人才选用育留(课堂PPT)
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如何选人用人育人留人PPT(40张)
意识上的改善
要意识到流动是正常的事，“但不能该走的没走，该留的没留
对前述整体组织环境逐项加以检视，并加以改善
方法上的改善 减少请假率可以运用统计方法，找出关键性的少数，作为重点管理
对流动的人员进行分析
6、如何留住企业的研发人员
研发人员的特性
能接受模糊的情景 自主独立性 成就需求较高 弹性 自控 创新 敏锐、理性
如何留住研发人员
提供明确的工作任务和目标 建立生涯规划 给予适度满足的薪资与奖金 协助能力的提升 参与团队的决策
8、人力资源管理之演进
成功企业家对人力资源管理工作重要性之评价 人力资源管理发展的过程
二、如何甄选人才
1、人力资源之规划 何时需要人力
生产职缺的时候 增加生产的时候 增加新工作的时候 设备的需要
如何做人力需求计划
人力资源预估 需求预测 月度需求计划 确定招聘位，人数
招才 不易
不易产生 预期效果
7、人力资源管理的基础
a.建立优秀组织环境之重要性 b.优势组织环境的构成
明确、简化且具有现代化功能的组织架构 各部门明确的工作职责 各岗位明确的说明 规范行为标准的人事管理制度 公平竞争的考核制度 具有激励作用的薪资水平 明确的升迁降调制度 与员工分享的福利制度 使员工增能的教育训练制度 有效的沟通做法
6、十六个可以提高竞争优势的人力资源管理措施
1）工作保障 3）高薪 5）员工所有权 7）参与和使（职）能 9）训练和技术发展 11）象征性的平等主义 13）从内部晋升 15）实施成效评
2）招募人才的谨慎选择 4）激励性薪资 6）资讯分享 8）团队或工作重新设计 10）跨部门工作或跨部门训练 12）缩小薪资差异 14）长期的远景 16）拱形哲学
要意识到流动是正常的事，“但不能该走的没走，该留的没留
对前述整体组织环境逐项加以检视，并加以改善
方法上的改善 减少请假率可以运用统计方法，找出关键性的少数，作为重点管理
对流动的人员进行分析
6、如何留住企业的研发人员
研发人员的特性
能接受模糊的情景 自主独立性 成就需求较高 弹性 自控 创新 敏锐、理性
如何留住研发人员
提供明确的工作任务和目标 建立生涯规划 给予适度满足的薪资与奖金 协助能力的提升 参与团队的决策
8、人力资源管理之演进
成功企业家对人力资源管理工作重要性之评价 人力资源管理发展的过程
二、如何甄选人才
1、人力资源之规划 何时需要人力
生产职缺的时候 增加生产的时候 增加新工作的时候 设备的需要
如何做人力需求计划
人力资源预估 需求预测 月度需求计划 确定招聘位，人数
招才 不易
不易产生 预期效果
7、人力资源管理的基础
a.建立优秀组织环境之重要性 b.优势组织环境的构成
明确、简化且具有现代化功能的组织架构 各部门明确的工作职责 各岗位明确的说明 规范行为标准的人事管理制度 公平竞争的考核制度 具有激励作用的薪资水平 明确的升迁降调制度 与员工分享的福利制度 使员工增能的教育训练制度 有效的沟通做法
6、十六个可以提高竞争优势的人力资源管理措施
1）工作保障 3）高薪 5）员工所有权 7）参与和使（职）能 9）训练和技术发展 11）象征性的平等主义 13）从内部晋升 15）实施成效评
2）招募人才的谨慎选择 4）激励性薪资 6）资讯分享 8）团队或工作重新设计 10）跨部门工作或跨部门训练 12）缩小薪资差异 14）长期的远景 16）拱形哲学
如何选用育留人才.pptx
16
问题：能力和品德哪个更重要？
最主要是看其忠诚可靠程度，与 企业结合在一起的意向、期望及 工作能力有多大。对于忠诚的员 工，企业将会给其最大的发展机 会。
17
建议：不同发展周期不同人才主题
发展阶段 组织主题 招聘战略
创业期 扩张期 成熟期 再创业期
生存 快速增长 稳定增长 重组
以德为先，同甘共苦，人员精简 开发人才战略，阶段性招聘
蜜月期（与老板之间相互信任，要什么给什么） 彷徨期（与老板之间相互猜疑） 决择期（生存还是死亡）
☆凯撒进驻罗马时说过一句话：我来了，我看到了，我征服了！
空降兵临走时也会说一句话：我来了，我看到了，我真服了！
19
2、招聘人数
一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 他会选择哪条路？ 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，两 个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自 己找两个更加无能的助手。
把精力放在可控因素上。
13
招聘流程：
P 计划
D 实施
A 调整
14C 总结Fra bibliotek流程一：招聘计划
一、招聘战略 二、招聘人数 三、招聘标准 四、招聘策略 五、其他事项
15
1、招聘战略
既得（中小企业）or开发（大型企业） 滞后（先上项目再招人）or领先（先招人再上项目） 出色or合格 阶段or日常 精简or储备 德先or才先
经营人才
企业持续发展
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
3
员工满意
员工的生产 率与素质
优异的 产品与服务
