对于员工招聘选拔工作的思考和对策
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着社会和经济的发展，人才招聘问题逐渐成为企业发展的关键问题。
在当前竞争激烈的市场环境下，招聘优秀的人才对企业的发展至关重要。
人才招聘问题也面临着种种困难和挑战。
如何解决人才招聘问题，是每个企业都需要认真思考的问题。
本文将就人才招聘问题与对策进行分析和探讨。
一、人才招聘问题1. 人才供给不足。
随着社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增加。
由于人才培养的时间较长，导致人才供给不足的情况。
尤其是一些新兴行业和高新技术领域，对于高素质人才的需求更加迫切，但是供给却远远不够。
2. 人才流失严重。
随着社会竞争的加剧和人才的理性选择，人才流失成了一个普遍现象。
许多企业面临着员工流失的问题，特别是一些领军企业，员工的流失对企业的发展造成了不小的影响。
3. 招聘成本过高。
当前社会人才市场竞争激烈，企业为了争夺高素质人才，往往需要支付高昂的招聘成本，包括广告宣传费用、面试费用、培训费用等。
这些招聘成本不仅增加了企业的负担，同时也加大了人才招聘的风险。
4. 人才匹配问题。
很多企业在招聘的过程中会出现职位与人才不匹配的情况，即使招聘了大量的人才，但是他们并不适合公司的岗位或者工作内容，从而导致了资源的浪费。
5. 竞争激烈。
随着经济的发展，企业之间的竞争也日益激烈，争夺人才成为了一场你争我夺的大战。
这使得部分企业在招聘人才的过程中面临巨大的竞争压力，难以吸引到优秀的人才。
二、人才招聘对策分析1. 加强人才培养。
企业可以通过与高校合作、建立实习基地、参与教育培训等方式，加强对人才的培养，提高人才供给的数量和质量。
企业可以制定一些激励政策，吸引更多的人才加入到企业中来。
2. 提升员工满意度。
企业应该关注员工的工作和生活体验，创造良好的工作环境和氛围，提升员工的满意度和忠诚度，减少人才的流失。
3. 降低招聘成本。
企业可以通过自身品牌的提升、建立长期稳定的招聘渠道、加大宣传力度等方式，降低招聘成本，提高效率，同时也可以通过创新的招聘方式和工作机制，降低招聘的风险。
优化员工招聘与选拔管理方案
优化员工招聘与选拔管理方案在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业如何招聘和选拔出优秀的员工，成为了一个关键的挑战。
优化员工招聘与选拔管理方案是每个企业管理者都应该思考的问题。
本文将围绕这个问题，提出一些有效的管理方案，帮助企业在招聘和选拔过程中取得更好的效果。
一、明确岗位需求为了确保招聘和选拔的顺利进行，企业应首先清楚地明确每个岗位的具体需求。
这包括对所需技能、背景和经验的明确描述。
通过明确岗位需求，企业能够更好地吸引符合条件的候选人，并有效地筛选出最佳人选。
二、多渠道招聘为了招聘到最优秀的员工，企业应该广泛利用不同的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，企业还可以利用社交媒体、职业社区和人力资源公司等渠道来扩大招聘范围。
多渠道招聘不仅可以吸引更多的求职者，还可以提供更多类型的候选人供选择。
三、优化招聘流程招聘流程的优化对于提高招聘效率和减少成本非常重要。
企业可以通过简化申请流程、提供在线申请和面试功能以及使用自动筛选工具来优化招聘流程。
此外，企业还可以与相关工具和系统集成，以便更好地管理和跟踪整个招聘过程。
四、制定招聘标准在招聘和选拔员工时，为了确保公平和公正，企业应该制定明确的招聘标准。
这些标准应该包括所需的技能和背景要求，以及招聘过程中的评估方法。
通过制定招聘标准，企业可以提高选拔员工的准确性和一致性，减少主观判断对招聘决策的影响。
五、采用多种面试评估方式在选拔员工时，仅仅依靠面试是不够的。
企业应该采用多种评估方式来全面了解候选人的能力和适应性。
除了传统的面试外，公司可以通过编写案例分析、组织小组讨论和进行工作样本评估等方式来评估候选人的实际表现能力。
采用多种面试评估方式可以提高选拔的准确性和预测能力。
六、加强内部推荐制度内部推荐制度是一种有效的招聘和选拔员工的方法。
通过加强内部推荐制度，企业可以更好地利用现有员工的网络和资源来寻找合适的候选人。
