卓越绩效评价准则审核要点
《卓越绩效评价准则》内容概要
《卓越绩效评价准则》内容概要一、领导领导条款用于评价组织高层领导的作用、组织治理及组织履行社会责任的情况。
大海航行靠舵手，如果把组织比喻作一艘航船，高层领导就是舵手。
高层领导要具有远见卓识，能够拨开迷雾，端正航向，在激烈多变的全球化竞争中绕过险滩和暗礁，领导着企业驶向一个光辉的彼岸。
1.高层领导的作用，包括五项要点：确定方向、双向沟通、营造环境、持续经营和绩效管理。
2.组织治理，包括两项要点：完善组织治理体制所需要考虑的关键因素；对高层领导和治理机构成员的绩效评价。
3.社会责任，包括三项要点：必须承担的公共责任、应当履行的道德行为和自愿开发的公益支持。
二、战略战略条款用于评价组织的战略及其目标的制定、部署及进展情况。
战略是组织对未来发展所作的全局性长远谋划，反映了组织自身能力同外界环境中所孕育的机会与威胁的一种现实的结合，它使竞争优势达到最大，竞争劣势减到最小。
对企业来说，商场如战场。
“凡事预则立、不预则废”。
只有统御谋势。
统御组织的人财物，度势（环境分析）、借势（抓住机遇）、造势（创造优势），面向未来进行谋势（战略策划），才能立于不败之地，在激烈的竞争环境中取胜。
该条款着眼于组织未来发展的全局性战略分析、选择和部署、组织应当通过战略制定，确立战略和战略目标；战略部署，使战略和战略目标具体化，转化为实施计划和关键绩效指标，并配置资源予以实施。
1.战略制定，包括两项要点：“战略制定过程”要求说明如何进行战略制定；“战略和战略目标”则要求说明所制定的战略和战略目标。
2.战略部署，包括两项要点：制定与部署实施计划，使组织的战略和战略目标得以实施；针对组织的关键绩效指标进行预测、对比，以便制定、跟踪、验证目标和计划。
三、顾客与市场顾客与市场条款用于评价组织确定顾客和市场的需求、期望和偏好的方法，建立顾客关系，测量和改进顾客满意度的过程。
企业依存于顾客。
为顾客创造价值，以顾客和市场来驱动卓越，乃是企业的致胜之道。
卓越绩效评价准则审核要点
条款条文4.1.1.1高层领导的作用4.1.1.2组织的治理4.1.1.3组织绩效的评审4.1.2.1公共责任4.1.2.2道德行为4.1.2.3公益支持4.2.1a）战略制定4.2.1b）4.2.1c）d）4.2.2.1a）战略规划的制定与部署4.2.2.1b）4.2.2.1c）4.2.2.2绩效预测4.3.1顾客和市场的了解4.3.2.1顾客关系的建立4.3.2.2顾客满意的测量4.4.1.1工作系统4.4.1.1a）工作的组织和管理4.4.1.1b）员工绩效管理系统4.4.1.2员工的学习和发展4.4.1.2a）员工的教育、培训4.4.1.2b）员工的职业发展4.4.1.3员工的权益与满意程度4.4.1.3a）工作环境4.4.1.3b）对员工的支持和员工满意程4.4.1.4员工的能力4.4.2财务资源4.4.3基础设施4.4.4信息4.4.5技术4.4.6相关方关系4.5.1.1价值创造过程的识别4.5.1.2价值创造过程要求的确定4.5.1.3价值创造过程的设计4.5.1.4价值创造过程的实施3、4、6、8、9、101112131418 4.5.1.5价值创造过程的改进4.5.2.1支持过程的识别与要求4.5.2.2支持过程的设计4.5.2.3支持过程的实施与改进4.6.1.1绩效测量 4.6.1.2绩效分析 4.6.2.1数据和信息获取4.6.2.2组织的知识管理4.6.3.1改进和管理4.3.3.2改进方法的应用4.7.1.1以顾客为中心的结果4、5、1011此1、2、3、4、5、6、7、4.7.1.2产品和服务结果4.7.3.2其他资源结果4.7.4 