为顾客 创造价值
每天上班像会见情人一样， 让上班快乐起来！
问题：能力和品德哪个更重要？
最主要是看其忠诚可靠程度，与 企业结合在一起的意向、期望及 工作能力有多大。对于忠诚的员 工，企业将会给其最大的发展机 会。
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建议：不同发展周期不同人才主题
发展阶段 组织主题 招聘战略
创业期 扩张期 成熟期 再创业期
生存 快速增长 稳定增长 重组
以德为先，同甘共苦，人员精简 开发人才战略，阶段性招聘
蜜月期（与老板之间相互信任，要什么给什么） 彷徨期（与老板之间相互猜疑） 决择期（生存还是死亡）
☆凯撒进驻罗马时说过一句话：我来了，我看到了，我征服了！
空降兵临走时也会说一句话：我来了，我看到了，我真服了！
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2、招聘人数
一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 他会选择哪条路？ 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，两 个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自 己找两个更加无能的助手。
把精力放在可控因素上。
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招聘流程：
P 计划
D 实施
A 调整
14C 总结Fra bibliotek流程一：招聘计划
一、招聘战略 二、招聘人数 三、招聘标准 四、招聘策略 五、其他事项
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1、招聘战略
既得（中小企业）or开发（大型企业） 滞后（先上项目再招人）or领先（先招人再上项目） 出色or合格 阶段or日常 精简or储备 德先or才先
经营人才
企业持续发展
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
3
员工满意
员工的生产 率与素质
优异的 产品与服务
为顾客 创造价值
每天上班像会见情人一样， 让上班快乐起来！
人才选育用留ppt课件
面试评估
选对人比培养人更重要 ！
1
简历疑点与动机
2
专业与经验
3
综合能力与素质
4
性格与价值观
育人
快乐工作的源泉：有钱赚、能成长 ！
1
专业
2
技能
6
素质
育人
说给他听
指导改进
教练
他说你听
他做你看
做给他看
用人
改进
总结
计划
AP
CD
检查
跟踪
成绩是盯Байду номын сангаас来的！
留人
•加 薪 •换 岗 •情 感 •合 伙
我们要面对的问题
1 产品：技术、生产、成本。。
2 营销：渠道、推广、售后。。
3 资金：现金流、回款、融资。
。
4 人员：选、育、用、留。。。
知识改变命运
学习成就未来
人才的选育用留
志存高远
循序渐进 脚踏实地
选人
合适比优秀重要 ！
1 确定任职要求： 抓住核心点 2 发布招聘信息：渠道、内容
3 简历筛选邀约：节约时间 4 面试接待：热情、尊重、规范
人才的选育用留PPT课件
6
如何留住优秀人才
2021/1/2
30
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/1/2
31
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/1/2
32
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。 ❖ 工作外的机会：参加某协会等。
2021/1/2
26
分析培训需求的方法
工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试 员工/客户问卷调查 员工面谈
实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据 品管/事故/投诉/人事记录 公司人才梯队计划
26分析培训需求的方法分析培训需求的方法公司人才梯队计划27培训相关工作重要性调查结论培训相关工作重要性调查结论请用19来标志各项重要性的程度1代表最重要9代表最不重要参训学员培训讲师部门主管培训前培训中培训后哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论28三人才培育的3个重点三人才培育的3个重点1满负荷工作才干是干出来的闲才不可能成为贤才
❖ Microbone公司的诞生 ❖ 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他