内部推荐制度不仅能够节省招聘成本，还能提高员工的参与感和忠诚度。
关于选人用人工作的实践与思考
关于选人用人工作的实践与思考在企业的运营过程中，选人用人是一个非常重要的工作环节。
一个公司能否取得成功，很大程度上取决于人才的选择和使用。
在实践中，选人用人工作有着诸多经验和思考。
首先，对于选人用人工作来说，要注重人才的招聘渠道多样化。
不同的岗位需要不同类型的人才，因此在招聘人才时应多渠道发现人才。
除了传统的招聘网站和招聘会，还可以通过社交媒体、员工推荐等方式来寻找适合的候选人。
不同的渠道可以带来不同类型的人才，增加了公司选择的范围。
其次，选拔人才时要注重综合考量。
简历只是应聘者的一面之词，不能完全凭简历来判断一个人的素质和能力。
面试环节是选拔人才的重要环节，通过与应聘者的沟通交流，可以更直观地了解应聘者的能力和适应能力。
同时，还可以借助各种考察手段，如笔试、实验等，更全面地了解应聘者的潜力和实际操作能力。
另外，选人用人工作也需要注重团队的配合和协同。
在招聘过程中，多个岗位的招聘工作可能同时进行，这时候各个岗位间的信息共享和协同是非常重要的。
团队成员应该加强沟通协作，及时共享与招聘相关的信息，确保每个岗位都能够招聘到最适合的人才。
最后，选人用人工作也要注意激励人才的持续发展。
一旦招到了合适的人才，企业需要为他们提供良好的工作环境和发展机会，以激励他们在公司中追求卓越。
同时，公司也应该为人才制定个人发展计划，提供培训和晋升机会，让人才能够不断提升自己的能力和价值。
综上所述，选人用人工作是企业运营中非常重要的一环。
通过多样化的招聘渠道、综合考量的选拔标准、团队的协作配合以及激励人才的持续发展，企业可以更好地选出适合岗位的人才，为企业的发展提供有力支持。
同时，选人用人过程中也需要不断总结经验，不断改进工作方式，以提高选人用人的效率和准确性。
在选人用人工作的实践中，还有一些其他要点需要注意和思考。
首先，人才的背景和素质是重要考量因素之一。
不同的岗位需要不同类型的人才，岗位需求和职位要求应与应聘者的背景和素质相匹配。
关于制造业企业员工招聘的思考
关于制造业企业员工招聘的思考在制造业企业的发展过程中，员工招聘是一个非常重要的环节。
好的员工队伍可以为企业的发展提供稳定的支持，而招聘到不合适的员工可能会给企业带来一系列的问题和困扰。
对于制造业企业来说，如何招聘到合适的员工是一个需要认真思考和探索的问题。
，制造业企业需要明确自身的需求和人员要求。
企业应该充分了解自身的发展方向和需求，明确招聘的岗位职责和要求，以确保招聘到的员工能够胜任相关工作。
企业还应该明确优先考虑的人员素质和能力，例如工作经验、专业技能、团队合作能力等，以便更加有效地筛选和选拔合适的人才。
，制造业企业可以通过多种渠道进行员工招聘。
除了传统的招聘方式，如招聘广告、招聘网站等，企业还可以通过校园招聘、专业人才市场等渠道寻找合适的员工。
企业还可以通过内部推荐、员工培养等方式，挖掘和培养潜在的人才资源。
通过多渠道的招聘方式，制造业企业可以扩大招聘范围，增加找到合适员工的机会。
，制造业企业还应该注重招聘流程的优化。
一个高效、系统化的招聘流程可以有效提高招聘效率和质量。
企业可以利用现代化的招聘管理软件、人力资源管理系统等工具，简化和标准化招聘流程。
企业还应该建立科学的考核和评估机制，通过面试、试用期等环节，全面了解候选人的能力和适应能力。
通过优化招聘流程，制造业企业可以提高招聘效果，降低用人风险。
，制造业企业还应该注重员工的培养和发展。
仅仅招聘到合适的员工是不够的，企业还应该为员工提供学习和成长的机会。
制造业行业发展迅速，技术和工艺不断更新，员工需要不断学习和进步。
企业可以通过培训、提供职业发展机会等方式，激励员工学习和成长，提升员工的专业能力和素质，以适应企业发展的需求。
，制造业企业员工招聘是一个需要认真思考和探索的问题。
企业应该明确自身的需求和人员要求，通过多种渠道进行招聘，优化招聘流程，并注重员工的培养和发展。
只有做好员工招聘工作，制造业企业才能拥有优秀的员工队伍，为企业的发展提供强有力的支持。
提高人员招聘有效性的思考与对策
培 训 ， 联 合 知 识 面 不能 囊 括 医 院 所 有 专 业 ， 致 对部 分 专 业 应 聘 其 导
