对于选用育留的操作建议
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
HR必备如何选用育留人才
HR必备如何选用育留人才
随着全球化的发展和经济竞争的加剧，寻找和留住优秀的人才已经成
为各企业HR部门的重要任务之一、特别是在当前人才流动性日趋增强的
社会环境下，如何选用育留人才是一个值得深思和研究的问题。
本文将从
招聘和留住人才两个方面，为HR提供一些建议。
首先，在招聘人才方面，HR需要具备一定的市场洞察力和策略性思维。
首先，HR应该了解目标岗位的需求和要求，明确招聘的目标人群。
其次，HR需要通过大数据和市场调研等手段，了解目标人群的就业情况、自身需求和期望，以便为他们提供有针对性的吸引措施。
此外，HR还应
该与高校、行业协会等建立长期稳定的合作关系，以便获取更多优秀人才
的信息和资源。
其次，在留住人才方面，HR需要提供良好的发展和福利机制。
首先，HR应该根据员工的兴趣和才能进行科学合理的岗位分配，以充分发挥他
们的潜力和创造力。
其次，HR应该为员工提供良好的培训和成长机会，
使其能够不断提升专业技能和领导力。
此外，HR还应该建立完善的绩效
评估体系，给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，以激发他们的积极性和
动力。
最后，HR还应该关注员工的工作环境和生活福利，为他们提供舒
适的工作条件和人性化的福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，选用育留人才需要HR具备一定的市场洞察力和策略性思维，并提供良好的发展和福利机制，关注员工的工作满意度和情感认同。
只有通过这些措施，才能吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供源源不
断的人力资源。
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施
选育用留主要是指通过选育方法和技术手段，选择和培育优质育种材料，从而提高作物产量和品质稳定性的一种措施。
以下是具体的选育用留
措施：
1.选择优良种质资源：通过对大量的种质资源进行筛选和评价，选择
出高产、抗逆、品质好等具有优良性状的种子材料。
采集不同类型的种子，包括地方品种和外来品种，从中选出适应性强、产量高、耐病虫害的种子
作为优良种质资源。
2.联合选择法：将不同父本与同一个母本进行杂交组合，筛选出产量高、品质稳定的优良材料。
这种方法可以利用不同基因组合的优势，增强
作物的适应能力和抗性。
3.利用遗传工程技术：采用基因工程技术，通过转基因手段将一些具
有重要农艺性状的外源基因导入到作物中，以改善作物的抗性、产量和品质。
比如通过转基因技术导入抗虫基因或耐逆基因，提高作物的抗虫能力
和适应性。
4.基因组学助选：利用基因组学技术，在不改变基因型的前提下，通
过分子标记辅助选择策略，迅速筛选出具有目标性状的个体，加速选育进程。
这种方法可以节省大量时间和资源，并提高选育效率。
5.密切结合田间试验：通过田间试验对选育材料进行评价和筛选，确
保选育出来的植株在实际种植环境中表现出稳定和优良的品质。
田间试验
可以评估植株的生长状况、产量和品质等关键指标，并对选育材料进行进
一步优化。
综上所述，选育用留是通过选择和培育优质种质资源，利用遗传工程技术、基因组学助选等方法，通过田间试验进行评价和筛选，以提高作物产量和品质稳定性。
这些措施的应用可以有效提高作物的适应性、抗性和产量，为农业生产提供更好的种子材料。
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人才的选用、培养和留任则是企业人力资源管理的关键环节。
在现代企业中，发掘、培养、留存人才成为企业成功的必要条件。
本文将从人才选用、育留和培训这三个方面阐述如何打造人才优先的企业。
一、人才选用人才选用是企业打造人才优先的重要保障。
在人才选用中，企业要注重“素质第一，能力第二”的原则，把对人才的评价放在个人的能力、潜力、行为和价值观等方面，视其为工作背景和学历的补充。
其次，企业需要建立完善的人才招聘体系，选拔最优秀的人才。
招聘时应考虑到企业的文化、战略目标、需求等方面，以确保人才招聘的效果和符合企业要求。
最后，企业还应该注重对候选人进行多维度的考核，以评估他们是否能够胜任该职位。
这种考核方法包括面试、能力测试、心理测评等。
二、人才育留为了留住优秀的员工，企业需要一系列的育留措施。
这些措施包括优秀员工的重用、重视员工的意见、提供发展机会、提供灵活的工作安排等。
另外，企业还需要对优秀员工进行激励，以提高他们的归属感和发展动力。
这种激励可以是薪资激励、奖励制度等。
同时，企业也可以注重企业文化的建设，通过积极的企业文化营造来吸引和留住最优秀的员工。
三、人才培训人才的培训是企业能否实现长远成功的重要途径。
企业应该制定全面的人才发展计划，为新员工、在职员工和领导干部提供系统的培训和发展机会，以确保他们在工作中不断进步，为企业提供更多的价值。
企业应该注重提高员工的综合素质和专业能力。
进行培训时，应根据员工的实际工作需要，设计和安排合适的培训内容和形式，为员工提供全面的知识和技能培训，让他们拓展人际关系和提高个人能力。
结语：人才的选用、培养和留任是企业发展的关键环节。
一个优秀的人才战略可以使企业具有更强的扩张能力和更稳健的发展模式。
