优秀员工的选用育留培训
人才选用育留培训PPT课件
（一）选人勿苛刻，适合即可
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
（三）要亲自考察人才
人才概述
（四）全方位考察人才
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节 选人的原则
1选人——只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是 杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混， 混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照 现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。
“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”
以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 人才的标准
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关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。
德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不 可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则 非才行兼备不可用也。”
《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“六戚 四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以 借鉴。
“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其 所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言， 穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守， 乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之 以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以 论人也。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
过渡页
Transition Page
第二章
选人篇
培训课件-选人用人育人留人专题培训
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？ 顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之 能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
人才概述
选人篇
用人篇育人篇留来自篇第二节人才的标准
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既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？
福特为求才，买下一公司
思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和
国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到 一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的 技术人员。 1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员 都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思， 福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺 在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子， 爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔 画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。 福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电 机把多余的圈线取走，电机正常运转了。
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛 地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人 才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。 国有贤良之士众，则国家之治 厚；贤良之士寡，则国家之治 薄。故大人之务在于众贤而已。 魏征把君主比喻成人的头脑， 臣子比喻成四肢，认为“君虽 明哲，必借股肱以致治。”
1
中高层领导培训之——
人才选用育留
人才概述
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留人篇
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选人篇
人力资源管理之人才选用育留
人力资源管理之人才选用育留人力资源管理是指企业通过有效地组织和管理人力资源来实现组织目标的过程。
而人才选用育留则是人力资源管理中的重要环节之一，它涉及到如何在众多员工中选择出适合岗位的人才，并通过一系列的培训和激励措施来留住这些人才。
首先，在人才选用方面，企业需要明确岗位要求和人才需求，制定相应的招聘计划。
通过招聘广告、招聘网站或猎头公司等渠道，吸引到合适的人才进行面试。