大 部 分 表 现 较 好 ， 招 聘 中 发 现 较 难 做 到 客 观 评价 和 择 优 录 取 ， 但 一 些 学 历 和 专 业 不 符 的人 员 也被 录 用 ， 一旦 发 现 试 用 不 合 格 ， 终 止 想
合 同较 难 ， 且 日后 容 易 形 成 小 团体 和 裙带 关 系 。 而
出 正 确 的 分 析 与 判 断 ； 定 需 要 招 聘 后 ， 认 真 分析 人 员 招 聘 需 要 确 要
人 员 工 作 比 较 出色 ， 到 用 人 部 门 的一 致 好 评 。 力 资 源 部 门 曾 一步观察他们 的动 手
具 备 的学 历 、 工作 经 验 、 龄 等 要 求 ， 定 招 聘 人 员 岗 位说 明书 ， 年 制 详 细 说 明 岗 位名 称 、 学历 、 专业 、 龄 、 责 、 酬 、 利 等 ； 用 人 部 年 职 报 福 与 门沟 通 商 定 后 ， 将人 员 招 聘 计 划 提 交 院 长 办 公 会 讨 论 通 过 。 再
稍 后 的人 员有 时反 而 在 实 习 中表 现 突 出 ， 这可 能 是 因为 部 分人 员 在
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像学 专业 招 聘 中 ， 面 试 成 绩 前 三 名 的人 员分 别 安 排 去 本 部 门实 习 对
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关于制造业企业员工招聘的思考简版范文
关于制造业企业员工招聘的思考关于制造业企业员工招聘的思考引言制造业是国民经济的重要组成部分，而员工是企业发展的核心力量。
招聘适合的员工对于提高企业的竞争力和增加生产效率至关重要。
在制造业企业员工招聘过程中，存在一系列的挑战和问题。
本文将围绕制造业企业员工招聘的思考，探讨如何解决这些问题，以提高招聘过程的效率和质量。
1. 市场需求和招聘策略制造业市场的需求在不断变化，企业应该根据市场需求来制定招聘策略。
招聘策略应该根据企业的发展战略和长期规划来制定，要考虑到市场的竞争程度和供求关系。
通过定期评估市场需求，制定有效的招聘策略，可以更好地吸引和留住人才。
2. 职位描述和要求在招聘过程中，制定清晰的职位描述和要求是非常重要的。
职位描述应该准确的反映工作的职责和要求，以吸引合适的人才申请。
要制定合理的薪酬福利和职业发展机会，以增加职位的吸引力。
充分了解职位所需的技能和经验，可以更好地筛选和选拔人才。
3. 招聘渠道和筛选方法制造业企业可以通过多种渠道来招聘员工，例如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
可以与职业教育机构合作，开展培训和技能提升计划，以培养符合企业需求的人才。
在筛选阶段，可以采用面试、和背景调查等方法来评估候选人的能力和适应性。
4. 培训和发展制造业是一个技术密集型行业，培训和发展员工的能力非常重要。
企业应该建立完善的培训机制，为员工提供专业技能和综合素质的培训。
通过内部培训和外部合作，可以提高员工的技术水平和业务能力，提高工作效率和质量。
5. 团队建设和文化塑造制造业企业员工的团队合作能力对于企业的发展起到关键作用。
企业应该建设积极向上、团结合作的团队文化。
通过举办团队活动、加强内部沟通和激励机制，可以增进员工之间的合作和凝聚力，提高整个团队的工作效率和生产效益。
6. 监督和评估招聘过程不仅仅是一次性的活动，企业应该建立完善的监督和评估机制，以不断提升招聘过程的效果和质量。
通过定期回顾和评估招聘结果，可以发现问题和改进的空间，进一步优化招聘流程和策略。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。
招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。
面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。
使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
如何进行招聘与选拔
如何进行招聘与选拔作为一名HR专业人士，如何进行招聘与选拔是我们每天必须面对的问题。
如何招聘到最适合的人才，是企业持续发展的重要保障。
而选择合适的选拔方式，则是保证我们成功招聘人才的重要前提。