过程有效性结果4.7.5组织的治理和社会责任结果要点1、高层领导根据对市场、顾客及其需求的评估和对公司能力的评价，已经确定了公司的使命、愿景、长短期方向、价值观和绩效目标；2、使命、愿景、长短期方向、价值观和绩效目标是实际的、可验证的、对所有员工是易于3、采用大量的媒介和系统的方法，有计划地将组织的使命、愿景、价值观和绩效目标清晰地与全体员工、主要供应商和合作伙伴进行了双向沟通；4、证实员工知道和理解使命、愿景、价值观和绩效目标、员工明白他们的职位对帮助公司实现愿景的协同作用和贡献，并转化为言行举止；5、高层领导者根据经营环境的变化定期评审和修改公司的使命、愿景、长短期方向、价值6、证实公司用价值观来引导员工的行为，如价值观作为人员选聘、提拔和绩效管理的一部分加以评价，在整个组织中采用积极的方法来激励与价值观相一致的行为；有证据表明，用于增强与价值观一致的行为的方法已经得到了评估和改进；7、高层领导强调绩效目标和工作重点的平衡，以同时满足股东、顾客、员工、供应商和合作伙伴、社会的要求。
卓越绩效评价准则指南
卓越绩效评价准则指南1. 引言嘿，朋友们！今天咱们聊聊“卓越绩效评价准则”这个话题。
听起来可能有点高大上，但其实呢，就像我们生活中那些琐碎的小事，努力做得更好也是一样的道理。
就好比你做饭，不就是为了让家人吃得开心吗？而这个评价准则，正是帮助组织和企业找到提升自己的“秘笈”。
所以，放轻松，跟着我一起走进这个不那么神秘的世界。
2. 什么是卓越绩效？2.1 定义简单来说，卓越绩效就是在各种活动中表现得特别优秀。
想象一下，那种在聚会上你拿着菜谱，结果做出来的菜比大厨还好吃，大家都竖起大拇指的感觉。
哈哈，没错，这就是卓越的表现。
它不仅仅是一个数字、一份报告，而是组织在产品、服务和管理等方面综合实力的体现。
2.2 为何重要那这有什么用呢？你想啊，如果你是个商家，顾客自然是想买最好、最靠谱的东西，咱们可不能让他们失望啊！卓越绩效评价帮助组织不断反思和优化自己的流程，就像打磨一块玉石，让它更加光彩夺目。
你在企业里用心经营，不就像是把心血倾注在自己热爱的事情上嘛，最后得的回报肯定是丰厚的！3. 卓越绩效的核心要素3.1 领导力说到卓越，领导力可是第一要素。
一个好的领导就像是一位指挥家，能够把每个乐器的声音都调和得恰到好处。
领导者不仅要有远见卓识，还得具备感染力，让团队成员都心甘情愿地追随他。
想想看，如果一个领导每天都愁眉苦脸，团队的士气能好吗？所以，乐观积极的态度真是举足轻重啊！3.2 战略规划接着是战略规划。
这就好比我们开车，不光要有方向盘，还得有清晰的路线图。
没有目标，大家都是瞎忙，最终就像“无头苍蝇”，到处乱撞。
有效的战略规划能帮助组织明确目标，分配资源，实现更高的效率和效益。
简单说，就是让你不再“打无准备之仗”。
4. 绩效评价的方法4.1 数据驱动说到评价，那当然少不了数据啦！现代企业的绩效评价越来越依赖于数据分析。
你想，要知道自己哪儿做得好，哪儿还有待提升，光凭感觉可不行。
要靠数据来说话，就像我们吃饭得看分量，才能知道饱不饱。
卓越绩效评价对“过程”的评分要点
卓越绩效评价步骤和方法卓越绩效，意味着领先和榜样。
《卓越绩效评价准则》国家标准实施至今，得到了广大企业的重视和认可，“全国质量奖”等质量奖的评选组织也纷纷表示将采用新的国家标准作为评审标准来执行。
随着经济全球化和国际竞争的日趋激烈，质量在企业的竞争中日益显示出至关重要的作用，其内涵也在不断地扩展和演变。
为了适应新的形势，激励和引导企业追求卓越质量，增强竞争实力，有效提高我国产品质量和质量管理水平，国家质检总局在研究建立质量奖励制度的同时，与国家标准委联合发布了《卓越绩效评价准则》国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》国家标准化指导性技术文件，为企业提供了追求卓越绩效的经营管理模式，并用量化指标为国家质量奖的评价和企业的自我评价提供了依据。
这标志着我国在推行全面质量管理25年后，质量管理发展进入了新的阶段。
管理作为科学，讲求的是认同，因此，《卓越绩效评价准则》国家标准要求企业建立一个适合的企业文化，可以说，它是ISO9000标准的自然进程和必然结果。