因此，企业应该注重人才的发掘、培养和留存，培育高素质的并具备发展潜力和团队精神的员工队伍，为企业在竞争中立于不败之地打下稳固基础。
对企业如何“选用育留”人才问题的思考
对企业如何“选用育留”人才问题的思考一、相关概述在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
那么，什么样的人才能算作人才呢？著名教育家顾明远教授认为:“只要有社会责任心,勤奋努力,为社会做出一定贡献的就是人才”。
一位著名企业家也说过,有用即是人才。
综合来看，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。
转回当下，目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
就企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具有更多的优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
二、企业如何“选”“用”“育”“留”人才（一）选人——选择合适的人选“对”人是用“好”人的前提，如何把好“选人关”，可以从以下几方面入手：1、准备工作工作分析是人力资源管理六大模块工作得以开展的基础。
工作分析的最终结果是形成工作说明书（又称岗位说明书），包括两部分核心内容：工作描述和工作规范。
招聘前，要有正确定位，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。
只有有了正确的定位，才能“看菜吃饭”找到合适人才。
通过工作说明书，我们就完成了正确定位，然后形成招聘计划，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。
做好这些准备工作，是选“对”人的必要条件。
2、“硬标准”和“软标准”相结合选人时，首先是教育背景、工作经验、技能等硬指标的考核；然后是对应聘人员发展潜力、性格特征、价值观念等软指标的考核，这主要通过面试来实现。
综合说来，要把握以下几个原则：德才兼备的原则；德是才的统帅，才是德的支撑，两者相辅相成、相得益彰。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
企业和人才在人才引育留用等方面的需求和意见建议
企业和人才在人才引育留用等方面的需求和意见建议在如今这个快节奏的社会，企业和人才之间的关系就像是一场热闹的舞会。
有人翩翩起舞，有人则在旁边焦急地等待机会。
哎，人才总是稀缺的，就像那抢手的美食，让人心痒痒的。
而企业呢，想要找到合适的人才，真是难上加难。
特别是在引育留用这些方面，很多企业都有话要说，嘿，咱们来聊聊吧。
首先啊，企业在人才引进方面可谓是绞尽脑汁。
都说“千里之行始于足下”，可是要怎么迈出第一步呢？不少企业发现，传统的招聘方式早已不再灵光。
简历堆积如山，筛选起来简直像在找针。
在草堆里找针的感觉，别提有多折磨人了。
于是，有些企业开始转向更具创意的方法，比如通过社交媒体宣传、举办线下活动，甚至推出一些酷炫的招聘视频。
想想那些大咖们的故事，吸引力十足！让人一听就想加入。
嘿，谁不想在这样的舞台上展现自己呢？谈到人才培养，那可是个大工程。
许多企业意识到，光靠招人可不够，还得下功夫培养他们。
就像种树，光有种子可不行，还得浇水施肥。
于是，企业们开始制定各种培训计划，线上线下结合，把新鲜的知识源源不断地输送给员工。
让他们不断成长，真是“桃李不言，下自成蹊”。
企业也越来越注重员工的职业发展路径，提供多样化的晋升通道。
嘿，谁不想在职场上“青云直上”，一跃而起呢？说到留用人才，这可是每个企业的“心头大患”。
想留住人才，得让他们感到被重视。
比如，改善工作环境，营造一个轻松愉快的氛围。
毕竟“人往高处走，水往低处流”，谁不想在舒适的环境中工作呢？有些企业开始提供弹性工作制，让员工在家也能高效工作。
哎，这样一来，工作和生活的平衡就更容易了。
想想看，穿着舒适的睡衣，喝着咖啡，轻松地完成工作，谁不愿意呢？企业还要关注员工的心理健康。
如今的年轻人压力可不小，竞争激烈，工作强度大，心情时不时就像坐过山车。
企业可以考虑引入心理咨询服务，定期举办一些减压活动。
像瑜伽、冥想，甚至是团建活动，都是不错的选择。
让员工觉得，企业不仅是一个工作场所，更是一个大家庭。
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施选育用留具体措施是指通过选择、培育和留用人才，以适应社会发展和企业需求的具体方法和步骤。
下面是一些常见的选育用留具体措施。
1.制定明确的人才选育用留计划。
公司或组织应该制定明确的人才选育用留计划，明确人才选育用留的目标和方向。
计划可以包括设立选育用留的岗位、明确选育用留的条件和标准、制定选育用留的周期和流程等。
2.建立科学的人才选育用留机制。
公司或组织应该建立科学的人才选育用留机制，包括人才选拔、培养、评价和留用等环节。
机制应该注重激励和培养人才的兴趣和潜力，提供帮助和支持，使其得到充分的发展和成长。
3.注重人才选拔和培养。
公司或组织应该注重人才的选拔和培养，通过招聘、评估和培训等方式，发现和培养潜在的人才。
同时，还可以通过提供职业规划和晋升机会，激励人才的积极性和创造力。
4.建立有效的人才评价体系。
