜利。
如何应对员工流失的挑战和影响
如何应对员工流失的挑战和影响引言：员工流失是企业所面临的常见挑战之一，对于企业而言，员工流失意味着人力资源的损失、生产力的下降以及培训成本的增加。
因此，应对员工流失的问题是每个企业领导者的重要任务之一。
本文将探讨员工流失的挑战和影响，并提供一些有效的应对策略。
一、员工流失的挑战1. 人力资源的损失员工流失导致企业失去了具有独特技能和经验的员工，并需要花费时间和资源来招聘和培训新员工。
此外，企业还可能面临产能下降和生产延误的风险。
2. 业务连续性的风险员工流失可能会导致业务连续性的风险，特别是当关键员工离职时。
企业可能需要花费时间来重新组织工作流程，以确保业务的正常运作。
3. 团队合作的破裂员工流失可能对团队合作和工作氛围造成负面影响。
当员工离职时，留下的员工可能需要分担额外的工作负担，导致工作压力增加，同时也会打破原有的团队动态和积极的工作氛围。
二、员工流失的影响1. 损失生产力和效率员工流失会对企业的生产力和效率产生直接影响。
新员工通常需要一定时间来适应新环境和工作任务，这可能导致生产力下降和效率降低。
2. 增加招聘和培训费用当员工离职时，企业需要花费时间和资源来寻找、吸引和招聘新的员工，并为他们提供必要的培训。
这些额外的成本对企业来说是一种负担。
3. 影响员工士气和员工满意度员工流失可能会影响留下的员工的士气和满意度。
当员工看到其他人离职，他们可能会担心自己的职业前景和工作稳定性，这可能导致不安和不满。
三、应对员工流失的策略1. 提供竞争力的薪资和福利一个好的薪酬和福利制度是吸引和留住员工的关键。
企业应该对员工的贡献给予公正的回报，并提供有竞争力的薪资和福利福利，例如医疗保险、弹性工作时间和专业发展机会。
2. 建立积极的工作环境和文化企业应关注员工的工作环境和文化，提供积极的工作氛围以及建立良好的团队合作文化。
通过鼓励员工的创新和自主性、促进良好的工作关系和提供员工培训和发展机会，可以提高员工的参与度和忠诚度，降低员工流失率。
小微型企业核心骨干员工流失分析
小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业的核心骨干员工流失对企业的稳定运营和发展具有重要影响。
流失员工会带来人力资源的流失，企业需要承担重新招聘、培训以及适应期员工产能下降等成本。
了解核心骨干员工流失的原因和影响因素，对企业制定合理的人力资源管理策略至关重要。
一、原因分析1. 工资和福利低竞争力：小微型企业通常无法提供高额的工资和福利待遇，这使得核心骨干员工更容易被其他企业挖走。
他们可能会在寻求更好的薪酬和福利时选择离开。
2. 缺乏职业发展机会：小微型企业资源有限，往往无法为员工提供良好的职业发展机会。
这使得一些优秀的员工在寻求个人发展时选择离职。
3. 工作强度大、压力高：小微型企业人员相对较少，核心骨干员工往往要承担更多的工作量和责任。
长期面对高强度的工作和压力，可能会导致员工的工作态度和情绪不稳定，进而选择离职。
4. 人际关系问题：小微型企业的人际关系比较紧密，这有利于团队的协作和合作，但也可能导致很大的工作压力。
人际关系问题可能会影响员工的工作认同感和满意度，进而选择离职。
二、影响因素分析1. 人员流失成本：核心骨干员工的离职对企业来说是一项很大的成本。
重新招聘、培训新员工需要投入大量的时间和金钱，而新员工上岗熟悉工作需要一定的适应期，可能会对企业的产能和工作效率造成影响。
2. 技术转移风险：核心骨干员工通常具备丰富的企业内部知识和技术经验，他们离职后可能会带走这些核心竞争力。
企业如果无法及时找到合适的替代人选来补充，可能会面临技术转移不畅或业务受损的风险。
3. 组织稳定性下降：核心骨干员工离职会导致企业组织结构的稳定性下降，可能会引起其他员工的不安和恐慌，从而影响整个企业的工作氛围和士气。
三、对策建议1. 提高薪酬和福利待遇：企业应该根据员工的岗位和贡献制定合理的薪酬和福利政策，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，增加员工的留任意愿。
2. 提供职业发展机会：企业应该提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升机会等，帮助员工实现个人的职业目标。
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核心员工流失的原因及对策探析摘要：核心员工对企业生存与发展的重要性已经毋庸置疑。
核心员工是企业核心能力的主要创造者，根据“二八原理”，一个企业80%的价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。
这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源。
核心员工的去留对每个企业生存与发展来说关系重大，然而当前不少企业都出现了人才流失率频频增高的趋势，尤其是核心员工流失率居高不下成为了企业面临的最重要的挑战之一。
本文针对企业核心员工流失的现状，对核心员工流失的原因加以分析，构建出了一些机制和对策来解酒企业员工流失特别是核心员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大负面影响。