该标准强调质量对组织绩效的增值和贡献、战略、绩效结果和社会责任，在总结中外质量管理成功经验的基础上，从组织领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果7个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，在为组织创造价值的同时，还能指导组织进行发展规划，从而获得长期成功。
卓越绩效，意味着领先和榜样。
《卓越绩效评价准则》国家标准实施至今，得到了广大企业的重视和认可，“全国质量奖”等质量奖的评选组织也纷纷表示将采用新的国家标准作为评审标准来执行。
有关专家指出，一个企业要推行好卓越绩效，必须根据自身特点，建立一套实用、以经营战略规划实施为准绳的指标评价体系，因为追求卓越是一个不断完善和持续的过程。
为便于企业更科学地理解和实施《卓越绩效评价准则》国家标准，追求现代经营质量系统的质量卓越，本期栏目将就标准中的部分内容进行解读，并就企业如何进行自我评价给予阐述。
职业院校 卓越绩效评价准则实施指南
职业院校卓越绩效评价准则实施指南《职业院校卓越绩效评价准则实施指南》嘿，朋友！如果你要在职业院校实施卓越绩效评价准则，那下面这些事儿可得好好听着了。
一、基本注意事项首先呢，得把这个卓越绩效评价准则的概念搞清楚。
它就像是一把尺子，用来衡量咱们职业院校整体运营管理是不是优秀的。
我一开始的时候，就没把这个概念弄得透彻，以为就只是一些考核指标呢，结果走了不少弯路。
这就好比你要做菜，不先知道菜谱是啥，乱做一通那肯定不行。
还有啊，得把相关的标准文件仔细多读几遍。
就像上学时候读课文一样，认真看每个条款，了解它到底要求的是什么。
别偷懒，这是最基础的一步。
二、实用建议那在实施过程中呢，团队合作是超级重要的。
这不是一个人能完成的事儿。
就像咱们搬东西，一个人力量小，但几个人一起就能轻松不少。
各个部门之间得协调好，比如说教学部门、行政部门、后勤部门，都要有统一的目标。
我记得当初我们有个项目，就是因为教务和后勤没对接好，结果耽误了不少时间。
再就是要找参考实例。
就看看其他已经做得不错的职业院校是怎么实施的。
这好比学走路，先跟着别人的脚印走，等熟练了再自己找新的路。
可以去参加一些教育交流会之类的，多取取经。
三、容易忽视的点可别小看了数据的收集和整理。
这就好比炒菜时放盐，看似一小步，没做好就毁了整盘菜。
在卓越绩效评价里，数据是能客观反映咱们院校真实情况的。
很多时候，大家忙着搞活动、做项目，就把数据这事给忽略了。
像教学质量的数据，学生满意度的数据，这些都得踏踏实实地收集好。
我曾经在这上面就吃过亏，到后面写报告的时候，发现数据不够准确，又得重新返工。
另外，一定要让全体教职工都参与到这个实施过程中来。
不是只有领导和几个骨干老师的事儿。
你想啊，如果只是一部分人在努力，就像划船，一边用力一边休息，船能往前走多快？要把这个意义和大家讲清楚，让每个人都知道自己在这个卓越绩效提升里扮演的重要角色。
四、特殊情况有时候呢，院校可能会面临资金或者资源不足的情况。
[绩效考核]卓越绩效评价管理的准则和主要内容
![[绩效考核]卓越绩效评价管理的准则和主要内容](https://img.taocdn.com/s3/m/d9a7658e4431b90d6d85c758.png)
（绩效考核)卓越绩效评价管理的准则和主要内容卓越绩效评价管理的准则和主要内容1.范围本标准规定了组织卓越绩效的评价要求。
本标准适用于追求卓越绩效的各类组织，为组织追求卓越绩效提供了自我评价的准则，也可用于质量奖的评价。
2.规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准。
然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