公司或组织应该建立有效的人才评价体系，根据人才的能力、贡献和潜力等指标，对人才进行评估和排名，确定留用的顺序和方式。
评价体系应该公正、透明，与企业发展和业务需求相契合。
5.提供良好的职业发展机会。
公司或组织应该提供良好的职业发展机会，通过提供晋升通道、跨部门的机会和项目经历等方式，给予人才充分发展的空间和机会。
同时，还可以提供培训和学习的平台，帮助人才提升自己的专业素养和能力。
6.提供适宜的福利待遇。
公司或组织应该提供适宜的福利待遇，包括薪酬、保险、假期和福利等方面的待遇。
良好的福利待遇可以激励人才的积极性和工作热情，增加其对公司或组织的归属感和忠诚度。
7.建立良好的工作环境。
公司或组织应该建立良好的工作环境，提供舒适和谐的工作氛围，重视员工的工作家庭平衡。
良好的工作环境可以增加员工的工作满意度和幸福感，提高工作效率和绩效。
8.实行灵活的人力资源管理。
公司或组织应该实行灵活的人力资源管理，注重人才的个性化需求和发展空间。
可以通过制定弹性工作制度和灵活的薪酬激励方案，满足员工的多样化需求和期望。
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关于选、用、育、留的操作理解
企业与企业之间的竞争到底是什么？产品，管理，服务，销售等各方面不管是对内还是对外都存在着竞争。
产品是人做的，管理是人在管，服务是人在做，销售是人在卖，企业中的事情都是人做出来的。
企业与企业之间的竞争就是人才的竞争，人才的竞争就是学习力的竞争。
人才就是永不停止学习的人，才是人才。
人与人之间的差别就是能力的差别，才能与才能之间的竞争就是学习力的竞争。
一个人对待学习的态度和对知识的运用程度，决定他企业及个人未来成就的高度。
一、关于选人
招聘人才，实质上就是企业外部的人才流进入企业的第一道关口。
这一道关口是否把好，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。
对于选人个人观点：只选对的，不选贵的；只管匹配，不留错位。
首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。
软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。
选人过程中比较忌讳片面地从某一个方面不满意就对其否认，其实回答的好坏，也跟招聘者的态度和问话方式有关,面试时常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。
因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。
问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。
对于选才人力资源需要做的是：
1、制定招聘战略；
2、制定招聘预算；
3、制定招聘流程和制度；
4、进行人才库建设；
5、相关文件设计（面试评分表、面试题目的储备与设计、笔试题库等）；
6、不同的岗位制定不同的面试题库并做好面试记录；
7、建立内部选拔程序。
二、关于用人
世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。
唯用人为其关键所在。
用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。
领导者首先要确信部下中大有人才，每个人都是可以造就的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。
关于用人，公司管理者应注意以下几点：
1、用人须以品德为先。
司马光总结说，自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德
不足矣。
2、就是善于用人所长，容人所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
古语云：“骏马能历险，犁田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以取短，智高难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
”“垃圾”是放错了位置的东西。
也就是说，要将合适的人，放在合适的岗位上才能发挥作用。
3、用人勿求全责备。
人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事
面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
古人讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
管理者要抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下属的表现，发掘他们的潜质，并加以训练与鼓励，你将有意想不到的收获。
4、从人性化的角度去管理，员工需要适度的肯定和关心。
企业为什么留不住人？企业的氛围和用人方法问题，可能是因为没有受到尊重和肯定，感觉不到上级的关怀，尊重和肯定对员工来说是一种激励。
很多企业把员工招进来就不管不问了，现在那里打工都差不多，所以做的不开心就会辞职，这样公司就会陷入恶性循环，人才青黄不接。
以上几点从人力资源的角度需要做的是：给各部门员工建立一个沟通平台，对管理人员进行培训，从制度上进行规范。
