对有效招聘的几点思考
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议近年来，随着我国经济的快速发展和就业市场的变化，越来越多的人开始关注事业单位公开招聘工作，并且竞争也越来越激烈。
为了保证公平、公正、透明地进行公开招聘工作，我认为可以从以下几个方面提出建议。
一、加强人才选拔标准的科学性和透明性。
在公开招聘人才的过程中，应该明确岗位的任职资格和条件，制定选拔标准，并确保标准的公正、合理、科学性和可操作性。
同时，面试官应该遵循职位要求，依据面试标准进行面试，避免主观评价和偏见对应聘者的评价产生影响。
此外，还可以通过广泛听取各方面的意见和建议，加强对面试官的培训和考核，从而确保招聘过程的公正性和准确性。
二、完善选拔考试的制度和流程。
考试是选拔人才的主要手段。
在公开招聘中，应该根据不同岗位的职责和要求，制定不同的考试方式和考试内容，逐步实现量化、标准化、科学化和精细化的评估。
此外，应该加强对考试过程的监督和管理。
一方面，要保证考场的环境安全和评卷的公正性；另一方面，需要对成绩和考试过程进行全程记录和归档，及时公布信息，回应社会关切和质疑，保证信息公开和透明。
三、注重公开招聘的宣传和效果评估。
公开招聘除了要注重过程的公正和结果的真实，还需要关注招聘的效果和社会反馈。
在公开招聘开始前，应该充分宣传公开招聘的意义、流程和要求，提高广大应聘者的参与度和认知度，打造公开招聘的良好品牌形象。
而在公开招聘结束后，还需要通过问卷调查、评估报告和社会反馈等方式，对公开招聘的各个方面进行评估，总结经验和不足，进一步改进招聘流程和机制，为更好地选拔人才提供实践基础和改进思路。
在今天这个竞争激烈的职场环境下，公开招聘已经成为一种趋势和标准。
而为了保证公开招聘工作的公平、公正、透明和有效，不仅需要具备科学的岗位要求、严谨的招聘流程和规范的考试标准，还需要对招聘过程和招聘效果进行科学评估和总结。
只有这样，才能够充分发挥公开招聘的优势，选拔优秀人才，促进事业单位的健康发展。
招聘工作思考心得体会
作为一名招聘工作者，我深感招聘工作的重要性和挑战性。
自从从事这项工作以来，我经历了无数次的招聘实践，积累了丰富的经验。
以下是我对招聘工作的几点心得体会。
首先，招聘工作需要具备高度的责任心。
招聘是企业发展的基石，一个好的招聘团队可以为公司引进优秀的人才，从而提升企业的整体竞争力。
因此，招聘工作者必须具备强烈的责任感，对待每一个岗位和每一位求职者都要认真负责。
从岗位需求分析、招聘渠道选择到面试、背景调查等环节，每一个细节都不能马虎，以确保招聘到最合适的人才。
其次，精准的岗位需求分析是招聘成功的关键。
在招聘过程中，首先要对岗位进行全面、细致的需求分析，明确岗位的职责、任职资格、能力要求等。
这样才能有的放矢地寻找合适的人才。
在分析过程中，要充分考虑企业的战略目标、部门职责以及岗位在团队中的作用，确保招聘到的人才能够与企业的长远发展相匹配。
再次，多样化的招聘渠道是提高招聘效率的保障。
随着互联网的普及，招聘渠道日益丰富。
招聘工作者要善于利用各种渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等，扩大招聘范围，提高招聘效率。
同时，要根据不同岗位的特点选择合适的招聘渠道，以降低招聘成本。
此外，面试技巧在招聘过程中至关重要。
面试是招聘过程中最直接的环节，面试官要具备良好的沟通能力、观察能力和判断力。
在面试过程中，要注重考察求职者的综合素质、专业技能以及与岗位的匹配度。
以下是我总结的几点面试技巧：1. 准备充分：提前了解求职者的简历，对岗位需求有清晰的认识。
2. 营造良好的面试氛围：尊重求职者，保持微笑，让求职者感受到舒适。
3. 提问技巧：提出具有针对性、启发性的问题，考察求职者的实际能力。
4. 观察细节：注意求职者的言行举止，判断其是否具备岗位所需素质。
5. 保持客观：避免主观臆断，根据求职者的实际表现做出判断。
最后，招聘工作需要不断优化和创新。
随着市场竞争的加剧，招聘工作也面临着新的挑战。
招聘工作者要关注行业动态，不断学习新知识、新技能，提高自身素质。
关于招聘与人才引进的几点思考
关于招聘与人才引进的几点思考1、招、聘释义：招是选择，聘是任用。
