文说透华为的PBC绩效管理,赶快收藏
什么是PBC营销绩效管理
2011-03-27 09:18idealless|七级PBC为中心的绩效考核体系是IBM提出的，PBC绩效考核体系是以一个称为“个人业务承诺”（PBC，Personal Busi ness Commitments）为中心展开和运作的。
PBC是一个业绩管理系统，所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。
年初每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动。
这相当于员工与公司签定了一个一年期的业绩合同。
个人业务承诺的制订是一个互动的过程，是通过员工个人与直属主管和经理不断的沟通过程中制定的，不是简单的任务分解和对上级命令的执行。
这种做法可以使员工个人的业务目标与整个部门的业绩目标相融合，进而与公司业务目标紧密结合，提高员工个人的参与感，落实每个岗位的责任并调动了员工工作的主动性，同时可以保证其目标得到切实的执行。
要想在PBC评分上取得好的等级，就必须清晰了解自己部门的业绩目标，抓住工作的中心，充分发挥团队合作优势，并强调切实执行。
这三个承诺具体细节如下：第一个承诺：承诺必胜（win），赢得市场地位，高效率运作，快速作出反应，准确无误的执行，发挥团队优势，取得有利形势。
这个承诺要求成员要抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自己和团队，并且竭力完成如市场占有率、销售目标等重要的绩效评估指标。
每个人都要求自己必需完成在PBC中制定的承诺，无论遇到多大的困难，都要努力向前。
大家都必须知道胜利是第一位的，完成业绩目标最重要。
企业在充满竞争的运营环境中是要遭遇很大压力的，非常现实，股东关心的是公司的最终绩效结果，是投资回报和股票价格，股市会非常客观地反映出企业的经营状况，达不到事先承诺的目标，董事会对公司领导层和总裁是不会手软的。
华为pbc绩效管理制度
华为pbc绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着市场经济的全面推进，企业的竞争日益激烈，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一个重要环节。
绩效管理是通过设定绩效目标，对员工工作绩效进行评估和激励，促进员工积极性发挥，提高企业整体绩效水平的一种管理方式。
在这种管理模式下，企业不仅能够激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，还能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率。
华为作为一家全球知名的通讯设备和解决方案供应商，其绩效管理制度在公司的管理机制中起着至关重要的作用。
华为秉承“以客户为中心”的理念，通过建立一套完善的绩效管理制度，激励员工发挥创造力和潜力，从而提高公司整体的绩效水平。
绩效管理制度的意义在于：一方面，通过明确绩效目标和绩效标准，能够促使员工明确自己的工作目标和方向，提高员工的工作积极性和主动性；另一方面，通过对员工工作绩效的评估和激励，能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率，实现企业的良性发展。
二、绩效管理制度的基本内容1. 绩效目标的设定在华为公司，绩效管理制度首先是通过设定明确的绩效目标来推动员工的工作积极性。
在设定绩效目标时，公司会根据员工的职责和岗位，制定相应的工作目标和绩效标准，明确员工需要完成的工作任务和达到的工作绩效。
这样一来，员工就能够清晰地了解自己的工作任务和工作目标，有针对性地去做好自己的工作，提高工作效率和工作质量。
2. 绩效考核的方法在绩效管理制度中，绩效考核是非常重要的一环。
华为公司会通过多种方式对员工的工作绩效进行评估，如员工的日常工作表现、专项工作成果等。
在绩效考核中，公司会充分尊重员工的特长和特点，采取多元化的评价方式，确保绩效考核的公平和客观性。
3. 绩效奖励的激励为了激励员工积极性和工作动力，华为公司会在绩效管理制度中设置绩效奖励机制。