三、关于育人
韩愈说：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。
”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！所以买马也要驯马呀，就像一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。
企业用人的关键,还是在于培养人的速度.如果企业有一套自己培养好用的员工的机制,那么员工的流动可以视为正常现象,正好给企业的人才在一定的程度上补充新鲜血液.公司管理者都需要学习，只有不断补充知识才能有好的思维，才能看的更远，还需要虚心向比自己专业的人学习。
人，既然不完美，需要经常自我检讨来完善自己。
对于育人人力资源需要做的是：
1、建立培训体系；
2、建立学习激励机制；公司中高层管理者务必通过自身学习（外派培训和自我学习），
不断提高自身管理能力。
一个优秀的管理者一定具备培育下属的能力。
3、培训效果评估和培训心得；
4、培训需求调查；
5、给员工委派任务和授权；培养员工，最有效的方式是委派任务，再适时加以指导和
引导。
6、从员工的发展、知识、技能和素质方面编制培训课程；通过对员工知识、心态及
技能培训；端正新员工对企业的认识；刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。
7、让员工参与公司制度的制定和公司其他决策；
8、委外培训，建立外部培训约束制度。
9、对于员工的行为，要从小事抓起，严格执行制度。
发现下属做错了事情，就应及时
批评纠正，必要时给予处罚，不良的风气和习惯自然就没有了。
进入企业的员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。
知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。
同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。
四、关于留人
要想真正留住优秀的人才，我想需要从以下方面着手：
1、制定相对合理的薪酬制度，工资是永恒的话题，因为它能使我们的生活有保障。
2、推行企业文化建设，建立一个和谐、尊重、友善、包容的环境。
中国企业的团队意识不
强，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。
因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。
3、给员工搭建一个展示自己的舞台，企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自
己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜、信任人才，创造一个人尽其才的环境。
有句话说的好：“好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他们的成长”。
4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度；
5、改善企业的硬件环境，增强新员工的企业满意度。
如饭堂（环境、加餐、水果、卫生、
实惠等），宿舍（物品配置、修缮、卫生、安全等），公司清洁卫生，建立图书馆、乒乓球室、台球室等。
6、健全公司的福利制度。
在员工生日的时候送上一句祝福的话，对员工来说也是莫大的安
慰。
7、改善企业的管理方式。
如果一个人在一个单位里干的基本得不到领导赏识和关心，工资就是高些还是要离开。
所以，作为管理者需要做的是：为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值；密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；
8、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值；建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；
个人认为，对于想辞职的员工先与其谈心，了解其的需求和状况，对于决心想辞职的人员不必刻意挽留，但必须要有可以提拔的人，如果没有，那就及时去找这样的人，想辞职的人如果不批一直不批，他们的心态就会不好，这样也做不好事情，还会影响到其他人，特别是管理人员。
对于留人我的理解是分为三档:
A、对于那些混的人,完全没有必要留,留下来做什么呢?反正也是混,混时间长了,老资格
摆地一塌糊涂,难于管理.这样的人,也不需要留,想走就走好了.
B、对于精于操作的人,还是要留的,但是举措不能太过.稍微加点工资,如果还是留不住,
那就随他去吧,他的心是不定的,留得住人,留不住心.
C、对于精于操作,而且在管理方面有些表现的人,在保证其归属心的前提下,操作工可以
提为班组长.
对于员工，有时他们的要求就是按时发工资，年终有奖金，平时按时发工资，花钱就有个好计划，年终发点小奖金，为了是累了一年有个好年过，对于工资的高低，很多工人并没有强烈的要求，只有你的工资在当地不算低，也不需要最高，中等偏上即可。
以上为本人对人力资源管理的几点建议，不足之处请给予指正。
编制：董创稳 2011年11月18日。