们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费 。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。 一年后，他们收购了猎人的家当。 ❖ Microbone公司的发展 ❖ Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的 野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚 至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、 chinabone…一时间森林热闹非凡。 ❖ 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的 时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。 ❖ 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。
人才选用育留培训讲义PPT55页课件
魏征
魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”
朱元璋
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
杰克.韦尔奇说：
因此，惠普认为：选人就如同是选钻石
优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。
*
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 选人的误区
1
4
3
2
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
第一节 人才的重要性
秦穆公
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
墨子
国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。
须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上； 扬长而避短，发挥人才的长处； 用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。
01
06
02
03
04
05
*
选人篇
育人篇
留人篇
人才概述
用人篇
第三节 用人的原则
须以品德为先
01
用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
人才的选育用留ppt90
甄选纬度举例(研发服务)
• 创造力 • 分析和理性思考 • 力求最好 • 商业道德 • 可靠性 • 关注细节
人力资源甄选维度
• 适应性 • 认可他人 • 团队协作 • 趋势的确定 • 责任感 • 解决问题
应该传递给候选人的信 息
• 描述公司在干什么
• 提供有关事实及数字 • 描述公司的历史 • 描述空缺的职位 • 描述工作环境 • 描述职业生涯发展机会 • 鼓励求职者提问题
• 公司——判断所属公司“实力” • 产品——判断对其需求的满足 • 价格——最后购买的因素
从客户角度看
• 最喜欢的销售人员
– 换位思考，善于理解别人 – 创新，时常能给出好的建议 – 诚实可靠 – 经常主动关心和帮助别人 – 有韧性，不– 欺骗 – 不负责任
帮助 简单化 加速器
两种不同的思维模式
关注问题
关注解决方案
➢ 描述你的远景和目标 ➢ 谈论你最近的成功 ➢ 分析过程 ➢ 解释你最近的进步 ➢ 关注你的强项和资源 ➢ 向那些在过程中有贡献
的人致谢
领导 Vs. 管理者
领导
管理者
• 运用个人权力 • 鼓舞和激励 • 有远景目标 • 创造价值观 • 激发变革 • 分享权力 • 乐于授权 • 确定方向 • 使人们团结一致
让和平型振奋起来
• 尝试新鲜事物 • 尽量获得热情 • 学会说出自己的感受 • 要有主见，学会拒绝 • 开始行动
让完美型快乐起来
• 不要自找麻烦 • 关注积极面 • 不要花太多时间计划 • 放宽对别人的要求
让力量型缓和起来
• 学会放松，给自己安排 娱乐活动
• 耐心，低调 • 减低对别人的压力 • 请别人协助，而不是生
人才的选育用留
人才的选用育留培训课件
2023人才的选用育留培训课件contents •人才选用育留概述•人才选用育留的核心要点•人才选用的方法和技巧•人才育留的策略和方法•人才选用育留的实践案例•人才选用育留的未来展望目录01人才选用育留概述选用的人才要适应组织的文化、价值观和战略目标。
人才选用的原则适应性原则选用的人才要与工作岗位的要求相匹配，具备岗位所需的专业知识和技能。
匹配性原则选用的人才要具备综合素质，包括沟通能力、团队合作能力和创新能力等。
综合素质原则提升组织绩效通过育留人才，提高员工的工作效率、工作质量和组织绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
提高员工满意度通过育留人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，增强员工的忠诚度和工作积极性。
降低人才流失率通过育留人才，降低员工离职率，减少因人才流失带来的损失和成本。
人才育留的意义人才育留的方法通过制定职业发展规划、提供培训和轮岗机会等，帮助员工实现个人职业发展和组织发展目标。