公司会根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金和晋升机会，以此来激励员工做出更好的工作表现。
华为的绩效管理制度范文
华为的绩效管理制度范文华为绩效管理制度范文一、绩效管理的背景和意义绩效管理是企业实施人力资源战略的重要手段，通过对员工个体和团队工作绩效目标的设立、考核和反馈，进而激励员工实现绩效目标，使员工的工作与企业的战略目标保持一致，推动企业持续发展。
绩效管理是企业内部管理的重要环节，有助于优化内部资源配置、提高员工满意度和忠诚度、促进员工个人发展，从而为企业带来更高的竞争力和持续发展。
二、绩效管理的原则和目标绩效管理的原则需要遵循公平、公正、公开、有效的原则。
公平是指在制定绩效目标、考核方法和评定标准时，要确保员工能够根据自身特点和工作实际情况进行表现和评价，避免歧视和不公平现象的发生。
公正是指在绩效评价过程中，要遵循客观、真实、公正的原则，充分考虑员工个人实际情况和团队贡献，确保评价结果符合实际和公平的原则。
公开是指在制定绩效管理制度和评价标准时，要尽量透明化，让员工知晓并参与制定、执行和评价的过程，保证整个绩效管理制度的公开透明。
有效是指通过绩效管理，能够达到激励员工、促进企业发展和提高员工价值的目标，确保绩效管理的有效性。
三、绩效管理的流程和步骤1. 绩效目标的设立: 在绩效管理中，员工与上级经理一同商讨和制定年度绩效目标。
绩效目标的设立应当与企业的战略目标相一致，能够明确员工的工作职责和任务，同时兼顾员工个人的发展需求。
2. 绩效考核: 员工的绩效考核应当采用多元化的方法，既要考核员工的工作业绩，也要考核员工的岗位能力、责任担当和团队协作精神等方面。
3. 绩效评价: 绩效评价是对员工工作绩效的总结和评价，既要以定性的方式评价员工的工作态度和贡献，也要以定量的方式评价员工的工作业绩和绩效目标的实现情况。
4. 绩效反馈: 绩效反馈是指对员工的工作绩效进行反馈和沟通，既要表扬员工的工作成绩，也要指出员工存在的问题和改进的方向。
绩效反馈应当及时、准确和合理，能够激励员工的积极性和主动性。
四、绩效管理的具体措施和工具1. KPI制定: KPI是绩效管理的重要指标，能够明确员工的工作目标和职责范围。
9000字深度详解华为绩效管理体系，建议收藏
9000字深度详解华为绩效管理体系，建议收藏华为的绩效管理以实现企业价值增长为目的，由个人绩效和部门绩效两种形式组成，它将绩效考核看成一个企业管理过程，以目标为导向架构绩效管理体系。
01华为的绩效管理领域华为的绩效管理由四个领域构成：业务领域、绩效领域、职业领域和生活领域。
它们各自的具体内涵如下。
1. 业务领域①确保每一个员工都有工作任务，分析员工能力，确保员工达到工作要求。
②阐明任务，让员工理解，确保员工按要求的标准执行。
③保证员工在既定时间内完成任务。
④确保员工不断熟练地执行任务，检查员工的工作过程，并给予指导。
2. 绩效领域①保证当前的绩效令人满意，明确规定期望员工达到的绩效水平。
②分析绩效下降的原因，诊断导致员工绩效出现问题的原因。
③提供更高的目标，激发员工不断提高技能和水平，使员工不断学习。
④为员工的学习创造更多机会，使员工获得更大的提升。
3. 职业领域①挖掘员工个人职业发展潜力，了解员工内在的需求和动机。
②帮助员工作出最恰当的职业选择，评价其职业发展愿望与自身能力是否相称。
③支持员工实现职业生涯预期的目的，为生涯发展确定最佳途径。
4. 生活领域①协调员工与组织的利益，倾听和了解员工的需求。
②帮助员工达到预期生活目标，让员工思考他们所面临的问题。
③表明自己对员工的支持，帮助员工找出处理问题的最佳方式。
绩效管理要实现的两个目标，即“双效”目标很重要。
一是效率，用最小化的资本或成本，创造最高、最大的收益；二是效果，追求效果的最大化，即收获的最大化。
可见，华为的绩效观念并不仅仅局限于绩效考核，而是将整个企业管理融入绩效管理中，在此种观念的影响下，它所架构出的绩效体系更具实用性。
02华为的绩效管理架构KPI 意指关键业绩指标。
它是一个数据化的指标，要求必须是可以衡量的。
这是一种目标式的量化管理指标，它把企业的战略目标分解为可运作的目标，是企业实行绩效管理的基础。