招：内部、外部；任用：试用、转正2、招聘的认识：招聘就是营销招聘是一场吸引：对位招聘是次价值观重塑3、关于人才：找苗子用人，给机会培养人4、人才来源4.1帮企业提升业绩的人才4.2帮企业产品升级和技术升级的人才4.3帮企业规范化管理的人才4.4帮企业资本、资产运作的人才4.5引领企业国际化的人才所以找人就要进入人才圈子5、人才信息库建设：5.1竞争对手信息库-人力资源部门，部门经理以上人才，500人以上，入库信息确定信息真实度及日常维护短信维护：利好、情感链接人力资源或用人单位面对面沟通5.2专家信息库营销专家、管理专家、技术专家、财务税务专家、法律专家、企业家、健康专家企业家：执行团队+智囊团5.3内部人才盘点按层级盘点：高中基按部门和职能盘点按岗位编制盘点：当下状况-缺口-未来1-2年成长起来的人6、高级人才引进6.1谈梦想：使命、未来、责任、胸怀6.2做出人才走进说明书A企业简介：行业发展，行业中的位置，主营业务，企业大纪事，企业荣誉，核心价值观B被引进人才的生涯规划：当下、未来规划、生涯路线图，C被引进人的工作责任体系：工作分析表、目标责任书、D绩效考核：目标规划、绩效考核表E对引进人才SWOT分析F薪酬体系：薪酬结构、收益说明、三级薪酬测算G合作目的6.3确认细节并进行岗位试用A劳动合同B竞业协议C亲人联系表7、结构化面试与评价中心7.1结构化面试：适合销售团队，大面积招人。
A根据公司目标，量化岗位和用人编制、标准，胜任力模型B发布招聘信息C收集信息D初试G现场招聘说明会H工具测评7.2评价中心，适用技术类的招聘发布信息收集信息根据目标岗位设置用人标准根据用人标准设立题库设立评价中心专家团评价中心基于测评给出结果一对一沟通，反馈签订试用协议7.3比较结构化面试：人力资源、部门负责人评价中心：人资部、部门负责人和专家团特征：面试时入围人数多全方位每一关相对独立。
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考1. 国有企业在招聘人才方面存在的问题：
（1）招聘渠道过于局限：国有企业的招聘渠道不够多样化，只通过企业官网或招聘平台发布招聘信息，很难吸引到更多高素质的优秀人才。
（2）薪酬待遇相对较低：国有企业的薪资待遇相对于民营企业或外资企业较低，很难吸引具有一定经验和能力的人才。
（3）招聘流程复杂，招聘周期长：国有企业的招聘流程复杂，需要通过多层面的考核和面试才能确定人选，招聘周期较长，给求职者带来了很大的不便。
2. 针对国有企业在招聘人才方面存在的问题，应采取的解决对策：
（1）多渠道发布招聘信息：国有企业应该通过各种途径发布招聘信息，如高校招聘会、社会招聘会、招聘平台等，吸引更多高素质的优秀人才。
（2）优化薪酬待遇：国有企业应该适当提高薪资待遇，吸引具备一定经验和能力的人才，同时可以给予其他福利待遇，如保险、医疗等，提高职工的生活质量。
（3）简化招聘流程：国有企业应该简化招聘流程，将面试、考察等环节压缩，尽量缩短招聘周期，提高求职者的体验。
（4）加强人才培养和使用：国有企业应该注重人才的培养和使用，通过培训和晋升机制，使优秀的人才能够在企业中得到充分的发展，激发员工的工作积极性和创新能力。
总之，国有企业在招聘人才方面需要不断改进和创新，不断适应市场和社会的需求，才能更好地实现企业的发展和壮大。
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议随着中国经济的快速发展和劳动力市场的变化，越来越多的人开始关注事业单位公开招聘工作。
事业单位工作稳定，待遇优厚，福利待遇好，因此备受青睐。
事业单位公开招聘工作中仍然存在一些问题和挑战。
为了提高招聘效果，以下是一些关于做好事业单位公开招聘工作的建议。
建议在公开招聘中加强透明度。
事业单位公开招聘工作对于求职者来说是一个重要机会，因此必须做到公平公正。
在招聘过程中，应公布相关信息，如招聘岗位的基本要求、招聘流程和考核标准。
应建立公开透明的考核和评估制度，确保招聘过程的公正性和公平性。
建议加强招聘岗位的信息发布和广告宣传。
由于事业单位的工作稳定且待遇优厚，竞争激烈。
为了吸引更多合适的人才，事业单位应加强广告宣传，在各类媒体上发布更多的招聘信息，使更多的人了解和关注岗位的需求和优势。
可以通过与高校合作、举办招聘会等方式吸引更多有能力和潜力的求职者。
然后，建议在招聘过程中注重能力和素质评估。
招聘工作应注重应聘者的基本技能和素质，而非仅仅注重其学历和工作经验。
招聘者可以通过笔试、面试和实际操作等方式来评估应聘者的能力和素质，以确保最合适的人才被录用。