•GB/T19000-2000质量管理体系基础和术语（idtISO9000:2000）•GB/T19004-2000质量管理体系业绩改进指南(idtISO9004:2000)3.术语和定义GB/T19000-2000确立的以及下列术语和定义适用于本标准.•卓越绩效(performanceexcellence)"通过综合的组织绩效管理方法,使组织和个人得到进步和发展,提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他关联方创造价值,且使组织持续获得成功。
治理(governance):于组织工作实行的管理和控制系统。
包括批准战略方向、监视和评价高层领导绩效、财务审计、风险管理、信息披露等活动。
•标杆(benchmarks):针对相似的活动,其过程和结果代表组织所于行业的内部或外部最佳的运作实践和绩效.价值创造过程(valuecreationprocesses)为组织的顾客和组织的运营创造收益的过程.注:价值创造过程是组织运营最重要过程,多数员工介入这些过程,通过这些过程产生组织的产品、服务，且给组织的股东和共他主要关联方带来实际的运营结果。
•支持过程(supportprocesses):支持组织日常运作、生产、服务交付的过程。
注：支持过程能够包括财务和统计、设备管理、法律服务、人力资源服务、公共关系和其他行政服务。
这些过程虽然不能直接为顾客增加价值或创造价值，但为价值创造过程的实施起到保证、支持作用。
属于卓越绩效评价准则九条基本理念
卓越绩效评价准则九条基本理念在组织管理和人力资源管理领域，卓越绩效评价一直是一个备受关注的话题。
在这个广泛的领域中，有一些基本理念被认为是至关重要的，它们可以为我们提供一个清晰的框架，指导我们在实践中进行卓越绩效评价。
下面，我将结合我个人的观点和理解，探讨卓越绩效评价准则九条基本理念。
1. 注重结果导向卓越绩效评价的第一条基本理念是注重结果导向。
这意味着我们在评价员工绩效时，应该把焦点放在员工的实际成果和工作表现上，而不是过分关注员工的工作方式和态度。
这种结果导向的评价方式能够更准确地反映员工的实际绩效水平，也更有利于鼓励员工积极主动地追求卓越绩效。
2. 公平和公正另一条基本理念是评价的公平和公正。
在实际工作中，我们必须确保评价的公正性，不偏不倚地对待每一位员工，不受主管个人情感和偏见的影响。
只有这样，员工才能真正信任绩效评价的结果，才能建立起对绩效评价制度的信心，从而激发员工的工作动力。
3. 持续改进在卓越绩效评价中，持续改进也是一个非常重要的理念。
我们应该意识到绩效评价并不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
通过不断地收集反馈，及时调整评价标准和方法，我们才能确保绩效评价制度的有效性和实用性。
4. 参与和沟通卓越绩效评价准则还强调了参与和沟通的重要性。
在进行绩效评价时，我们应该让员工参与到评价过程中，充分倾听他们的意见和建议，同时及时向他们反馈评价结果，并进行必要的沟通和解释。
这样可以增加员工对绩效评价的认同感和满意度，从而提高绩效评价的有效性。
5. 以发展为导向在评价员工绩效时，我们不仅要关注员工的现实表现，更要以发展为导向。
我们应该帮助员工发现自己的潜能，制定并实施个人发展计划，并为他们提供必要的培训和支持。
这样，员工才能不断成长和进步，从而为组织的长远发展做出更大的贡献。
6. 创造共赢另一个基本理念是创造共赢。
在进行绩效评价时，我们不应该局限于简单地对员工进行排名和奖惩，更应该注重如何让员工和组织实现共赢。
卓越绩效评价管理的准则和主要内容
卓越绩效评价管理的准则和主要内容随着企业经济活动的日益复杂化和多元化，绩效评价已成为企业管理中不可或缺的一部分。
卓越绩效评价管理可帮助企业提高效率、优化资源利用、改善员工表现以及提高企业竞争力。
本文将介绍卓越绩效评价管理的准则和主要内容，以及其对企业的重要性。
一、卓越绩效评价管理的准则1.明确目标：卓越绩效评价需要基于明确的目标和结果，使得整个企业具有明确的方向性和行动的准确性。
2.可衡量性：卓越绩效评价需要具备可衡量性，即能够通过明确的数字数据、证明证据及实际的成果来进行统计和分析。
