人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4）实证研究方法（研究“是什么”)和规范研究方法（研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给(5—6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求(7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P(11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W12、均衡分析(12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13)15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织在实施战略规划和运营管理时，对员工进行招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估和员工关系等方面的管理活动。
其目标是优化员工的利用、提高组织绩效，并以人为本，实现员工和组织的共同发展。
2. 人力资源部门的职责人力资源部门负责执行人力资源管理的各项工作。
其主要职责包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
- 招聘与选拔：负责根据组织需求吸引和筛选合适的人才，确保岗位和员工的匹配度。
- 培训与发展：计划和实施员工培训计划，促进员工的个人和职业发展。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估，以激励优秀表现和改进工作表现。
- 薪酬与福利：制定薪酬政策和福利方案，根据员工表现和市场情况提供合理的薪酬和福利待遇。
- 员工关系：建立和维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和困扰。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织发展至关重要。
以下是人力资源管理的几个重要方面：- 人才招聘和选择：通过招聘和选择适合的人才，组织可以获得具备适应能力和创新能力的员工，从而提高组织的竞争力。
- 培训与发展：通过培训和发展员工的技能和知识，组织可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的创新和发展。
- 绩效管理：通过建立绩效评估体系，可以激励员工的表现，提高整体绩效，并帮助员工个人成长。
- 薪酬与福利：提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性和忠诚度，增强员工对组织的认同感和归属感。
- 员工关系：建立和谐的员工关系可以增强员工的满意度和忠诚度，减少员工流失和纠纷，提高组织的稳定性和效率。
4. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临一些挑战，包括：- 多样性管理：处理来自不同背景和文化的员工，需要制定多样性管理政策和培训计划，以促进员工的包容和合作。
- 变革管理：在组织变革过程中，人力资源需要扮演重要的角色，协助员工适应变化，解决变革带来的问题。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
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《人力资源管理基础知识》知识点
1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。
4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。
通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。
根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：
8（1）供给无弹性，即Es=0。
在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。
9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。
这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。
在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力供给量变动的百分比相同。
11（4）供给富有弹性，即Es＞1。
劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。
劳动力供给量变动的百分比小于工
资率变动的百分比。
劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。
13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。
其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。
根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：
14（1）需求无弹性，即Ed =0
15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞
16（3）单位需求弹性，即Ed =1
17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1
18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1
19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格及供给价格相一致的价格。
20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利及基本工资之和构成了劳动报酬。
福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。
21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及及劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
（1）促进就业法律制度
（2）劳动合同和集体合同制度
（3）劳动标准制度
（4）职业培训制度
（5）社会保险和福利制度
（6）劳动争议处理制度
（7）工会和职工民主管理制度
（8）劳动法的监督检查制度
24．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。
25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。
26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。
27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权
益、法定权益和约定权益。
28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性。
29．集体合同是通过工会及雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
30．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
32.试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试用期。
33．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划及方略。
34．政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件．
35．一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。
36．企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
37．战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
38．PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。
39．市场营销是企业经营管理的中心环节。
40．商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分。
41．企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、
更富于参及性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。
45.态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向。
46.工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足及否定的态度。
47.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能
力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
49.团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
50.在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是领导情景理论。
51.心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释过程。
心理测量是心理测验的工具。
52.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。
53.信度又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
54.效度是指一个测验的测验结果及被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。
56.测量方法在培训及开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤。
57.人本管理的原则：
（1）人的管理第一。
（2）满足人的需要，实施激励。
（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
（5）和谐的人际关系。
（6）员工个人及组织共同发展。
58.人本管理的机制：
（1）动力机制。
（2）约束机制。
（3）压力机制。
（4）保障机制。
（5）环境优化机制。
（6）选择机制
59.人力资本概念，人力资本是通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体系中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
60.人力资本概念包括以下几方面的含义：
（1）人力资本是活的资本.
（2）人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。
（3）人力资本独特的本质功能是，及物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
（4）人力资本内含一定的经济关系。
61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
62. 人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展。
64.人力资源创新能力运营体系有三个部分：
（1）创新能力开发体系
（2）创新能力激励体系
（3）创新能力配置体系
65.人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。
66.人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
67.现代人力资源管理的特征：
（1）在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心。
（2）在管理形式上，现代人力资源管理是动态管理。
（3）在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上现代人力资源管理是战略及战术相结合的管理。
（5）在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性及艺术性。
（6）在管理体制上，现代人力资源管理属于主动开发型。
（7）在管理手段上，现代人力资源管理以计算机为主。
（8）在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决策层。
68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术。