以下是我对于如何进行招聘与选拔的一些思考和实践经验的总结。
一、招聘1. 岗位职责描述的准确性岗位职责描述是招聘流程的第一步。
招聘者需要尽可能准确地描述该岗位的职责和要求，让潜在的求职者了解到岗位的具体职责和能力要求，进而判断自己是否适合这个岗位。
如果招聘者对职责描述不够准确，可能会引来应聘者的误解或者信息不对称，导致招聘失败。
2. 招聘渠道选择的科学性选择招聘渠道也是招聘流程中非常重要的一环。
随着社会的发展和信息化的加速，各种招聘渠道层出不穷，但是如何选择最适合的招聘渠道，却需要根据企业所在行业、职位的特点以及求职者的特点等多方面考虑。
例如，对于一些高端职位，可以通过猎头或者专业招聘网站来寻找匹配的候选人。
3. 面试流程的严谨性面试是招聘过程中不可或缺的一环。
一些企业在面试过程中可能会出现诸如溜须拍马、逗趣调侃等非职业化行为，这些行为不仅不利于面试的公正性和严谨性，更会让候选人对该企业产生不良印象。
因此招聘者要保持面试流程的严谨性，遵循岗位要求和面试纪律，做到公正、透明和严谨。
二、选拔1. 考核主要能力与素质选拔是一种更严格的筛选方式。
在面试过程中，企业需要关注求职者的综合素质、专业能力、领导能力、合作精神等多个方面，全方位的考核求职者的综合素质和能力。
2. 选拔方式的多样性选拔方式的多样性也是选拔流程中的一个重要要素。
企业可以采用笔试、面试、小组讨论、模拟工作等多种形式来对求职者进行考核，从而更加全面地衡量其综合能力和素质。
例如，在选择高级管理人员时，企业可以采用小组讨论方式来考察其团队协作和沟通能力等方面的能力。
3. 选拔结果的合理性最后，最重要的一点是选拔结果的合理性。
企业需要在考核求职者的过程中，建立相应的考核标准，合理地进行权衡，并在候选人集合的情况下，选择最适合企业岗位要求的人才。
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对于员工招聘选拔工作的思考和对策（一）合理的流动很正常5%-6%的人才流动是正常的。
正常的人才流动对地产行业的发展有促进作用。
人才正常流动对行业的发展是有益的。
“树挪死，人挪活。
”一方面，人才在流动中寻找到了自我实现的空间；另一方面，优秀人才的流入也为企业注入了活力。
（二）避免在员工招聘选拔工作的不利影响和严重后果1、注重内部招聘内部招聘方法的选择，主要考虑在提高员工士气和忠诚度与近亲繁殖的问题之间进行平衡。
常用的方法有以下几种：A、管理人才储备（Management Inventory）。
主要有：a、重点保存好管理者人才的能力资料。
b、确定哪些人员有潜力并可以晋升到更高层次的职位。
c、人才储备的资料信息包括：工作经历；教育背景；优势与劣势评价；个人发展的需要；目前及将来提拔的潜力；目前工作业绩；专业领域；工作特长；地理位置偏好；职业目标与追求；预计退休时间；个人历史（含心理评价）。
B、继任计划(Succession Planning)。
它是在人才储备的基础上进行的。
有效的继任计划要包括：a、把管理开发与人力资源规划连接起来。
继任规划的第一步是人力资源规划，根据对未来几年人员配备需要的预测，继任规划应详细指出关键的管理职位应配备的人员目标。
b、规定管理要求。
继任规划应以工作分析中的信息为根据规定每个目标岗位所需人员的资格要求。
c、评估管理潜力。
组织必须对其雇员的能力和职业生涯兴趣进行评估，识别能够提拔或攀升到管理层级、具有很大潜力的人员。
d、确定职业生涯途径。
企业要为每一个颇具潜力的候选人找出一条职业生涯路径，标明一连串按顺序排列的具体职务，带领其逐步攀登组织阶梯以达职务目标。
e、开发继任图表（简化的继任卡）。
替换图表清楚的指明了各候选人的可使用性及准备接任的各种管理岗位。
C、技能储备(Skill Inventory)，即有关组织中可能晋升入更高层次职位或转入同级别其他职位的人员的供给信息库。
其管理过程与目的和人才储备相同，但信息有别。
技能储备信息包括：背景与生平资料；工作经历；专业技能与知识；所持有的执照与证明；接受过的内部培训；以前工作业绩评价；职业目标等。
D、工作公告(Job Posting)与工作投标(Job Bidding)。
JP是及时向员工通报企业内部现有工作职位空缺的一种方法或形式；JB则是允许那些自认为具备应聘所需资格的员工申请公告中的职位的一种自荐技术。