华为绩效管理体系架构如图1所示。
华为的绩效管理制度
华为的绩效管理制度概述华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，拥有世界领先的技术和产品。
为了保持竞争力和发展壮大，华为注重绩效管理，通过制定科学、公正、透明的绩效管理制度来激励员工，并提供个人发展机遇。
目标华为的绩效管理制度旨在促进员工的个人和团队绩效，同时与公司目标和战略保持一致。
该制度的目标如下： - 激发员工工作激情 - 鼓励创新和自主 - 提高团队协作和业绩 - 识别和奖励高绩效员工 - 促进个人发展和职业晋升绩效评估方法华为采用一套完整的绩效评估方法来评估员工的工作表现。
这个评估方法主要有以下几个环节：目标设定每个员工在年初都会与上级一起制定一些个人目标，这些目标与公司的总体目标保持一致。
目标可以是定量的，也可以是定性的。
员工和上级在目标制定过程中要达成共识，明确目标的完成标准。
绩效评估每年结束时，员工会接受上级对其绩效进行评估。
绩效评估主要基于员工在过去一年中的工作表现、目标完成情况以及与团队的合作程度等因素。
评估结果通常会按照五个等级来划分，从最高到最低依次是：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
绩效面谈根据绩效评估结果，员工会与上级进行一次绩效面谈。
面谈的目的是回顾和讨论员工的工作表现、完成情况以及存在的问题或挑战。
在绩效面谈中，员工也可以提供对公司战略和流程的改进建议。
绩效激励与奖励华为的绩效管理制度不仅评估员工的工作表现，还为高绩效员工提供激励和奖励机制。
主要的激励和奖励形式包括：薪酬激励高绩效员工将获得更高的薪酬增长幅度，包括基本工资和年度绩效奖金。
薪酬的增长幅度是根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来确定的。
职业晋升高绩效员工将享有更多的职业发展机会，并有机会晋升到更高职位。
这种晋升是基于员工绩效，以及对员工职业素养和潜力的评估。
培训和发展高绩效员工将有机会参加更多的培训和发展项目，提升自己的专业技能和管理能力。
华为鼓励员工通过不断学习和锻炼来实现个人和职业目标。
反馈与改进华为鼓励员工参与绩效管理制度的改进和完善。
华为PBC绩效赋能手册
02
03
坚持压强原则
集中优势，重点突破。以点及面，逐渐占领市场，形成竞争力。
01
抓住产业调整期，奠定长期增长格局
化危为机，看到机会点，聚焦主航道，保持战略专注度。
三. “五看三定”模型
战略洞察
（环境与价值分析）
战略制定
（目标和策略）
战略解码 战略执行和评估
华为 ——PBC绩效赋能手册
以战略为始
一. 华为战略管理原则 二. 华为战略管理的三个特点 三. “五看三定”模型 四. 战略管理工具 BLM 模型 五. BLM 模型给华为带来的收益 六. 华为战略管理流程（DSTE）
步骤
PBC 绩效管理
一. 什么是 PBC 二. PBC 与 传统考核的区别 三. PBC 循环 四. 从战略到PBC 五. PBC 实施规则 六. PBC 协议的组成部分 七. 年度 PBC 模版 八. PBC 评估 九. PBC 绩效辅导 十. PBC 结果应用 十一. PBC 推行策略
战略执行与监控
战略评估
BP执行与监控闭环
集成产品开发
平台、技术开发与预研
运营管理
财务/人力资源 核算与监控
组织优化 实施
职位与 任职
人才获取 与配置
学习与 发展
流程与IT管理
业绩与管理体系评估
绩效审视
项目绩效
审视
管
理
团队与组织
体
绩效管理
系
评
估
个人绩效
管理
华为
PBC 绩效管理
一. 什么是 PBC
PBC （Personal Business Commitment） 即个人绩效承诺 是基于战略制定的，保障战略执行落地的工具。
华为绩效管理资料(公司战略与目标分解)
客户价值
只有最终对客户产生贡献才是真正的绩效。——《关于2008年员工虚拟受限股方案汇报
的纪要》
绩效评价
评什么——全面评价个人绩效
个人绩效是指在组织绩效实现目标实现中，基于所承担的岗位职责而体现出来的责任结果。 个人绩效不仅仅只是PBC完成情况。PBC是一种管理方法，它帮助我们在绩效考核周期内聚