3.透明度：在卓越绩效评价中，需要让所有人都知道他们的绩效如何被评估和打分，从而建立透明度，保证公正性。
4.参与性：为了得到令人满意的结果，卓越绩效评价必须包括员工的参与，以确保他们对绩效评价和评价过程的理解和认同。
5.定期反馈：卓越绩效评价需要建立定期反馈机制，让员工对他们的表现和进步有足够的了解。
6.连续性：卓越绩效评价必须是一项持续的过程，不断地衡量和改进评价标准，以便保持企业的竞争力和员工的表现。
二、卓越绩效评价管理的主要内容1.制定绩效目标：卓越绩效评价的第一步是为每个员工和关键绩效指标制定明确的目标和指标。
这些指标应当与企业的战略和核心业务联系在一起。
2.选择合适的绩效评估工具：卓越绩效评价需要选择合适的绩效评估工具，因此组织需要研究评估工具，并通过逐步改进和完善来优化这些工具。
3.确定绩效评价标准：为确保评价的公平性和标准的一致性，需要确定尽可能明确的绩效评价标准。
4.收集和分析数据：企业需要收集员工评价数据，并进行分析和解释。
这将帮助企业了解员工绩效表现的明显趋势和绩效模式，并及时针对表现不佳的情况进行干预。
5.反馈和识别才能：卓越绩效评价需要通过及时的反馈和识别的才能，来鼓励和提高员工的工作表现和职业发展。
6.持续改进：卓越绩效评价是一个持续的过程，需要不断地建立、衡量和改进标准，以确保评价的有效性和精确性。
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条款条文4.1.1.1高层领导的作用4.1.1.2组织的治理4.1.1.3组织绩效的评审4.1.2.1公共责任4.1.2.2道德行为4.1.2.3公益支持4.2.1a）战略制定4.2.1b）4.2.1c）d）4.2.2.1a）战略规划的制定与部署4.2.2.1b）4.2.2.1c）4.2.2.2绩效预测4.3.1顾客和市场的了解4.3.2.1顾客关系的建立4.3.2.2顾客满意的测量4.4.1.1工作系统4.4.1.1a）工作的组织和管理4.4.1.1b）员工绩效管理系统4.4.1.2员工的学习和发展4.4.1.2a）员工的教育、培训4.4.1.2b）员工的职业发展4.4.1.3员工的权益与满意程度4.4.1.3a）工作环境4.4.1.3b）对员工的支持和员工满意程4.4.1.4员工的能力4.4.2财务资源4.4.3基础设施4.4.4信息4.4.5技术4.4.6相关方关系4.5.1.1价值创造过程的识别4.5.1.2价值创造过程要求的确定4.5.1.3价值创造过程的设计4.5.1.4价值创造过程的实施3、4、6、8、9、101112131418 4.5.1.5价值创造过程的改进4.5.2.1支持过程的识别与要求4.5.2.2支持过程的设计4.5.2.3支持过程的实施与改进4.6.1.1绩效测量 4.6.1.2绩效分析 4.6.2.1数据和信息获取4.6.2.2组织的知识管理4.6.3.1改进和管理4.3.3.2改进方法的应用4.7.1.1以顾客为中心的结果4、5、1011此1、2、3、4、5、6、7、4.7.1.2产品和服务结果4.7.3.2其他资源结果4.7.4 过程有效性结果4.7.5组织的治理和社会责任结果要点1、高层领导根据对市场、顾客及其需求的评估和对公司能力的评价，已经确定了公司的使命、愿景、长短期方向、价值观和绩效目标；2、使命、愿景、长短期方向、价值观和绩效目标是实际的、可验证的、对所有员工是易于3、采用大量的媒介和系统的方法，有计划地将组织的使命、愿景、价值观和绩效目标清晰地与全体员工、主要供应商和合作伙伴进行了双向沟通；4、证实员工知道和理解使命、愿景、价值观和绩效目标、员工明白他们的职位对帮助公司实现愿景的协同作用和贡献，并转化为言行举止；5、高层领导者根据经营环境的变化定期评审和修改公司的使命、愿景、长短期方向、价值6、证实公司用价值观来引导员工的行为，如价值观作为人员选聘、提拔和绩效管理的一部分加以评价，在整个组织中采用积极的方法来激励与价值观相一致的行为；有证据表明，用于增强与价值观一致的行为的方法已经得到了评估和改进；7、高层领导强调绩效目标和工作重点的平衡，以同时满足股东、顾客、员工、供应商和合作伙伴、社会的要求。