应注重倾听和尊重应聘者的意见和反馈，提供合理的回答和解释，使应聘者获得公正对待的感觉。
建议加强事业单位员工的培训和发展机会。
事业单位的员工往往有一定的学历和经验，但也需要不断的学习和提升自己的能力。
事业单位应提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工参与各种培训计划和学习活动，提高其专业知识和技能。
应根据员工的表现和潜力，提供晋升和职业发展的机会，激励员工积极进取和创新。
事业单位公开招聘工作是一个重要的人才引进渠道，需要保持透明、公正和公平。
通过加强透明度、加强信息发布和广告宣传、注重能力和素质评估以及加强培训和发展机会，可以提高事业单位公开招聘工作的效果和质量，吸引更多优秀的人才加入到事业单位。
关于对人事招聘问题的几点指导意见
关于对人事招聘问题的几点指导意见在公司两个月以来，总体感觉员工对公司的忠诚感越来越弱，员工离职率居高不下，几位跟老总一起打拼多年的家族忠诚感似乎也有减弱。
这增加了公司的人力成本支出，影响公司正常的工作秩序，门店离职人员传播公司的负面影响，影响公司的企业形象。
还有可能随着人员的流失带走公司的商业机密、核心产品等重要资源。
人员的问题是目前影响公司发展的一个最大的“瓶颈”。
以下是我从人事方面总结的一些意见和建议，供公司参考，也是最后时间为公司出自己一份绵薄之力。
一、招聘渠道评价目前主流的招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才引进机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。
其中，根据公司发展现状和未来发展路线，校园招聘是目前的主要招聘方式，其次是内部招聘和员工推荐,同时，大力发展网络招聘平台,校园招聘的优势是成本低，可塑性强，但难免缺乏工作经验，短期内无法胜任重大项目，内部招聘或员工推荐的招聘方式对人群略显狭隘。
因此，在市场多元化的今天，仅有两种招聘方式难以满足现代企业的发展需要。
因此，我对招聘对象进行分类，然后确定招聘渠道：（1）领导和管理人员通过非常规招聘渠道（高层推荐、再就业等）加入公司的人数高于通过中高级人才招聘会加入公司的人数;金领世界的新兵比群英会还多,因此，领导和管理人员主要通过非常规方式招聘，金陵世界被列为辅助渠道的替代品。
(2)执行层、操作层人员线上源占比较大，通过金领世界和群英会的源占比较小,因此，对于执行层和运营层来说，网络渠道仍然是主要方式，现场招聘会和内部推荐为辅。
（3）低端后备干部建议保持现状，聚焦校园招聘，充分发挥这种方式的优势，最大限度地降低成本，最大限度地储备能量。
二、努力确保完成招聘任务，提高招聘效率今年招收大学生的违约率为12.89%。
随着本部门工作思路的转变，各项人力资源工作的“专业化”理念被提出，招聘工作也得到全面梳理和整顿，招聘工作及时调整，服务意识和工作方法，建立“周周月”目标体系，加快面试节奏，在面试的各个环节加强与用人部门的沟通，再加上领导的指导和支持，招聘工作有所提升在一定程度上，招聘效率也有所提高。
招聘工作感想心得体会
自从我加入公司，担任招聘工作以来，我深刻体会到了这份工作的重要性和挑战性。
在这段时间里，我不仅积累了宝贵的人力资源管理经验，也对自己的职业素养有了更高的要求。
以下是我对招聘工作的几点感想和心得体会。
首先，招聘工作是一项极具挑战性的工作。
在激烈的市场竞争中，企业需要不断地吸纳优秀人才，以保持自身的竞争优势。
作为一名招聘人员，我深知自己肩负着为企业选拔合适人才的重任。
在这个过程中，我学会了如何从众多简历中筛选出符合岗位要求的人才，如何与求职者进行有效的沟通，以及如何根据企业文化和岗位需求进行人才测评。
这些挑战让我不断成长，也让我更加珍惜每一次与求职者的交流机会。
其次，招聘工作要求我们具备高度的责任心和耐心。
在招聘过程中，我们不仅要面对大量的简历筛选工作，还要处理各种突发状况。
有时候，一个优秀的候选人可能因为各种原因放弃面试，这时候我们需要保持冷静，重新调整招聘策略。
同时，面对求职者的各种疑问和困惑，我们要耐心解答，帮助他们更好地了解企业。
这种责任感和耐心，不仅是对求职者的尊重，也是对企业形象的维护。
再次，招聘工作让我认识到团队协作的重要性。
在招聘过程中，我们不仅要与内部团队保持紧密沟通，还要与外部合作伙伴保持良好的合作关系。
例如，与猎头公司、校园招聘负责人等保持良好的沟通，有助于我们更快地找到合适的人才。
