浅析企业招聘中存在的问题及对策精选版
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。
为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。
文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。
在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策在现代社会中，企业不断扩大，需要大量的人才来满足业务发展需要。
但是企业人员招聘中常常会遇到各种问题，从而影响企业招聘的效率和质量。
下面是一些常见的问题和相应的对策：第一，招聘周期长，影响生产力。
企业招聘过程复杂，需要面试、调查背景、谈判薪酬等，这些都需要时间。
在招聘周期比较长的情况下，会影响企业的生产力。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-优化流程，减少招聘周期。
可以通过增加社交媒体招聘渠道、提高面试效率等方式优化流程。
-预测职位需求，提前招聘。
企业可以预测未来的职位需求，提前开展招聘计划。
第二，人才缺乏，难以找到合适的人才。
企业需要的人才数量和人才缺口之间存在巨大的差距。
企业难以找到合适的人才，导致公司的发展受到限制。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-积极开拓招聘渠道。
可以通过拓展社交媒体渠道、增加校园招聘、招聘中介机构等方式开拓招聘渠道。
-提高品牌知名度，吸引优秀的人才。
可以通过展开品牌宣传、参与社交公益活动等方式提高品牌知名度。
第三，面试方案不合理，面试效果不佳。
在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
如果面试方案不合理，会导致面试效果不佳。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-制定合理的面试方案。
企业需要制定合理的面试流程，包括面试问题的设计、面试官的评估等等。
-提高面试官素质，加强培训。
企业需要对面试官加强培训，提高其评估能力。
第四，招聘流程混乱，容易出现纰漏。
企业的招聘流程可能比较复杂，在流程中容易出现纰漏和混乱，影响招聘效果。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-建立完善的招聘管理系统。
企业需要建立完善的招聘管理系统，对招聘流程进行规范化管理。
综上所述，企业需要克服各种招聘问题，提高招聘质量、效率和效果。
通过采取合理的措施，企业可以有效地解决这些问题。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。
面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。
本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。
1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。
这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。
2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。
3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。
所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。
4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。
有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。
5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。
二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。
比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。
2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。
只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 企业人员招聘的重要性企业人员招聘是企业发展的重要环节之一，招聘的质量直接关系到企业未来发展的方向和速度。
一个优秀的团队是企业成功的基石，而招聘恰当的人才是构建优秀团队的关键。
企业人员招聘的重要性主要体现在以下几个方面：人才是企业发展的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来创新思维、高效执行力和良好团队合作能力，从而推动企业持续发展。
招聘合适的人才能够为企业注入新的活力和动力，提升企业的竞争力。
人员招聘直接关系到企业的运作效率和业绩。
招聘到适合岗位的人才能够更快地融入企业文化，适应工作环境，提升工作效率和绩效。
反之，若招聘不当，可能造成员工流失率高、工作不稳定等问题，进而影响企业整体运转和业绩表现。
企业人员招聘是一项极为重要的工作，直接影响到企业的发展速度、竞争力以及整体运营状况。
有效地进行人员招聘工作，对于企业长远发展具有至关重要的作用。
企业应该重视招聘工作，建立科学的招聘体系，确保招聘的专业性和效率，从而为企业的持续发展打下坚实基础。
1.2 现阶段存在的问题在现阶段企业人员招聘中存在着诸多问题，这些问题影响着企业的发展和员工的素质。
招聘流程不够高效。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂的流程，导致招聘周期过长，效率低下。
招聘标准不够明确。
企业在制定招聘标准时缺乏统一规范，导致招聘结果难以评估。
招聘方式单一。
许多企业仅采取传统的招聘方式，如简历筛选和面试，忽略了现代化招聘途径的利用。
人员招聘缺乏专业性也是一个问题。
许多企业缺乏专业的招聘人员或招聘团队，导致招聘结果不尽如人意。
招聘信息发布不够精准也是存在的问题。
企业在发布招聘信息时未能准确把握目标人群的需求，导致招聘效果打折扣。
这些问题影响着企业的招聘效果和员工的素质，需要及时加以解决。
2. 正文2.1 招聘流程不够高效招聘流程不够高效是企业人员招聘中常见的问题之一。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂、耗时费力的情况，导致招聘效率低下，影响了企业的发展。
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浅析企业招聘中存在的问题及对策Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言（一）招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：（1）是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（2）有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
(3)有助于组织形象的传播。
据德斯勒在其着作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。
许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。
应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
(4)有助于组织文化的建设。
有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
(二)人力资源管理与企业人才招聘人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。
许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。
应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。
管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。
他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。
西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。
招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。
Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。
与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。
[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。
为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。
总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。
对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。
随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。
尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。
中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。
从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。
同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。
严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。
在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。
但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题（一）企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。
这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。
其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。
例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。
于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。
对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。
如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。
结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。
实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。
这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
还有一些企业的职位说明书每年都一样。
他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
（三）招聘实施过程不合理1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。
招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。
比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。
同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。