1、高层领导从自身角度对他们的行动和决策负责。
2、高层领导会因为组织绩效差或违反道德准则而负责任，并体现于个人损失。
3、组织已经确定了组织治理的清晰而又公开的原则。
4、在与新闻机构、员工、股东和其他重要的利益相关者的沟通方面，组织是透明的。
5、组织允许以匿名的方式和渠道，以使员工不会畏惧报复而不敢报告不道德行为。
6、组织采用系统的方法以使外部、内部审计人员独立、正直和客观。
针对审计或其他事件发现，采取改进行动，以及组织对违反道德准则的员工进行处理和解雇而采取的方法。
7、与股东和其他重要利益相关方的沟通是经常的、正直的、完全的和易于理解的。
1、高层领导定期开会以评审公司的绩效数据。
2、公司卓越绩效平衡计分卡上的所有关键指标的数据都由适当的高层领导进行定期的评审3、对绩效进行足够的评审以探查重要的变化，这样问题可以被快速解决，机会可以被及时4、采用多种媒介，并以易读和易懂的方式沟通绩效数据。
5、已经确定了具体的成就、目标进展和应变能力，基于数据的分析和对比来确定优先次序6、这里确定的绩效评审发现与“4.2战略”是一致的。
7、提供具体和足够的证据，以说明高层领导如何系统地应用对领导绩效的评审来改进其自身和领导体系的有效性。
1、提供证据证明组织用全面、客观、系统的方法，识别、确定与组织产品、服务和运营有关的重大负面影响或风险；2、用较多的证据说明申请者在这方面如何与时俱进，如何高于法律法规要求以及领先于竞争对手。
例如，说明组织在过去几年里在某些重要的方面已经进行了数次的和大范围的改3、证明组织没有掩盖与组织产品、服务和运营有关的重大影响或风险；4、阐明组织如何时刻倾听公众的隐忧，并主动、积极地应对。
1、将道德规范用于新员工的选择；2、根据道德原则对当前和潜在的供应商/合作伙伴进行评价；3、入职培训包括对清晰的组织道德要求的学习；4、所有员工都定期接受道德行为方面的再培训；5、组织具有监测供应商和员工在道德行为方面的系统方法；6、对非道德行为的处罚是严厉的，并且得到持续执行；7、有举报违反道德行为的热线或机制；8、对所有用于评价道德绩效的指标都确定了具体的目标值。
1、有充足的证据说明公司在公益支持方面有系统的方法；2、显示公司过去三年来公益支持方法的持续展开、学习和整合，特别是与领导、战略、市场、人力资源等诸方面的整合；3、可简略说明公司在公益支持方面支持方面的成就及其重要性，包括与类似规模公司的比较，得到社会的认可等，与4.7.5链接（注意：结果主要在4.7.5报告）。
也可直接引至4.7.5：“有关公益支持的结果参见4.7.5”1、提供证据证实组织的战略制定过程是系统而有效率的；2、使用一个合理和系统的过程来进行战略策划；3、战略制定过程不仅有财务方面，还包括顾客和市场、产品和服务、人力资源、研发等方4、科学地设定目标和策划时间区间；5、战略制定过程是动态的，具有灵活性，在经营环境变化时制定过程仍然有效并允许做出6、鼓励多层次员工参与策划过程；7、对策划过程进行评价，不断改进。
1、环境分析已经整合到战略策划之中，运用卓越绩效模式、价值链分析等方法来评价组织的优势和劣势，使用PEST、五力模型等工具分析组织的机会和挑战，并将之作为战略制定的2、提供证据证实组织已经全面识别了顾客的要求，并把这些信息用于制定阶段目标和战3、质量和顾客满意的目标是基于关键市场的顾客对当前和未来的质量要求以及对于顾客要求变化的预测而制定的；4、说明有关供应商的数据用作战略制定过程的输入的程度；5、说明在战略制定过程中如何考虑未来的竞争环境；6、提供证据证实在目标和战略的制定过程中考虑了财务、市场和社会风险；7、提供证据证实在战略的制定过程期间全面评价了技术和考虑了技术问题；8、提供证据证实将系统的风险分析作为策划过程的一部分；9、提供证据证实组织全面研究了法律法规的变化并把变化纳入到策划过程中；10、在客观评价组织实现选定的战略的能力方面，组织系统的过程——特别是关于新产品、服务或经营的风险投资方面的战略；11、制定了评审过程以评价所选战略的可行性；12、制定了相关过程以确保在评价组织实现目标和战略的能力方面的客观性。