在这个过程中，我学会了如何与不同性格、不同背景的人合作，如何发挥团队的力量，共同完成招聘任务。
此外，招聘工作让我对人才市场有了更深入的了解。
通过接触大量的求职者，我看到了各行各业的人才需求，也了解到了不同行业、不同岗位的特点。
这让我在今后的职业发展中，能够更加明确自己的职业规划，同时也为公司的战略决策提供了有益的参考。
最后，招聘工作让我意识到自身能力的不足。
在招聘过程中，我发现自己需要不断学习新的知识和技能，以适应不断变化的人才市场。
例如，学习如何运用最新的招聘工具，如何进行人才测评，如何提高面试技巧等。
关于国有企业人才招聘的几点思考
关于国有企业人才招聘的几点思考摘要：招聘是现代企业人力资源管理的关键环节，同时也是人力资源开发和管理的基础性工作，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着我国市场经济的不断深入，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，严重削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
国有企业能否招聘到优秀的人才，是关系到国有企业进一步发展壮大的重大问题。
关键词：国有企业人才招聘人力资源管理国以才立，政以才治，业以才兴。
随着知识经济时代的到来，人才正成为最重要、最宝贵的资源，谁拥有丰富的人才资源，谁就能率先跃上经济发展的制高点，为未来发展赢得主动。
国有企业作为国民经济的重要支柱，要实现经济持续快速增长，就必须牢固树立并认真落实科学的人才观，把加强人才队伍建设作为国有企业兴企之基、竞争之本、发展之源，从人才招聘工作开始，为国有企业的可持续发展招募到优秀的人才，努力打造结构优化、布局合理、素质优良的一流人才队伍，为推动国有企业实现科学发展提供强有力的智力支持和人才保证。
1 继续深化国有企业人事制度改革深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。
人才是做强做优国有企业的第一资源。
要深化国有企业人事制度改革，引进集聚优秀人才，用好用活各类人才。
要坚持以用为本，完善以科学发展和经营效益为导向的考核激励机制，鼓励人才创新创业，激发各类人才的积极性和创造力。
企业负责人要爱才惜才用才，让人才用当其时，最大限度地发挥人才在推动企业科学发展中的关键作用。
2 始终坚持党管人才的原则坚持党管人才原则，是人才工作沿着正确的方向前进的根本保证。
坚持党管人才原则，就是要加强党对人才工作的集中统一领导，统筹、搞活、用好社会各类人才资源，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。
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对有效招聘的几点思考
摘要：本文主要关注了组织有效招聘的三个大问题，这主要是针对本人在实际工作中遇到的有关影响组织有效招聘的相关问题，如组织需求人员定位不清晰，招聘渠道不健全，测评方法不科学等，提出的几点思考。
关键词：有效招聘思考建议
有效招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。
人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样会很低。
组织只有拥有适合的人，才能实现组织的经营目标。
此外，2008年1月1日以后随着我国新的《劳动合同法》的颁布与实施，组织的劳动用工风险大大增加，人员招聘的有效性对组织来讲越来越重要。
有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
现就如何进行有效招聘，特提出以下几点思考：
一、人员需求的确认
招聘体系的最初环节就是人员需求的确认。
只有准确定义组织所需人员应具的素质与能力，才能使招聘相关人员有明确的指引，达到组织有效招聘的目的。
一般来讲，人员需求确认主要包括两个阶段：需求申请与定义需求。
需求申请由人员需求部门相关人员在人力资源部门专业人员指导下完成的，主要作用如下：
传达人员需求信息；
由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工；
评价与确认职位内容
为招聘活动提供信息支持。
定义需求是人力资源部门得到人员需求信息后，进行人员招聘的核心工作。