绩效目标的形成
PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC
确确定定战战略略
战战略略澄澄清清
组组织织目目标标与与 工工作作重重点点
组织目标 分解
个人PBC
战略目标 客户关注
KPIs 客户的KPIs
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
财务
指标
团队/组织
一、组织绩效目标
公
质量好的产品 质量的KPIs
司 愿 景 与 战
公 司 战 略
好的服务 低的运营成本 和谐商业环境
身体力行 传递 树标杆、纠偏差 培养骨干
绩效管理 成长管理 能力建设 员工激励
绩效目标制定沟通：3+1对齐
帮助下属聚焦正确的事情 辅导下属将事情做正确 激励下属拥抱挑战的热情
澄清与沟通下属半年 度工作方向、业务重 点和绩效期望及目标， 确保其与战略一直且 聚焦明确
分析“组织和个人面 临的当前与未来的核 心挑战”；
支 撑
总目标：重点工作的分解
支 撑
业务发展需要什么 组织和人去适应
支
撑 组织与人员管理
支
撑
价值观在业务达成方面 的现实意义？
价值观和行为
达成业务最急迫的能力是什么
个人发展计划（IDP）
PBC的纲，体现团队目标和个人支 撑
华为公司绩效管理制度
华为公司绩效管理制度一、绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、评估绩效、给予反馈和奖励、促进员工发展，以达到组织绩效目标的全过程管理活动。
华为公司作为一家全球知名的通信设备和解决方案提供商，高效的绩效管理制度对于保持公司竞争力和员工发展至关重要。
华为公司的绩效管理制度旨在通过设定明确的目标，评价员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，并通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和创造力。
二、绩效目标设定华为公司的绩效目标设定分为年度目标和季度目标两个层级。
年度目标是根据公司整体战略和业务需求制定的，反映了公司的战略重点和发展方向。
季度目标是根据年度目标拆分而来，对各个部门和个人的工作进行具体细化，确保目标的可量化和明确性。
在目标设定过程中，华为公司注重与员工的目标达成共识，采用双向沟通的方式，让员工参与目标制定，确保员工对目标的理解和认同。
同时，公司也鼓励员工设定个人目标，与公司目标相衔接，以促进个人和组织的共同成长。
三、绩效评估和反馈华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估，包括个人绩效评估、360度评估和项目绩效评估等多维度的评估方式。
个人绩效评估主要通过员工的年度目标完成情况、工作表现和能力发展三个方面进行评估。
360度评估则是通过员工的上级、同事和下属的反馈来评估员工的绩效和能力。
项目绩效评估则是针对参与项目的员工，根据项目的完成情况和贡献程度进行评估。
评估结果将会以正式的评估报告的形式呈现给员工，包括对员工的绩效评级以及评估过程中的反馈意见和建议。
同时，公司还会组织一对一的绩效反馈会议，与员工深入交流，激发员工的潜力和改进空间，并为员工制定个人发展计划和培训需求。
四、奖励和激励措施华为公司致力于建立公正、公平、可持续的奖励和激励机制，通过体现绩效差异化的薪酬制度、激励性的绩效奖金和丰富多样的员工福利，激发员工的积极性和创造力。
在薪酬制度方面，华为公司采用绩效工资和年度奖金的结合，根据员工的绩效等级和贡献程度确定薪酬水平，实行绩效工资浮动和差异化分配。
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一文说透华为的PBC绩效管理，赶快收藏！ID：ghrlib冉涛 | GHR特约撰稿人人力资源管理专家：曾任华为全球招聘总监深圳市百森咨询有限公司创始人董事长天使投资合伙人、商务部跨境电商资深专家一提到华为的绩效管理，不得不提华为的PBC。
华为的PBC个人绩效管理方法实际上来源于IBM，但经过自己的改良，内容已经大大不同了。