在面试过程中，企业需要根据岗位要求和人才需求，综合考察应聘者的专业知识、技能和综合素质，并通过笔试、面试、实践能力测试等方式来进行评估，选出最适合的人才。
其次，在人才育留方面，企业需要建立健全的培训体系。
培训可以分为入职培训、专业技能培训和职业发展培训等不同的阶段。
入职培训主要是对新员工进行基本的工作流程、企业文化和制度等方面的培训，帮助他们尽快适应工作环境。
专业技能培训则是针对员工所在岗位的具体要求进行的培训，帮助他们提升工作能力。
职业发展培训则是为员工提供晋升岗位或跨部门发展所需的培训，帮助他们实现自身职业目标。
通过培训，员工的能力和素质得到了提升，也增强了员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留任率。
此外，激励措施也是人才育留的关键。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度来激励员工。
此外，还可以给予员工晋升和发展机会，让他们有一个明确的职业发展路径。
同时，企业也可以通过建立良好的工作氛围和团队文化来激励员工的工作积极性和创造力，让他们享受到满足感和成就感。
最后，人才选用育留还需要建立有效的绩效评估和反馈机制。
通过设定合理的绩效指标，对员工的工作表现进行评估，及时给予肯定和奖励，同时也要指出不足之处，提供改进的建议和培训机会。
通过绩效评估和反馈，员工能够清楚地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作效率和积极性。
综上所述，人才选用育留是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅关乎企业能否吸引到合适的人才，还关系到企业能否充分发掘和利用员工的潜力，提高企业的竞争力。
如何对员工进行选用育留
目前存在的误区
②普通员工晋升为见习柜组助理或见习柜组主任之
后，往往采用的放养式管理，或者是自我成长模式。这样 会导致大部分人员不能够在较短的时间内达到岗位要求。
实际上，作为直接上级应该负有教导的责任和义务。 应该站在帮助下属成长的立场，去进行帮扶，而不是眼睁 睁看着下属出笑话。
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
育人篇
培训的必要性： 我们都知道每个企业里每年都要花很多的钱来进行员
工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？ 未经培训的员工能不能直接去工作呢？
【管理名 言】
出产品之前先出人才
——松下幸之助 志
办公司就是办人 ——柳传
事实上，当一个新员工进来以后，不管他是猎头公司挖过来的多么资深 的人物，还是说刚从大学毕业走进这个公司，都有进行培训的必要，这种 必要性有如一个培训的天平。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人才的选用、培养和留任则是企业人力资源管理的关键环节。
在现代企业中，发掘、培养、留存人才成为企业成功的必要条件。
本文将从人才选用、育留和培训这三个方面阐述如何打造人才优先的企业。
一、人才选用人才选用是企业打造人才优先的重要保障。
在人才选用中，企业要注重“素质第一，能力第二”的原则，把对人才的评价放在个人的能力、潜力、行为和价值观等方面，视其为工作背景和学历的补充。
其次，企业需要建立完善的人才招聘体系，选拔最优秀的人才。
招聘时应考虑到企业的文化、战略目标、需求等方面，以确保人才招聘的效果和符合企业要求。
最后，企业还应该注重对候选人进行多维度的考核，以评估他们是否能够胜任该职位。
这种考核方法包括面试、能力测试、心理测评等。
二、人才育留为了留住优秀的员工，企业需要一系列的育留措施。
这些措施包括优秀员工的重用、重视员工的意见、提供发展机会、提供灵活的工作安排等。
另外，企业还需要对优秀员工进行激励，以提高他们的归属感和发展动力。
这种激励可以是薪资激励、奖励制度等。
同时，企业也可以注重企业文化的建设，通过积极的企业文化营造来吸引和留住最优秀的员工。
三、人才培训人才的培训是企业能否实现长远成功的重要途径。
企业应该制定全面的人才发展计划，为新员工、在职员工和领导干部提供系统的培训和发展机会，以确保他们在工作中不断进步，为企业提供更多的价值。
企业应该注重提高员工的综合素质和专业能力。
进行培训时，应根据员工的实际工作需要，设计和安排合适的培训内容和形式，为员工提供全面的知识和技能培训，让他们拓展人际关系和提高个人能力。
结语：人才的选用、培养和留任是企业发展的关键环节。
一个优秀的人才战略可以使企业具有更强的扩张能力和更稳健的发展模式。
因此，企业应该注重人才的发掘、培养和留存，培育高素质的并具备发展潜力和团队精神的员工队伍，为企业在竞争中立于不败之地打下稳固基础。
中高层领导培训人才选用育留
领导力的重要性
领导力是组织成功的关键因素 领导力可以激发员工的积极性和创造力 领导力可以促进团队合作和沟通 领导力可以推动组织变革和创新
中高层领导的核心职责
战略规划：制定公司战略规划，明确发展 方向和目标
团队管理：组建和管理团队，提高团队凝 聚力和执行力
决策制定：参与公司重大决策，提供专业 意见和建议
提供个性化的培训和发展 计划
建立有效的沟通和反馈机 制
提供灵活的工作安排和弹 性工作时间
领导力提升和团队建设
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领导力培训和发展
领导力培训：提升领导力，提高团队绩效 团队建设：建立团队文化，增强团队凝聚力 领导力发展：培养领导力，提升个人能力 培训方法：理论与实践相结合，注重案例分析
团队建设活动和培训
职业发展规划
确定职业目标：根据个人兴趣、能力、价值观等因素，确定职业发展方向和目标。 制定发展计划：根据职业目标，制定具体的发展计划，包括学习、实践、提升等方面。 提升职业技能：通过培训、实践等方式，不断提升自己的职业技能，提高工作效率和质量。 建立良好的人际关系：在职场中，建立良好的人际关系，有助于个人职业发展。
培训方式和方法
培训方式：包括线上培训、线下培训、混合式培训等 培训方法：包括讲授法、案例分析法、角色扮演法、小组讨论法等 培训内容：包括领导力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等 培训效果评估：包括培训前、培训中和培训后的效果评估，以及培训后的跟踪和反馈
培训效果评估