以职位为基础的人力资源管理体系中，应以最新的职位说明书中的内容作为标准；以人为基础的人力资源管理体系中，应以职位的素质模型作为人员甄选的标准。
二、招聘渠道的建设
一般来讲，从大的方面招聘渠道分为内部渠道与外部渠道两种。
两者的优劣势比较如表一。
（一）、内部招聘
目前工作实践中，内部招聘的渠道主要包括：员工推荐和内部人才储备库。
员工推荐是指人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库是指人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
著名的英特尔公司就特别注重内部的招聘。
该公司鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
（二）、外部招聘
随着社会的发展与科技的进步，外部招聘的渠道越来越多。
目前各知名企业常用的外部招聘渠道按大类来分，主要包括以下几种：1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选
3、中介机构：
(1)、人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针
对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)、现场招聘会：随着人才交流市场的日益完善，招聘会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
但是，要招聘到高级人才还是很难。
(3)、猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
此外，在本人工作实践中发现，目前随着人力资源专业分工越来越细，很多著名企业的中低级职位的招聘工作也会委托给专业的猎头公司来负责。
当然，各种招聘渠道各有所长，公司在人才招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招聘渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，研究表明，内部与外部招聘渠道相结合会产生最佳的效果。
三、测评方法与体系
随着人才素质要求多元化的发展，单凭经验选人、评价人的方法已经不能满足组织的需要，对于人才素质的考察需要科学、客观的方法。
因此，现在越来越多的组织意识到科学的测评方法与体系对有效招聘的重要性。
下面是本人在从事人员招聘工作中经常接触的几种测评方法。
（一）、笔试
笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是组织经常采用的选拔人才的重要方法。
笔试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
（二）、面试
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
（三）、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情景模拟测验包括：
●文件筐
●角色扮演
●管理游戏
●无领导小组讨论
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
组织需要根据职位的特点选择适合的测评方法，建立科学的测评体系。
综上所述，在此我们对有关影响组织进行有效招聘的需求人员的确认，招聘渠道的建设以及测评方法与体系等方面进行了探讨。
组织在招聘工作中针对自身的情况，采取适合的方法与途径，不断总结，不断进步，招聘工作将会越来越有效。
参考文献：
1.安鸿章，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第1版
2.彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2008年1月第1版
3.王垒，实用人事测量，经济科学出版社，2002年3月第1版
4.各种招聘渠道的效能比较分析，
/mian_shi_4350/20071031/t20071031_262609 .shtml，2007年10月31日
5.谈中高级人才的招聘技术，
/info_hr/html/14656.html，2009年6月30日。