提供职业发展机会通过设定合理的薪酬结构、绩效考核和奖励机制等，激励员工积极投入工作，提高工作积极性和满意度。
建立激励机制通过建立良好的组织氛围、促进员工之间的沟通和协作等，增强员工的归属感和团队凝聚力。
营造良好的组织氛围通过提供员工关系咨询服务、调解员工纠纷等，维护良好的员工关系，增强员工的信任和忠诚度。
提供员工关系服务02人才选用育留的核心要点选用育留的关系选用育留是一个整体选用育留是一个完整的人力资源管理过程，各个环节之间相互关联、相互影响。
选用是基础选用是育留的基础，选用合适的人才能够提高育留的效果。
育留是关键育留是选用目的，没有好的育留，选用再优秀的人才也无法发挥其价值。
选用要素包括岗位职责、任职要求、候选人的技能和经验等。
选用要素育留要素要素之间的关系育留要素包括企业文化、激励机制、成长空间等。
选用和育留要素之间相互影响，选用要素要与育留要素相匹配，才能达到良好的效果。
030201选用策略包括岗位分析、招聘渠道的选择和面试评估等。
人才的选用育留之道ppt课件
精选ppt
16
2.4 如何判定人才的素质高低
• 生长和工作的背景 • 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 • 举例： 如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？
精选ppt
15
2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 举例: 如何就对方的工作知识技能提问?
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少时间？ 你们上级会怎样看等你跳槽？ 谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？ 你的上司对你哪些方面不太满意？ 如果五分最高，你给自己打几分？ 如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？ 如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？ 你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？ 你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？ 如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
•部门主管 主导
•HR提供 工具方法
及支持
精选ppt
6
1.3 企业选才的有效渠道
• 招聘渠道
报纸广告 人才招聘市场 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调， 升迁，人才库) 其它渠道招聘
精选ppt
7
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 如何保持应聘者的自尊
低低
中
高
业绩： 基于业绩评估打分精选ppt
37
强调结果/成就
4.2 绩效考核对企业绩效发展的作用
• 绩效辅导 • 绩效管理的含义：团队在目标共识和目标达成过程中，
上下级之间沟通，反馈，指导和支持的持续活动。其 关键行为是设定目标和衡量标准，总结，评估，沟通， 激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效， 实现员工与企业共同发展的长期目标。绩效管理不是 简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工的能力 的提高。
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情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
哪个事件能告诉你： 他会是一个好丈夫
1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 3. 抵抗美女诱惑三次 4. 女友生病6个月他还在照顾 5. 学法律的，能够帮助将来的事业发展 6. 说话唱歌声音动人 7. 善于给女同胞解压 8. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共
看人不走眼，其实并不难☺
一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点：
简单的工作分析 --他上班后要做什么
提炼关键事件--要做的 工作中最困难的是什么
确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质
面试前需要避免 的几个误区
• 夸大企业 • 定式（刻板印象） • 忽视情商和逆商 • 寻找“超人” • “俄罗斯套娃”现象
思考二： 选育用留各个模块 谁承担成败的关键？
培训： 定期维 修 选材： 砖瓦材料
职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 工作分析：地基
老板:人力资源部怎么搞的!
