我国目前公共部门人力资源管理的分析建议

我国目前公共部门人力资源管理的分析建议作者：邓宝贤来源：《环球市场信息导报》2011年第02期摘要：公共部门人力资源管理关系到政府部门和整个国家的功能运行，在国家公共行政体系中占有重要的地位。

公共部门工作人员权力寻租、贪污腐败等现象发生，损害了公共部门的形象，严重影响了正常的社会发展，与公共部门人力资源管理密切相关。

加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力的提升，是国家政治、经济、社会发展和公共部门行政效率提高的要求。

随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，积极探索公共部门人力资源管理的内在规律和方法具有重要意义。

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；建议1.公共部门人力资源管理概念及特征1.1公共部门人力资源管理概念公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，具体是指在国家和政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，特别是国家公务员。

公共部门人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。

目的是通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。

1.2公共部门人力资源管理的特点公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特征，其职能包括职位分析、人力资源规划、人员招聘、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理与激励、薪酬与福利管理等方面。

公共部门是对公共事务进行组织、管理的单位，其人力资源管理具有以下殊点：1.2.1公共性与公益性公共部门存在部门利益，公共性是公共部门的根本特性。

公共部门尤其是政府组织，作为人民权力的授予者和委托权力的执行者，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制定与执行公共政策。

公共性要求公共部门工作人员以“公共性”与“公益性”为理念，竭诚为民服务，公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求，并在政策制定与执行过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。

1.2.2政治性以政府为核心主体的公共部门掌握政府公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键作用。

与私人部门的人力资源管理比较，公共部门人力资源管理具有显著的政治性色彩。

我国公务员制度并不遵守西方的“政治中立”原则，政治性色彩更加浓厚，这是由我国“党管干部”制度所决定的。

在这种背景下，公共部门人力资源管理重视对人力资源的政治教育。

1.2.3公开性现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径。

人力资源管理作为公共管理的重要内容，其公开性特点首先是对外公开。

公共部门机构职能设置、工作流程的设计、公共部门工作人员的个人信息、职责与工作内容、工作人员的薪酬与福利、公众参与公共部门绩效考核的途径与方法、公众对工作人员的投诉渠道等都应做到公开；其次是对内公开，包括公共部门工作人员的晋升、培训机会、绩效考核等。

公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内员工的监督。

相比而言，企业人力资源管理更具有保密性，如某些企业员工的工资结构对内也处于保密状态。

企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。

2.我国公共部门人力资源管理现状中存在的问题2.1目前我国公共部门人力资源管理存在的问题2.1.1公共部门人力资源开发环境欠完善。

公共部门的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。

但实际存在许多问题，具体表现在：一是政策环境较差。

许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，兑现落实不够，有的在实施中受人为因素的干扰太多，诚信度低。

二是人文环境不好。

许多地方和单位只重视人才引进和使用，不注意关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象普遍。

三是发展环境较差。

许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够，如交通、通讯、城市建设落后，经济和社会各个领域的改革步伐较慢，法制不健全，社会不文明，对外开放形象不佳，使人才感到创业、生活的环境太差，人生价值难以实现，致使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机，受到不公平的待遇。

2.1.2工作方法不够科学。

人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。

靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。

在人力资源的开发中，特别是在人才的培训工作中，还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法，重单项、专业的培训，忽略综合素质的提高，忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。

实践锻炼方面，对人才的培养规律缺乏科学的掌握，对人才特别是领导人才的锻炼成效没有特别的要求，锻炼的渠道和领域不宽，缺乏对实践锻炼和监督的严格管理。

2.1.3.管理机制不够灵活。

用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制表面一套，背后一套，潜规则普遍存在，遏制优秀人才的脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。

干部人事制度改革不到位，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。

壁垒多，人才流动机制不活。

人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象比较严重，由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制，致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。

一方面，直接在改善条件和待遇，努力留住、培养和引进人才方面的投入不足。

另一方面，对人力资源整体开发的投入严重不足，主要是在发展教育、科技事业方面的投入有限，导致教育和科技发展水平落后，人力资源的整体素质不高，人力资源管理的基础薄弱。

三是人才市场不发达，人才配置机制落后。

许多地方人才市场体系还不健全，服务功能少，辐射范围小，引进人才通过组织调配的多，市场配置的少，用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够，致使人力资源供需脱节现象严重，配置难以优化。

2.1.4思想认识存在偏差。

培养高素质的人才事关国家发展、民族振兴，是我国社会主义事业建设面临的一项紧迫而重要的战略任务。

在实际工作中，此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对人才培养和使用不尽心。

受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔使用上排顺序、论资历、讲年龄，考虑更多的是进班子次序的先后、任职时间的长短，使得有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。

2.1.5.管理体制不够健全。

公共部门的人事部门掌握了一定数量人才的有关情况，如何管理人才体制上还不健全。

如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在诸多障碍。

人力资源管理部门没有发挥其职能作用。

现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式，在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排，多数人对个人发展不明了。

2.2我国公共部门人力资源管理存在问题的原因从历史和现实的状况分析，我国公共部门人力资源管理当前存在问题的主要原因如下：2.2.1人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。

这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门、企事业单位。

他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。

不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。

如何调动人力资源管理主体单位的积极性，并进行约束的制度性规定和方法缺乏。

2.2.2人才个体存在着缺失和不足。

当前人才个体存在着一些缺陷和毛病，有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对当今世界、社会发展的感觉迟钝，在挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗的影响，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象；或者轻视基本道德规范和职业道德建设，为人行事缺少信誉和可靠性，致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。

2.2.3政策机制不活，制度保障不力。

完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。

一方面是人才政策缺乏系统性。

多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引、调控作用。

另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。

人才统调统配，单位所有，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚；根据人才素质高低和人才供需状况，运用市场手段实现人才合理配置的相关体系不健全；供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处于探索阶段，人才市场在人力资源配置中的基础作用不明显。

2.2.4人力资源管理战略规划滞后。

人力资源管理战略是社会、经济发展战略中十分重要的组成部分，应当置于高度的战略地位考量，并立足于经济全球化、全球一体化和世界各国综合国力竞争、人才争夺的高度来看待、制定。

目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作滞后。

部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，目光短浅心胸狭隘，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计。

3.我国公共部门人力资源管理的思考建议3.1确立人本管理理念公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念反映首先是人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，履行规章制度规定职责和义务的附属工具。

根据组织和员工特点，有计划地引导开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。

其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。

再次，积极授权。

公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工广泛参与决策。

公共部门为员工参与决策提供便利的渠道，同时加强对员工的培养，提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是少数个人的发展。

人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心不是以精英为中心。