培训目标：明确培训的目的和预期效果 培训内容：包括课程设置、教学方法、培训材料等 培训方式：线上培训、线下培训、混合式培训等 培训效果：通过问卷调查、考试、实际工作表现等方式进行评估
人才激励和留任
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如何突破企业的人才困境-人才选用育留
如何突破企业的人才困境—人才的选、用、育、留梦想成真之路青山焱经常参加一些中小企业家俱乐部及商务论坛，常听到企业家抱怨：“报纸、人才网站都发了招聘广告，依然找不到人才，招人太难了！”“招来的人没有干几天，连声招呼都没有打就跑了！”“辛辛苦苦培养的骨干自己出去单干了，成了我们的竞争对手，都不敢培养人才了”不知道正在看这篇文章的你，是否也有同感？这篇文章就是解决以上问题。
分为四部分：1. 选才-如何看人不走眼2. 育才-培训与职涯规划3. 用才-考核与绩效4. 留才-员工为什么离开和留下一、选才-如何看人不走眼1.优势先行俗话说：放对了地方的是人才，放错了地方的是庸才。
那怎么衡量放对放错呢？能发挥自己先天优势的就是放对，否则就是放错。
怎么知道他的先天优势了？使用个人优势识别工具。
点击这里下载个人优势识别工具。
如果不能点击到/thread-924-1-1.html下载。
2.胜任素质模型一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么？提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么？确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。
重要的不是学历，而是学习力。
基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。
技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。
比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。
以上三种能力一般比较好理解，不多解释。
心理能力（情商）：情绪察觉力（自知）、情绪调控力（自控、自励）、情绪识别力（共情）、情绪契合力（和谐）。
情绪察觉力：监视情绪时时刻刻的变化，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验。
如何培养优秀员工
如何培养优秀员工优秀的员工是公司最宝贵的财富，他们的能力和表现直接决定了企业的发展和盈利。
因此，如何培养优秀员工，是每个企业都需要认真思考和重视的问题。
本文将从五个方面，探讨如何培养和留住优秀员工。
一、提供良好的工作环境良好的工作环境是吸引优秀员工的基础，同时也是员工持续发挥潜力的保障。
企业应该为员工提供宽敞明亮的办公场所、先进的工作设备和便捷的工作条件。
同时，企业应该重视员工的健康和安全，提供健康的食品、优良的睡眠环境、安全的工作场所等，让员工能够安心工作。
二、提供良好的培训机会优秀员工需要不断学习和提高自己的能力，企业应该提供各种途径和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
可以通过定期组织内部培训、赞助员工参加外部培训或会议等方式，让员工不断更新自己的知识和技能。
同时，企业还应该不断激发员工的学习热情，鼓励员工参与各种技能竞赛和知识练习，提高员工的专业水平和综合素质。
三、提供公平的晋升机会优秀员工需要得到公平的晋升机会，这是激励员工进一步提高自己的动力。
企业应该制定公平的晋升规则和标准，根据员工的实际表现和能力，进行晋升和职业发展。
同时，企业还应该为员工提供广阔的晋升空间和发展前景，让员工感受到自己的价值和地位。
这也可以促进员工更加积极地投入工作中。
四、提供灵活的福利待遇员工的生活和工作需要各种福利待遇的支持，企业应该根据员工的实际需求和个人情况，提供灵活的福利待遇。
以满足员工对生活的需求，调动员工的工作热情的同时，也可以提高员工对企业的忠诚度。
例如，企业可以提供免费体检、商业保险、股权激励、灵活的工作时间、更加优厚的奖金等各种福利，让员工感受到企业对他们的关爱。
五、提供良好的企业文化良好的企业文化对于员工的归属感和认同感是至关重要的，企业应该建立和推广具有企业特色的文化，引领员工情感和价值的塑造。
同时，企业还应该不断完善企业文化的具体体现和落地实施，形成宣传、激励和评价的体系。
例如，企业可以建立企业宣传片、组织文化讲座、颁发最佳员工奖等各种形式，让员工深刻感受企业的文化理念和价值观。
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• 考拉基因是忠诚与毅力的因子
– 对改变反应速度慢，缺乏快速行动力。往往需要时 间和耐心来周详的计划自己的语言和行动。
– 行为稳定且一致，不喜欢改变,比较喜欢维持现状, 不喜欢干扰或突如其来无法预测的变化，在安定、 重复性的环境中做事最共识的、友善的、坚持的、重友谊的 亲和力的、有规律的、尊重他人
人类行为中的动物基因组合图谱
控制型
勇敢的 坚决的 控制的 敢挑战的
分析型
严谨的 冷静的 重制度的 重细节的
表现型
活泼的 外向的 交流的 有审美观的
温和型
和善的 稳定的 合作的 重人际关系
调整型
适应的 改变的 中性的 协助的
老虎基因强的人------代表人物：
• 老虎基因是控制和权力的因子 – 喜欢支配别人，会用直接且强力的行动去控制周 围的环境，
• 孔雀基因是浪漫和梦想的因子
– 这类人倾向於靠感觉行事，容易信任他人，透 明沟通，有同理心，但也会因为他人的不重视 而受伤害,对情况的反应较情绪化。
愉快的、表达的、鼓励的、开朗的 热闹的、活泼的、有理想的、有创意的 重感情的、真心诚意的、与人互动的 接触新事物的
自我的 社会水平度
低表现型 (思考力)
安静的、思考的、镇定的、内向的、 聆听的、低调的、话不多的、重隐私 的、语言保留的、独自空间的、选择 沟通的
猫头鹰基因强的人------代表人物：
• 猫头鹰基因是理性和秩序的因子
– 喜欢小心计划每个行动，并了解各种可能性, 是扎实的问题解决者，天生具有组织、诠释讯 息的能力，比较疏忽做宏观的思考.
✓ 增加动力 – 动力来源：
① 生存需要 ② 性情及天赋 ③ 价值取向
✓ 减少阻力 – 阻力来源：
① 恐惧（缺乏自信） ② 惰性（缺乏督促）
只要人的需求被满足,就会产生动力!否则, 就会加大 阻力!