:
中 层 经 理 人 力 资 源 部 怎 么 搞 的
HR 人力资源部
冤枉啊！
✓人 力 资 源 部 门 最 多 只 能担当“最佳男/女配 角”“幕后英雄”
张杰，Jason
面试到底问哪几个方面？--面试维度
维度（负责网通的大客户销售代表） ☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
✓人力资源部门建立通用的胜任素质库 ✓用人部门经理确认最核心的维度 ✓所有同职位的候选人使用同样标准
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
需求
人格特质
胜任பைடு நூலகம்质—考考您☺
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 是我该做的 我要做
生来就是做这事 的料
候选人知识，态度尤其是性格 和其职位要求的指示，态度尤其是性格 产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大
态度 性格
工作/职位 的要求
知识
•IQ 智商 •EQ 情商 •AQ 逆境商(抗压能力)
• 90年出生的员工在工厂也快占主体
张杰，Jason
内容介绍
总结：不同职位的 我们可以在此次课程后做些什么 模块一 模块二 模块三 模块四
如何看 人不走 眼-选才篇
培训与 职涯规 划-育才篇
绩效考 其实激 核与绩 励并不 效管理 难— -用才篇 留才篇
关于人力资源管理的两个思考
思考一： 人力资源管理 重要到什么程度了？
✓它 做 的 一 切 体 系 都 是 公司战略高度的，而不 是自己部门的
✓公 司 老 大 和 中 层 经 理 就是首席的人力资源管 理者
共赢：
老板定方向 HR定方法 中层执行
“路线确定以后， 干部是决定因素。”
--毛泽东
模块一 如何看人不走眼
--选才篇
超有个性的 大学生求职 简历封面
提起选材， 我们的表情
• 员工的能力： 会不会用
• 员工的思维模式： 愿不愿意用
• 管理者的管理方式： 允不允许用
直线上司对培训的支持
教练
作为教练全程辅导
给机会
员工学到新技能后有实践机会
强化 培训完与其探讨如何支持其新技能
鼓励
调整工作安排鼓励员工参加培训
接受 认识到培训重要，允许员工去培训
一个中心
一个中心
--培训对谁好处最大？ 两个基本点
键
• 面部表情
评估候选人时容易出现的误区
• 像我 • 晕轮效应
• 盲点 • 相比错误
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给 吗？如：挑战性的工作， 薪酬，便利的交通，舒 适的工作环境
• 我要的是什么？他能给
• 忽视动机匹配度 吗？如：客户导向，忠
诚度，长期派外
模块二 培训与职涯规划
---育才篇
培训是否可以给企业带来竞争优势？
David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父， 1999年去世，88岁） 奥美广告公司（创办于1948年）
• 如果我们每个人都雇 用那些比我们矮小的 人，那么我们就会变 成一家侏儒公司。
• 但是如果我们每个人 都雇用那些比我们高 大的人，那么我们就 会变成一家巨人公司
技能 知识
行
为
价值观
自我定位
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未 预期的事件，你是如何应对的？
2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不 迅速调整自己工作的情况
3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作 的最有效率？
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到 过什么样的问题？
5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认
为要花多少时间去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？
• 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试
➢ 声音
38%
• 音频/音调/音量/音质
• 语速、顿挫
看 人
• 声音的可信度
不
走
➢ 视觉
55%
眼
• 眼神
的
• 身体语言
关
• 手势
员工！员工！
第一个基本点： ---培训需求分析
第二个基本点： ---培训效果的追踪
没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！
• 员工缺乏意愿时
• 员工缺乏技能时
–设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学
–修改招聘，提升或 调动的程序
–明确工作标准
–改进行为表现反馈
–提供更适当的工具 及政策
汽车要三个小时
适应能力
• 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情 况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 –在信息不确定或快速变化时进行管理 –容易调整去适应组织的变化并将变化视 为机遇 –能否适应其当前任务和工作内容的改变， 或是否能够抛弃以前的工作方式 –根据新的变化情况调整各项工作的优先 权以对突发事件和未预期的事件做出反应 –沟通并理解新的变化，而且支持他人去 适应它
人才的选育用留 -打造企业核心人才力
张晓彤 08年9月
张晓彤邮箱（只供提问,内训清联系主办方） zhangxiaotong@
• 教育背景： • 现在：
英语
培训师
心理学
咨询顾问
• 工作背景：
“客串” ☺
2年中学班主任 心理咨询师
10年外企
琢磨新话题☺
1年民企
• 80后员工成为公司主力军了