1、确定战略目标，并与愿景联系起来；2、战略目标应遵循SMART原则，相对于愿景是具体的，而非概括的；3、战略目标要考虑争胜求先、持续领先的竞争要求；4、已经为战略目标确定了测量指标；5、提供足够证据证明在选择战略目标时考虑了大量的信息；6、目标是建立在数据研究的基础上制定的，没有武断的确定；7、为所有的绩效指标都制定年度和更长期的目标；8、提供证据证实组织根据经营环境的变化或前几年的公司战略实践对战略目标已经进行了9、组织简介部分所述及的所有的挑战和机会均被目标和战略所应对；10、战略目标考虑了对各利益相关方（如：股东、顾客、员工、供应商和社会）的平衡。
1、采用一个系统的决策过程来评审和选择适宜的战略规划/行动计划；2、确定行动计划时要让所有适宜的人员参与；3、在制定短期、长期计划和目标时考虑了过程和技术能力（或者限制）；4、行动计划在组织中被展开并被及时沟通至所有适宜的员工；5、必要时行动计划被快速和有效地展开到供应商/合作伙伴；6、提供证据证明财务预算和人力资源等计划过程是与总的策划过程相联系的；7、有明确的和有效的过程来展开组织的长期和短期计划，以实现高质量的领导；8、以数据和客观性说明计划的展开/实施过程在组织内是成功的；9、提供证据证明行动计划用于指导和控制组织日常的工作活动，管理者投入精力确保计划10、生产率、周期时间和其他过程改进的活动均与行动计划的目标和战略相联系；11、提供证据证明，组织近几年有一些改变的计划，并且这些改变是正确的和适宜的，经修改的计划以一种及时的方式沟通至所有适宜的员工；12、人力资源策划作为总体战略策划进程的一部分，而不是作为一个独立的策划活动。
1、有分配资源的系统过程，这种过程已成为战略策划过程的一部分；2、分配和部署资源的方式符合长期和短期的目标和优先事项的需要；3、用于分配资源的过程是快速和高效的；4、多频次监测行动计划的结果；5、必要时对计划进行改变以保持积极的结果；6、对有效的改进加以制度化以达到最大限度的学习。
1、战略规划或行动计划的内容有助于实现愿景和关键的战略目标；2、确定的经营战略与当前和未来顾客需要（4.3.1）、愿景和方向（4.1.1）、竞争环境方面的信息（4.2.1）是相符的；3、为所有的关键绩效测量指标都制定了长期的目标，绩效测量指标联系到关键成功因素或4、目标是可以测量的，并且没有与项目或活动混淆起来——目标必须联系到结果测量指5、目标将引导组织的活动，帮助达到卓越的绩效水平；6、目标是基于数据研究的（如，通过标杆分析和其他方式），而不是凭空想象出来的；7、目标和战略被沟通至组织所有部分和层次的人员。
1、预测的范围涵盖主要的产品、服务和运营；2、预测是具体的，并证实已经完成了一个全面的分析；3、预测与长期目标和战略是一致的；4、预测主要竞争对手在未来战略规划期内会如何改进和变化；5、预测主要竞争对手的绩效并与之比较；6、用于预测的信息资源是可靠的；7、在当前结果和经营环境的前提下，预测的准确程度如何。
a、如何确定顾客群和细分市场，在这过程中如何考虑竞争者的顾客及其他的潜在顾客。
b、本评分项的第二条详细要求是“了解顾客，特别是关键顾客的需求和期望、偏好”。
本详细要求对组织提出了三个“如何”，目的是使组织成功理解顾客的要求，为组织有效满足要求，从而使顾客满意、忠诚和扩大市场份额提供依据。
c、如何使了解顾客需求和期望的方法适合战略规划及发展方向。
这一条详细要求将与a、组织的产品/服务不同、销售方式不同，就会有不同的顾客和不同的顾客数量。
b、组织还要明确顾客查询、交易和投诉的主要接触方式。
c、建立顾客关系的过程中还要重视顾客的投诉，不仅要明确投诉管理过程（职责、要求、程序等），及时有效地解决投诉，而且要利用投诉信息做出改进。