2、强化外部招聘使用不同手段，通过不同渠道选拔和储备人才。
可以采用熟人介绍，现场招聘，网上招聘，猎头推荐等方式选拔和储备人才，特别是储备为了与竞争对手争夺的某些特殊的、战略性人才。
去年，记者对北京现在正在招聘的几家知名房地产公司，进行调查访问，结果大都公司表示最紧缺的是项目经理之类的高级人才，就连业内知名的华润置地（北京）股份有限公司也表现出求贤的强烈要求，该公司的一位负责人告诉记者，为了储备高级人才他们也在某专业招聘网站上公开招聘3名设计管理部责任建筑师和2名研发部高级业务主管。
再有就是策划和销售会成为房地产在未来一年会有快速发展的岗位，随着现在武汉的已建和即将建设的大量楼盘的竣工，策划和销售势必会成为成都房地产下一个热点岗位，从其他城市的发展经验来看，武汉房地产正在处于上升中早期。
从这个阶段到市场中期，策划和销售部门都会是企业的核心部门，在众多楼盘的竞争中，策划和销售团队对企业的业绩起着重要的作用。
通过调研，武汉现有的销售人才已经出现供应不足的迹象，在未来一年内，策划和销售人才的紧缺会更显突出。
所以现在很多企业从现在开始为策划和销售设计更有吸引力、更合理的薪酬方案为明年的竞争做好准备。
3、从战略高度做好员工培养工作我们要从长远和战略的高度，加大人才储备和培养的力度，做到有人可用，人尽其才。
随着奥运建设项目相继开工，2005年住总集团对建筑专业技术人才的需求达到总体人才需求的80%，特别是国家一、二级项目经理，土建工程师、结构工程师、造价工程师、土木工程师、电气工程师等人才的引进和培养。
为了高标准完成奥运工程，集团公司制定了完备的人才发展战略。
首先是加速中青年知识分子的培养、选拔工作，倡导鼓励创新、容忍失败的领导作风，推行导师带徒、岗位轮换的培养形式，建立广纳群贤、人尽其才的用人机制；其次是加大教育经费的投入，有计划、有重点地安排好企业经营者、中高层管理人员、项目经理、专业技术人员、业务系统管理人员的岗位培训和继续教育等，实现企业人员资质达标。
其中作为大型的房地产开发公司——合生创展北京公司就采用“梯队”培养模式，所谓“梯队模式”就是指对刚刚进入公司的大学生经过竞聘上岗、末位淘汰等机制充分激发其工作热情与工作能力，再加上定期的内部培训课程，使其迅速成长起来，从中选拔中层干部；对中层干部，定期选派去和名校联办的MBA班，进一步深造；对于高层员工，则定期选派直接去世界名校进修MBA等课程。
4、采用多种激励手段，努力提高员工满意度丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。
即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，通过尊重员工、给予富有挑战性的工作、鼓励员工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
SOHO中国公司只要员工给了公司创造了财富，他们的老板从不吝啬多给员工报酬，创业者潘石屹在2003年某次销售人员培训时的讲话充分表现了这一点，“让你们在座的所有的销售人员（不包括市场部的人员）拿走税后1251.5万元的佣金和工资。
如果你们拿走了这1200多万元，我们就完成了这个赛季的目标。
为了加快你们拿走钱的速度，我们让财务部由每月结算改为每周结算。
”新地置业也提出：新地应该是大家的新地，传统的雇佣和被雇佣关系变成平等的合伙人或者出资方的关系。
基于这种认识，公司实行了股份制改造，让部分员工持股。
员工成了企业的老板，从某种意义上说，企业发展的动力问题从根本上得到了解决。
万科股份培养了业内最多的成功职业经理人，地产异地复制的成功给员工以极大的施展空间。
但最能体现万科对员工关爱的方面在于，万科给予了员工一个阳光般的未来。
在致全体职员的公开信中，公司称，对万科而言，一切热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
在万通地产，员工的意见能得到充分的尊重，在讨论的时候他们可以激烈的驳斥领导意见，即使驳斥的对象是董事长冯仑也不奇怪。
这是一家培养帅才的企业，员工总在不断学习成长，公司董事长有个习惯，无论在办公室、卧室还是旅途，甚至在飞驰的汽车里，总喜欢把自己才看过的的精彩之处和实用之处用笔圈出来，并作批示“请转某某某阅读”，秘书因此常常去复印室。