华为像一个军营，从新员工入门接受培训起，大家就是被要求在行为上化一，先在行为上规范了，再在思想上要求员工认同华为的文化。
华为能有今天的成绩，PBC管理功不可没。
今天给大家分享一篇前华为全球招聘总监冉涛老师的一篇文章，详细介绍了华为的PBC绩效管理，干货十足华为PBC设置的原则展开剩余92%第一：以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的事。
考核目标不是扣钱，而是让他正确做事，去改善绩效。
出发点和动机不同，结果是完全不一样的。
第二：确保个人目标和组织流程目标的一致性。
个人绩效管理最终要跟公司的全流程达成一致，不是为了个人的所谓高效。
任正非特别讲到这一点，说不能为了局部的改善，让全流程牺牲，这是变革管理7个坚决反对之一。
第三：客观公正。
考核的结果，以客观事实和数据为依据，不要搞人情分，所以华为不搞360度考核，也不搞什么德能勤绩等抓也抓不住的问题。
华为一直强调的是以客观事实和数据为依据，不搞人情分。
我在华为6年，换了五任领导，绩效没有受影响。
每个领导来了都要继承前面的事情，都要客观数据和事实为依据，不以喜好为依据。
第四：分层分类。
PBC绩效管理，怎么能够把目标设置好，设好目标，分解目标，形成书面承诺？华为每年从10月份开始到第二年的2月份，要层层做战略解码，形成目标及指标集，然后2月份、3月份、4月份完成，全员PBC签署。
所以，每年从10月份干到4月份就干这一件事情。
每年坚持，为什么呢？就是要确保目标分解，要设定了目标，还要知道干什么，形成书面承诺。
华为PBC管理的流程第一步，目标设置。
遵循上面的4个原则，做好目标设置，这是基石。
第二步，绩效辅导。
过程很重要，要动态管理过程，定期回顾重点工作进度，这是必须要做的。
绩效辅导是一种随时可以开展的双向过程。
绩效辅导的本质，就是管理者和他的下属共享知识和经验，最大限度挖掘下属的潜力，帮助他达成一致目标。
领导者只有复制自己，才能培养出接班人。
1万个干部能复制自己，这个组织就能提升。
所以绩效辅导不是为了完成考核去做过程检查，最重要的是帮助员工成长。
第三，及时刷新PBC。
有一些指标落后了，那就要调整它，环境发生变化了，也要调整它。
但这种调整不是随意的，一定要回到目标分解，得有依据，要有独立的部门审核才行。
如果完成不了目标就赶紧把指标调低，没这个好事，到了年底集中第4季度开始调指标，没这个情况。
第四，关键事件的记录。
实施过程中的好经验要拿出来分享。
这一点华为做得非常好。
好的经验、好的信息就要通过人力资源体系传播到全公司去，巴不得让人都该知道，这也是为什么我们在招人的时候要选择有开放心态的人。
第五，绩效评价。
华为有绩效评价这个环节，个人自评，主管评价，还要集体评议。
每个干部都要层层述职，所以就形成了人人有目标，人人有压力，人人要考核，人人要汇报这个机制，不存在有一批特殊人群，压根跟这没关系。
第六，结果反馈。
这步一定不能缺失，一定要反馈。
这个环节的反馈需要面谈，做得不好的员工要纳入绩效改进计划当中，你不能这时候不作为，然后过段时间让人力资源炒人。
平时不做这些事情，遇到紧急的事情都推给HR去做，这是不行的。
第七，考核申诉。
华为PBC的主要内容第一部分：个人目标承诺，包含3个方面。
1. 个人业务目标承诺。
做什么业务就有对应的业务目标去承诺。
例如市场目标，可能就是客户覆盖率，高层客户管理等。
2. 个人重点关注的项目。
比如说重点交付项目，可能几亿美金，可能全年就干这一件事情，那这个项目的完成情况就是全部的KPI。
3. 年度组织建设与管理改进目标。
需要注意的是，管理类的任务，不是一朝一夕就能搞定的，它需要时间，特别涉及到人力资源管理，从制度设计到最后落地，往往需要10年才可能最后开花结果。
华为强调延续性，管理一个公司不在于你昙花一现，引进了多么先进的思想，而是把这些东西固化僵化到日常行为当中，还能够不停地加强。
第二部分：人员管理目标承诺。
这部分适用于管理者。
在华为，管理者需要根据组织的挑战去设定人员管理目标，包括人才培养、人才引入，知识共享、知识建设等。
第三部分：个人能力提升目标。
用PBC的模式，把个人需要成长的东西列出来。
华为前些年推进国际化，每个人要考过托业，总分要超过600分才是及格的。
学英语，这就是个人提升的目标。
