最新劳动合同法对人力资源影响

劳动合同法对人力资源管理影 响
一、《劳动合同法》的立法背景及出台情况
• 1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布 • 劳动者权益的法律保护严重滞后于现实需要 • 适用范围窄 • 裁审难度加大
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3.属私法调整范畴（美国、瑞典）劳动法 的私法色彩浓厚
• 国家制定少量的劳动条件和劳动标准 • 国家公权利对私权利的介入有限 • 对劳资关系的干预主要体现在制定法律，行政机构有
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• 2005年1月劳动保障部《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》 报请国务院 审议
• 国务院法制办 • 2005年10月28日国务院110次常务会议讨论通过 • 劳动合同法已被列入十届全国人大常委会立法规划 • 2005年12月24日，劳动合同法草案首次提请十届全国人大常委会第十
九次会议审议 • 草案共分7章65条，分别为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行
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• 2、规章制度新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 《劳动合同法》在用人单位如何制定本单位的规章制度方面，做了明确的
规定，从而进一步规范了用人单位在制定、修改或决定有关直接涉及到劳动 者切身利益的规章制度（如：劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律、 劳动安全卫生等），应经“职代会”全体职工讨论，提出修改方案或意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 另外，该法还明确提出在涉及到劳动者切身利益的规章制定应当向全体员工 公示，用人单位的规章制度已不再是管理者单方面决定的事情。 职代会制度建立后在工作中注意事项：
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4、无固定期限合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。签订无固定期限的劳动合同对于稳定劳动关系，实现 人力资源的优化配置起着极为重要的作用。但从有关部门统计资料看， 当前我国许多用人单位在签订劳动合同时，对合同的期限没有足够重 视，普遍以短期合同为主。针对当前劳动合同短期化的倾向，《劳动 合同法》及其实施条例第十一条明确了签订无固定期限劳动合同条件 和程序。这对目前的短期合同，将产生很大的影响，短期劳动合同也 将会随着《劳动合同法》的出台而消失。取而代之的是以中长期劳动 合同为主的用工形式，这是必然加大用人单位的人工成本，这样就要 求用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要更加谨慎。
为保护劳动者的合法权益，这部法律将劳动合同范围进一步扩大， 《劳动合同法》规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体和与其建 立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同， 依照本法执行。”这样规定，将民办非企事业单位与参照《公务员法》 管理的工作人员以外的劳动者均纳入了调整范围。将使更多的劳动者 得到法律的保护，也能使用人单位在内部管理和劳动用工制度方面更 加规范。
和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任、附则 • 2006年4月向全社会公布，广泛征求意见 共收到18多万条意见 • 2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过，
将于2008年1月1日起实施。
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二、《劳动合同法》将对用人单位人力资源管理工 作产生的影响
• 1、法律的适用范围新规定对用人单位人力资源管理工作的影响
（1）健全组织机制，加强民主管理; （2）处理好与“三会”党代会、董事会、监事会的关系; （3）提高职代会运行效果。
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3、订立劳动合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响
订立劳动合同是尊重劳动、保护劳动者合法权益的重要内容，也 是劳动关系和谐发展的需要。当前在一些用人单位中普遍存在事实劳 动关系的问题，对此，在《劳动合同法》及其实施条例第二章中提出 了用人单位与劳动者建立劳动关系就必须签订劳动合同的具体要求。 明确了劳动合同的签订期限，即用人单位自用之日起一个月内订立书 面劳动合同；也注明了用人单位在一个月不与劳动者订立书面劳动合 同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。另外，该法还明确 了用人单位在招录员工时，应当建立职工花名册备查。同时，还要建 立招工备案制度，以备政府和劳动部门监管。此外实施条例第五章中， 对于违法用人单位的处罚也做了相应的规定，即民事赔偿和行政处罚 二者并用。这样可以极大地减少非法用工情况，提高劳动合同签约率。 因此，用人单位在劳动用工管理方面应加强法律意识，细化工作，谨 慎工作，避免造成不应有的赔偿损失。
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• 5、依法解除劳动合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 在《劳动合同法》中，对依法解除劳动合同需支付经济补偿金之
规定对用人单位影响较大。众所周知，经济补偿金是用人单位解除劳 动合同时，给予劳动者的经济补偿。而《劳动法》则规定，如果用人 在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规 定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止情形下，用 人单位可以不支付经济补偿金。可见，经济补偿金属于一种违约金。 只有当用人单位单方面违约时，才必须支付的。但在新出台的《劳动 合同法》中，规定了经济补偿金的支付条件、支付范围。明确了劳动 者在无过错被解除劳动合同及劳动合同到期时，用人单位不与劳动者 续签劳动合同的，也需向劳动者支付经济补偿金。这样的规定实际上 扩大了经济补偿金的支付范围。充分考虑到了劳动者在依法履行劳动 合同期间所做的贡献。同时在实施条例中更加详细地规定了用人单位 和劳动者双方解除三种劳动合同的条件，这就给我们用人单位的人力 资源管理工作提出了更高的要求。
一定解释权 • 契约自由 意思自治 劳动合同 集体合同主要由私法
调整 • 美国契约自由意思自治 主要体现在劳动合同 工会力
量相对强 • 瑞典契约自由 意思自治主要体现在集体合同 说明
工会力量强大 • 政府一般不干预劳资关系，双方自治
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中国——世界大工厂10 Nhomakorabea 几个关键问题及处理：
• 事实劳动关系 • 试用期与实习期 • 合同解除与终止 • 违约金与经济补偿 • “泡病假”职工的劳动关系处理 • 外派人员的管理 • 如何约定服务期 • 劳动争议调解