公司绩效考核方案计划书
2024年公司各部门年度绩效考核目标责任书范例（二篇）
2024年公司各部门年度绩效考核目标责任书范例为强化市场审计功能，增强市场研究力度，确保公司物资的有效监管，发挥信息效用，充分调动职能部室的职能，以推动企业的持续发展，特与贵单位订立以下责任书：一、考核标准：(一) 绩效考核标准(____分)：1. 市场档案构建与完善，完成率需达____%以上(____分)。
2. 市场核查及督导需达____人次(____分)。
3. 新产品调研与开发，全年完成____个以上(____分)。
4. 农化服务活动需达____人次以上(____分)。
5. 定期召开定价会议，全年需达____次(____分)。
6. 公司软件运行率需达____%以上，设备处理率需达____%以上(____分)。
7. 重点市场价监控及信息收集反馈需达____次以上，行业信息收集与管理需发布信息____条以上(____分)。
8. 市场调研需达____人次，每月参与业务员评价考核一次(____分)。
9. 根据促销活动、推广工作需求制定计划，并确保完成率达____%以上(____分)。
10. 员工学习培训率需达____% (____分)。
(二) 关键工作任务标准(____分)：1. 市场分析与预测，以及监管工作(____分)。
2. 广告及企业形象策划，商标管理及会议筹备、召开(____分)。
3. 供应物资价格监督与管理(____分)。
4. 市场建设指标建立与工作进展规划(____分)。
5. 代理商的管控与分类(____分)。
6. 工作日志及其他职责范围内的工作(____分)。
二、评分准则：(一) 绩效考核评分准则：1. 完成率每±____%，影响考核____分。
2. 每±____人次，影响考核____分。
3. 调研与开发每±____个，影响考核____分。
4. 每±____次，影响考核____分。
5. 每±____次，影响考核____分。
6. 处理率每±____%，影响考核____分。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释1、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见.如有调整，双方需进行沟通确认.2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围1、市场/销售2、人事行政3、财务4、生产5、管理6、研究开发7、其他三、考核的原则1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定.2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确.3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容.6、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果.四、KPI（关键绩效指标法)绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
绩效考核方案五篇
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
企业绩效评级计划
企业绩效评级计划
一、背景
公司近年来产品开发和销售工作取得了很好的成绩。
为了进一步推动员工提高绩效意识,摆脱过去按岗位配报薪酬的管理模式,采取更标准化和公平公正的绩效考核机制成为必然选择。
二、目标
(1)实现员工报酬与个人及团队贡献成正相关。
(2)增强员工的责任心和成就感,激发员工潜能。
(3)为公司提供一套可持续、透明的绩效考核管理体系。
三、评级标准
绩效评级分为级、级、级三个等级,根据员工以下几个方面综合考核:
1. 业务目标完成情况(达成率70%以上为,50%-70%为,50%以下为)
2. 绩效周期内重大工作贡献及创新成果
3. 客户满意度监测结果
4. 同行评价结果
5. 违章失误程度
四、政策支持
(1)级评价者可获一次性激励1个月份工资
(2)级评价者可获得一个月带薪休假三天
(3)级评价将不进行突出奖励,但工资浮动幅度小于2%
五、健康管理
建立年度考核调整机制,检查评定结果,保证评价科学与公正。
员工不满可提出申诉,组织调整二次评定。
这是以"企业绩效评级计划"为题生成了一个初步的内容框架,后期可以根据实际情况进行具体细化。
绩效考评销售工作计划书
一、前言为了全面提高销售团队的整体业绩，激发员工的工作热情，确保公司销售目标的实现，特制定本绩效考评销售工作计划书。
二、目标1. 提高销售团队整体业绩，实现年度销售目标；2. 激励员工积极性，提高员工满意度；3. 优化销售流程，提升销售效率；4. 建立科学、合理的绩效考评体系。
三、实施步骤1. 制定销售目标（1）根据公司年度销售目标，结合市场情况和团队实际情况，制定具体销售目标；（2）将销售目标分解到每个季度、每月，确保目标可衡量、可实现。
2. 绩效考核指标设定（1）业绩指标：销售额、客户满意度、客户开发数量等；（2）过程指标：销售活动参与度、客户拜访次数、客户维护情况等；（3）行为指标：团队协作、沟通能力、工作态度等。
3. 绩效考核实施（1）建立绩效考核小组，负责考核工作的实施；（2）定期收集销售数据，进行统计分析；（3）组织考核小组对员工进行绩效评估，确保公平、公正；（4）对考核结果进行公示，接受员工申诉。
4. 绩效结果应用（1）根据绩效考核结果，对员工进行奖惩；（2）对优秀员工进行表彰，激发团队活力；（3）对表现不佳的员工进行培训，提高其工作能力；（4）优化销售流程，提升团队整体业绩。