华为PBC的考核周期与等级华为在很早期的时候做过月度考核，后来变成季度考核，再后来变成半年度和年度考核，趋势是不断拉长目标责任制员工的考核周期，从一个较长时间内去度量它的过程和结果。
简单的月考季考，很多事情根本就没结果。
所以适度拉长考核周期，还能够减少绩效考核的工作量，聚焦于工作结果。
通常越高级的领导，考核时间周期越长，以年为单位。
中基层员工就按照半年度加年度考核两次考核的方式去做。
华为强调结果输出，怎么衡量？绩效评价最经典的方式是打分，比如说100分是满分，结果很可能高度集中在一百分上下，所以拉不开层次。
华为制定的考核标准是：在结果评定上设置5个等级。
10年版的华为绩效管理刷新，在等级上清楚地做了定义，是最大的一个亮点。
1、杰出贡献者A分数排名前10%的就一定是A吗？很多绩效考核都会这样操作。
但我们认为这不够准确，高位值只是相对排名，没有绝对的意义。
有没有一个对优秀的精准定义呢？华为的答案是“杰出贡献者”，就是明显超越所在岗位层级的职责和绩效期望，取得杰出成果的标杆人物。
简单的讲，考核标准100分为界的话，客观数据上起码要超过100。
华为会根据不同岗位层级的职责要求去定义绩效目标，如果你的评分数据和KPI指标都超出预期，那么证明你是出类拔萃的A级人才。
2、优秀贡献者B相对于杰出贡献者，优秀贡献者B ，是要达到并经常超出组织期望，他也要有一些超出期望的部分。
为什么华为能够以30%的增长率在成长，绩效是巨大的驱动因素。
要想达到好，你就要努力往前冲，所以这一冲，一个巨大的动力就冲出了，所以这是绩效对于公司业务的巨大推动力。
3、扎实贡献者B指能够达到组织期望，完成任务目标的人。
B是一个分水岭，B以上的人都是能达到期望的，B以下的人，是达不到期望的。
4、较低贡献者C和DC和D是无法完成组织目标的人。
根据目标完成的差异，做出C和D的区分。
华为PBC考核结果的应用1、决定钱多钱少考评的等级中，CD是不涨薪的。
在华为有没有奖金，收入差距很大，没有奖金，意味人家平均48万年薪的，你可能就是10来万。
绩效为C和D的时候，配股也是没有的，换句话说，这公司啥好事会跟你没关系，这是一票否决的，没有任何一个干部敢跳出来挑战这个规则。
你要挑战这个规则，你就下台，这是公司达成的共识和文化。
绩效考核结果出来，大家要尊重，你有权利在考评过程中提出意见，但是你没有权利去挑战考评结果的应用。
A，B 和B，这3类都是有机会进行工资调整，有机会发奖金的。
对A来说，配股是一定会有的，B 和B是要根据条件来看。
2010年任老板提出要给火车头加满油，绩效好就要加大配股力度。
所以在华为，同样一个部门的员工，同样一个阶段一个层级的员工进去，实际的收入差距是很大的，这真正体现出了绩效考核的魔力。
2、决定晋升资格提拔干部的时候，绩效评价等级是重要参考维度。
对A来说，人岗匹配、职位晋升，成长机会都是优先的。
华为的惯例是两年升级，越往上走，级别越高，晋升比例越低，所以在华为的成长确实是不容易的，必须杀出一条血路来。
但是在华为，你不用跑关系，老老实实把公司给你定的指标超额完成就行了，目标的设定和完成情况是公开透明公正的，所以员工的关系就极为简单。
对B和B 来说，有机会晋升，但排名相对靠后， C和D就不用考虑了，没有机会。
在华为，干部的压力很大。
每年的干部胜任考察，有10%的淘汰率，绩效排名后10%的干部一定会拿下来，低绩效员工不一定清理，但是干部一定要免职。
很多公司，内部调动就是这个岗位做得不好，换个岗位就好了，这在华为是行不通的。
这岗位做不好，不能调，内部想调动，必须是绩效好的人才能调动。
在华为，绩效评价的结果涉及到人员发展的全部状态。
职级提升、干部任命、任职资格，内部调动，甚至再入职等6个领域，全部是以绩效为依据的，没什么特例。
员工在公司成长的一切都与绩效挂钩。
你只要老老实实把工作做好，做的卓越，做得优秀，结果一定是好的。
不用担心站错队了，跟错人了，这就建立了一个清晰的透明的企业文化——绩效文化，解决了全员的出路问题。
华为绩效管理能够做得很好的原因就在于此：流程设置闭环合理，过程跟进有据可依，结果刚性拿来就用。
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