企业的用人策略
格物致知 道法自然
课程内容
1. 观念统一
2. 当好伯乐---选人
– 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能
理性思维、讲求精确、注意细节、有纪 律性、做事条理分明、系统性思维、有 责任心的、尊重传统的、 重视制度规范、讲求专业性
开放的、宏观的、非守旧的、易 商量的、大原则的、不拘小节的、 非复杂化的、不重细节的、打破 规则的、思想跳跃的、心胸宽广 的
考拉基因强的人------代表人物：
• 考拉基因是忠诚与毅力的因子 – 有耐心且沉着、稳定、随和，乐于与 人合作，喜欢和人交往，往往是倾听 者而非发言者，温顺而优雅；
课程内容
1. 观念统一
2. 当好伯乐---选人
– 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能
3. 当好将军---用人
– 如何根据员工天赋激发出更多绩效？
4. 当好老师---育人
– 如何确定更有效果的培训方向与内容？
5. 当好政委---留人
– 如何提升员工的职业忠诚度？
千艺易学 一窍难通!
企业用人策略的关键就是两件事：
– [支配权]是激励和驱动这类人的最有效因子。
• 老虎基因是控制和权力的因子 – 竞争心比较强，追求控制权利，以结果为导 向，性情易怒，而且不惧怕与人发生摩擦。
– 一旦目标确立，会毫不犹豫地采取行动，且 经常能在逆境中克服抗拒与阻力。
自主的、支配的、挑战的、控制的、 直接的、勇敢的、果断的、明确的、 敢尝试的、有信心的、独立自主的
优秀员工的选用育留
------发挥行为DNA的优势拨动团队成员的 “心弦”
姜博仁
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讲师介绍
姜博仁 先生 盛景网联培训咨询集团特聘高级讲师。曾任 Intel 中国北 区营销渠道主管；美国 Arrow 电子公司大陆销售总经理、北方 区首席代表；姜老师是CCTV《绝对挑战》、《选择》、《找工 作》、《城市》等特邀资深职业规划专家；个人和组织行为分 析专家，关键人才识别和团队匹配以及行为心理学专家；中国 首位ACTION企业商道教练、[CEOthinking商道教练坊]创始人; 世界著名人才测评公司（美国PDP、DISC和欧洲Facet5）授证咨 询及培训师；中国青年创业国际计划（YBC）北京首位创业者导 师及全国项目评审专家；中国劳动社会保障部《职业》杂志资 深职业顾问专家；CCTV的2005、2006年“央视年度雇主评选” 的评审专家；姜老师是第二届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛 拉奖）评选专家委员会成员；北京大学总裁班、清华大学领导 力特训班 、美国加州州立大学博士课程班、北京大学经济管理 学院 客座教授……
3. 当好将军---用人
– 如何根据员工天赋激发出更多绩效？
4. 当好老师---育人
– 如何确定更有效果的培训方向与内容？
5. 当好政委---留人
– 如何提升员工的职业忠诚度？
如何解析人与人之间的不同？
1. 内含：潜能基因 2. 外在：行为基因
VS
人生剧本（人性）
=潜能基因+行为基因
造成了人与人之间命运的不同！
• 猫头鹰基因是理性和秩序的因子 – 重视准确与精确，喜欢程序和结构，有抗拒改 变的倾向，有强烈的是非观，具有对制度、规 则忠诚与保守的特质。
– 严肃、忧郁且安静，经常是完美主义者，即使 是在不利的环境中，对于细节的关注及自己所 设定的高标准，他们仍会坚持。
自我的 社会水平度
低分析型 (开放力)
自我的 社会水平度
低控制型 (支持力)
支持的、配合的、共事的、非命令的、 非控制的、人性化的、非暴力的、给 他人空间的、和平的(做事) 、授权自 发的、友善行事的
孔雀基因强的人----代表人物：
• 孔雀基因是浪漫和梦想的因子 – 有活力且外向，乐观热心，能因为他人 的注意和欣赏而大受激励，经常想尽办 法让自己成为注意力的焦点，社交式的 互动和社会认同是激励和驱动这类人的 最有效因子。
你了解自己的[潜能密码---成功基因]吗？
左、右脑共有10种天赋潜能基因
人与人之间 的差别在哪里?
你被摆对位置了吗?
你了解自己的[行为基因]吗？
行为心理学研究发现…
人类的行为可归类为四种典型动物的基因组合,这四 种动物分别是: 1. 老虎 2. 孔雀 3. 熊猫 4. 猫头鹰
之所以每个人有 不同的惯用行为模式是因为这四种 动物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所处 于活跃或沉睡的状态也不同。