企业核心员工一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业的80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。
所以，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量：首先，它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；另外，如果他们流失到竞争对手那儿，将会给当前企业构成严重威胁。
比尔•盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。
通过这句话，我们可以知道：企业能否有效保留住核心员工，将是这个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
在经济全球化和跨国公司人才本地化策略的实施，企业将面临着越来越激烈的人才竞争。
因此，很有必要找到核心员工流失的原因，以便针对性地制定出留住核心员工的对策。
一、核心员工的界定及核心员工在企业中的重要性（一）核心员工的界定核心员工就是指那些身上所蕴涵的知识、技术、能力、动机、特质和自我概念等素质对企业具有核心价值的员工。
可见，核心员工是关键的、高价值的、稀缺的、骨干的和难以替代的。
核心员工一般都位居企业的关键职位，同时核心员工也是高绩效的员工。
需要补充的是核心员工是关于人的概念，而非关于事的概念，并不是职位高就是核心员工，低层员工如果他的素质对于企业具有核心价值，他也是核心员工。
1.核心员工的特点（1）创造性。
核心员工具有完善的专业知识，无论在管理部门还是技术部门，他们劳动的价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上；（2）难替代性。
核心员工具备特殊的或是重要的才能，对企业的成长发展起着关键的作用，这种才能通常是难以替代的；（3）影响性。
核心员工掌握着企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程还关系到团队的凝聚力。
2.核心员工的界定标准人力资源管理和实践领域对核心员工的真正内涵进行全面地概括和提炼，可以从下述的三个属性判断形成清晰、系统、全面的核心员工界定标准（1）价值与贡献属性。
在任何一个企业的内部，员工的工作行为、工作绩效对企业的实际价值和贡献是有较大差异的。
企业的核心员工应该是那些从事产品销售、技术创新与研发、经营成本控制、产品质量、客户满意以及人员配置与建设等与企业经营效益直接且重要相关的人，这些员工的工作成果对企业经营的成功具有重要影响，并有着直接的、重要的价值与贡献。
（2）特定岗位的重要属性。
岗位的重要性价值属性，决定了那些在企业内部承担重要性程度高或较高的岗位的员工首先可能成为企业的核心员工。
这样的认识很侧重描述强调员工承担很对企业经营起到关键影响作用的特定岗位，例如CEO、CFO等高级管理人员；研发、生产、营销、人力资源管理等重要部门的经理或项目负责人。
（3）劳动力市场供应的缺稀属性。
所谓劳动力市场供应的缺稀性，是指劳动力市场对某些类别的员工，存在着显著的“供少于求”现象，虽然这些岗位的价值本身可能并不是十分重要，但却是企业经营环节中的不可缺少部分，比如蓝领岗位上的特殊技术人员，容易流动的缺稀人才等。
物以稀为贵，市场供应的缺稀性决定了相关岗位的员工在特定的时间段或经营环境内部，也会成为一定意义上或者某些方面不可代替的员工，并由此成为企业的核心员工。
3.核心员工的界定方式在明白上述界定标准的基础上，企业可以采用切合实际的、切实可行的方式来界定自己的核心员工。
（1）评估或判断员工的实际价值与贡献。
企业可以根据自身的评估标准，评估或判断那些从事产品销售、技术创新与研发、经营成本控制、产品质量保证、客户满意以及人员配置与建设等岗位的员工，其工作行为、工作绩效对于企业的实际价值与贡献，以及与企业经营效益之间的直接相关或重要相关的程度。
凡工作成果与企业经营的成功具有重要的实际价值，并有着直接的、重要的贡献的，这些员工基本可以被认定为企业的核心员工。
这是一种经验性、主观判断性的核心员工界定方式。
（2）实施岗位评估以确定相关的重要程度。
企业可以通过专业的岗位评估的方式，来确定在本企业内部岗位价值重要程度高或比较高的岗位，而一旦确定重要程度高或比较高的岗位，其相应任职的员工通常就是企业的核心员工。
（3）劳动力市场供应的缺稀性评估。
企业可以通过对劳动力市场供求信息的分析研究，特别是通过对企业内部各种具体岗位人员招聘、配置、离职补充、内部调配等信息和数据的分析、比较，得出并掌握本企业内部特定岗位的劳动力市场供求现状、特点、变化规律及未来基本趋势等，从而主动、充分地相应用劳动力的市场化配置优势，明确企业内部岗位的人员供求特点，并将与企业经营有较重要关系且市场供应比较短缺的岗位（如蓝领岗位上的特殊技术人员，容易流动的缺稀人才）确定为企业的核心员工，以避免一旦这些员工流失可能给企业带来的特殊损失。
还有些人力资源管理观点认为，可以借鉴IT行业信息、文件安全的保护方式，实施“人才备份”来甄别核心员工，认为某些员工身上特有的才能是很难备份的，因此备份不了的就是“不可代替”的员工，就是核心员工。