无论是公司的副总还是人力、公关经理都常常会接到这样的纸条。
此外，这家公司为工作三年以上，业绩优良的员工提供住房资助。
还为员工特设了扶危救困基金，此外，公司还会协助员工子女入托，被称为思想家的董事长冯仑努力在营造一个中国房地产公司的典范。
5、经验分享总结招聘选拔人才的经验，比较好的方式是：（1）外部招聘的最佳方式。
A．从其他企业机构选招富有相应职务实际工作经历的年轻人才；“经验够了，资金够了，就是人才积累不够。
”这是不少房地产老总共同的慨叹。
短短十年的时间，房地产行业的从业人员迅速增加，其中不乏各种专业人才，但目前经验丰富的房地产营销策划、物业管理人才缺口较大，尤其是从征地、开发、谈判、融资、推广、管理等每个环节都了然于心、能够将整个楼盘操作起来的复合型人才更是孜孜以求。
行业的发展受到人才的制约，而不成熟的行业又难以孵化出优秀的人才，难得出几个“全才”、“帅才”就成了企业竞相争夺的对象，其本人也自然有了“跳槽”的资本，对工资待遇、工作环境、发展空间等方面都有较高的要求。
专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间，这是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当，因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。
所以对于大型房地产公司而言，如何留住他们的中层管理人员是一个值得重视的问题。
B．到大学招聘其中最优秀、最聪明、最理想和最具创造力的毕业生，他们一旦投入工作，就鼓励他们成为世界上最优秀和经验最丰富的专家。
清华土木的毕业生最被地产企业亲睐，在很长一段时间，清华的高才生们就业首选的地产公司就是中海，仅此一项，足以傲视江湖。
年薪十万，有一年去香港学习地产的经历，能够领略港式地产的风格和先进之处，这对于一个要投入到地产行业中的应届毕业生无论是从平台还是经历上都是一个绝佳机会。
再加上中海在业内的口碑和影响力，其吸引力是难以抗拒的。
遗憾的是近年来，中海不断出现中高级管理人才的流失，无论如何，江湖总在变化。
“外行”为房地产业“输血”，人才市场体系的完善，为人才合理、有序的流动提供了舞台。
一些其他专业的年轻人也纷纷看好这个行业的前景，同时，不少房地产企业在用人上更看重人才的“软件”，对人才的专业要求不再那么苛刻，一些基础学科如历史、哲学、中文、新闻、法律等专业的毕业生出乎意料地受到欢迎，据说他们的思维比专业人员更开阔。
当前房地产企业中知识型领导为数不多。
应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。
通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。
同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。
使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。
也可以招聘引进知识型领导。
为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。
（2）选拔管理者及其晋升的比较好的方式A．在企业领导班子健全有力的情况下，内部选拔为好。
若系外部招聘人才为选拔对象，要先内部化；以代理职务、主持人身份工作半年到1年后，自己经过调查研究有了管理思路，人们又比较认可时，再提拔最好。
B．若领导班子问题严重、管理混乱，则宜于从外部直接选派主管。
（3）减少人才流失人才，尤其是管理人才的选拔和招聘，往往引发人才流失。
企业领导者和人力资源部一定要关注它，随时准备研究制定对策。
其中，人才流失的主要原因是：工作满意度；对企业内部改变工作角色的收益的预期；对企业外部改变工作角色的收益的预期；领导者对具有流出意图的人才的态度与行为；非工作价值观和其他特殊的、偶然的因素。
企业尤其要保证本企业的吸引力和使外部人才产生比较高的工作预期与利益预期。
房地产企业要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫。
中国入世后5年内将允许外资进入建设市场，而这势必使房地产业面临更加广阔的发展空间和更加激烈的市场竞争。