四、保障措施1. 加强组织领导，确保绩效考评工作的顺利实施；2. 建立健全绩效考核制度，明确考核流程和标准；3. 定期开展绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识；4. 强化考核结果的应用，激发员工工作积极性；5. 关注员工反馈，及时调整考核方案。
五、总结本绩效考评销售工作计划旨在提高销售团队整体业绩，激发员工工作热情，优化销售流程。
通过实施本计划，相信我们能够实现年度销售目标，为公司发展贡献力量。
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长春市金筑房地产代理有限公司
2016年度绩效考核方案
一、考核基本情况
（一）考核目的为了有效评价金筑公司的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则：销售人员的业绩考核与公司销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，公司销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算绩效奖金实发额＝绩效奖金应发总额×业绩完成比例
1.个人绩效奖金应发总额绩效奖金应发总额＝销售面积奖
＋成交率奖＋提前回款奖
（1 ）销售面积奖销售人员超额完成个人任务指标的，如按
1元/ ㎡支付奖金，超额指标达到50% 以上的部分，按 1.5元/㎡支付奖金，上不封顶。
这样同时可以要求人员固定化。
（2 ）成交率奖销售人员当月成交率超出30% 者，奖励50 元；超出 50% 者奖励 100 元。
（3 ）提前回款奖销售人员根据定购合同确定的七天付款日期，若提前三天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按 1 元/㎡支付奖金，提前收款时间每递增 1 天，折算到每平方米的提奖标准增加 1 元。
所有金额需要王总定夺，我只是提出意见
2.业绩提成标准
①完成本公司规定销售任务额100% 以上的，提成按个人销售总额的 0.3% 支付。
②完成本公司规定销售任务额的 50% —100% 的，按个人销售总额的 0.2% 支付。
③完成本公司计划销售任务额50% 以下的，按个人销售总额的0.15% 支付。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①每月销售冠军奖 200 元，月销售冠军最低标准为公司规定月个人销售任务额的 90% ；
②季度销售冠军奖1000元；
③年度冠军奖 3000 元。
④ 连续两个月倒数第一销售人员扣除当月绩效考核奖金。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 2 元到5元的奖金。
②销售人员完不成销售任务额的，按未完成部分的 0.1% 处罚，至每月工资不低于底薪为止。
③ 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等
同于试用员工；如果继续三个月不能完成销售任务的，将被淘汰。
④销售出现错误将视情况给予相关人员 2 元到 5 元的处罚。
四、管
理人员绩效考核标准
（一）绩效奖金
绩效奖金实发额 =绩效奖金应发总额×任务完成比例
绩效奖金应发总额 =来电数量奖金 +来访数量奖金 +销售任务奖金 +回款任务奖金
1. 来电数量奖金销售公司每月完成规定的来电任务量，来电量奖
金按照超额来电量 1 元/ 组计算。
( 均为有效来电，来访。
）
2. 来访数量奖金销售公司每月完成规定的来访任务量，来访量奖
金按照超额来访量 1 元/ 组计算。
3. 销售任务奖金销售公司每月完成规定的销售任务额，销售任务
奖金按照超额完成部分0.01%计算。
4. 回款任务奖金销售公司每月完成规定的回款任务额，回款任务
奖金按照超额完成部分的0.01%计算。
（二）处罚措施
1.若连续两个月未完成销售任务额，则扣除当月所有绩效奖金；
2.如连续两个月未完成回款任务额，则扣除当月所有绩效奖金；
3.当月成交客户签约率不得低于 80%，否则扣除当月所有绩效奖金；年度签约率不低于 90%，回款不低于任务额的 110%，否则扣除年度奖金。
总结：
以上所有数字均是我以前做的房地产绩效考核标准，不知领导能否实行绩效制度，如果实行绩效制度管理客观化，公正化，做到人才和企业双赢。
但是按现阶段实施难度大。
各门店不好管理等问题会逐渐暴露，人力人手短缺是主要问题。
人力资源管理：孙祎
2016 年 4 月13 日晚5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 575087869704693279
17088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101581152501500522 17088100343356108 101000180059871732 17088100343354295 101074194142687017 17088100343356184 101878660869628802 17088100343356185 101775831174086674 17088100343356109 101086014373572846 17088100343356110 101152207216014916 17088100343355237 101027041605702709 17088100343355238 101229364861425414 17088100343356169 101862204402635718 17088100343354928 101760654089788804。