不过我们也必须要明确这种不可代替性具有时间阶段性，它是随企业经营特点、企业变革及劳动力市场的供应变化而变化的，而并不是一成不变的。
（二）核心员工在企业中的重要性现今企业越来越重视人力资源，而在企业中有着最重要位置的是重要的管理人员、技术创新开发人员、高级营销人员等，既企业的核心员工。
企业核心员工的管理已经成为关系企业成败的问题。
由于核心员工有创造性、难以替代性和影响性三大特点，核心员工相对于其他员工有着更大的重要性。
在一个企业中，80%的企业价值是依靠20%的核心员工创造的，他们是企业的灵魂和骨干，一个企业是否具有创造力和竞争力往往是由企业的核心员工所确定的。
1.核心员工创造核心能力核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。
美国经济学家舒尔茨曾经做过这样的估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
人是各种生产要素中最活跃、最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。
核心员工能创造出两种极为重要的垄断，技术垄断和人力资源垄断。
引进和购买的技术，无论多么先进，往往会受制于人，无法形成垄断和企业的核心竞争力，唯有由核心员工创造的自有技术，才能形成技术垄断；企业一旦有效地管理和使用核心员工，就能形成更具有竞争力的人力资源“垄断”，他们就能为企业创造成本、价格、市场等多方面的优势。
这两种垄断是企业核心竞争能力的重要表现，是竞争对手难以模仿和获得的。
2.核心员工是企业竞争利器利器可以伤人，但同时也可能伤己。
在企业走下坡路时最先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。
核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，甚至掌握企业的商业机密。
如果在激励措施之外没有有效的约束和制衡机制，他们就会跳槽离开公司，到同业其他公司服务，或者自己出来创业。
由于他们知己知彼，可能变成公司最大的竞争对手，对公司很不利。
3.核心员工流失是企业的巨大损失如今出类拔萃的管理人才变得越来越挑剔，他们对就业单位的要求越来越高，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，伺机从现有企业中挖掘各种人才。
在人才频繁流动的知识经济时代，企业必须付出一定的代价，挽留住核心员工。
一旦核心员工离职，将会对企业的正常经营活动产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，即便找到了，其招聘成本和培训费用也会更高。
许多公司一边不断地招聘人才，一边却听任人才大量流失，陷入人力资源恶性循环的怪圈，甚至造成企业效益的下滑。
二、核心员工流失的原因及对企业的影响（一）核心员工流失的原因分析造成核心员工流失的原因有外部市场因素、企业内部因素和员工个人因素，具体则表现为以下十个方面：1.市场竞争的作用一方面市场经济的条件下竞争空前的激烈，对人才的要求日益提高，对高素质人才的需求也日益旺盛。
然而我国目前既会熟练外语，又精通计算机操作，还具备丰富管理经验等各种技能的高素质复合型人才的数量相对较少，因此这类人才在劳动力市场上必然就炙手可热，导致不少企业无法聘请到需要的员工。
另一方面，根据市场搜寻理论，企业在短期内可以用较低的工资水平找到高素质的人才。
这是因为劳动力市场上供需双方的信息不对成而造成的。
但是一段较长的时间内，高素质的人才必然会流向那些薪酬水平高的企业，这是无法抗拒的规律和事实。
因此会有相当一部分企业的员工经常处于流动的状态，特别是具有高素质的核心员工。
2.企业发展前景的因素企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，他才会有更大的发展，如果企业前景暗淡，看不到前进的方向，就会对企业失去信心。
选择离职当是迟早的事了。
3.人事管理体制因素传统的人事体制机械化教条化严重，缺乏灵活和创新，又存在明显的等级观念。
这不利于员工的工作和协调，造成办事效率低下人浮于事。
具备才能的员工可能因为和某些上级的关系不佳受到人为主观的偏见，从而导致无法充分发挥其才能和自身价值。
4.领导管理因素企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。
如果多数员工反对领导的管理风格，领导就应该反省自己了。
否则，时间长了，员工就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。
则工作的乐趣就无从谈起。
员工对工作失去了乐趣。
员工流失也便会随之而来。
5.企业重使用轻培养企业经营者常见的管理误区是急功近利，希望招到的人一进来就能发挥作用，而忽视持续教育对保持企业核心能力的重要作用。
现代的人力资源观念认为：对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资必然有丰厚的产出。
国外许多知名企业在这方面做得非常成功。
摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的(培训)收益大约是所投资的30倍。