新员工工资比老员工高 合理吗
新员工比我工资高很多，要不要辞职？
新员工比我工资高很多，要不要辞职？你在一家公司做了三年，勤勤恳恳，任劳任怨。
今天公司招聘了一位新人，大学刚毕业，年龄比你小好多，但工资却比你还要高，你能接受吗？如今有些公司存在着很严重的工资倒挂现象，新来的员工拿得比工作了好几年的老员工还要高。
老员工心理不平衡去理论，说不定最后还要离职收场。
如果这件事发生在你身上，你会选择辞职吗？先不急着回答，我们先来搞清楚为什么会出现这种问题1. 薪资倒挂因为什么？01薪酬体系不完善新员工的工资虽然是公司自主拟定的，但是相同行业与规模的公司，在同类别岗位上开出的薪水往往不会相差太多。
而决定岗位薪酬范围的具体依据，就是今年的市场价格。
如果你提供的薪水与其他公司相差太多，就很难招到优秀的人才。
随着竞争愈发激烈，每年新员工的工资水涨船高，但公司自身的薪酬体系并不完善，导致许多老员工并没有实现薪酬上调。
最终的结果就是新人年年涨薪，老人原地踏步。
02行业发展太快薪资倒挂问题在各行各业的表现不尽相同，但它一定会出现在高速发展的行业中。
因为行业的高速发展，带来的就是资源的不断涌入与人才的极度紧缺。
为了争夺更多更优秀的人才，获取更大的资源投入，许多公司在招聘时非常舍得花钱。
一年更比一年高，是极其常见的现象。
03担心引发群体效应薪酬倒挂一直都是一个间或发生，却无法彻底解决的问题。
但为什么不能给老员工们调调薪呢？如果是因为老员工业绩突出，成绩斐然，对公司贡献大，那么涨薪理所当然。
但如果只是因为薪资倒挂问题你给一位老员工涨了薪，就要做好给所有老员工涨薪的准备。
不患寡而患不均，从节约成本的角度出发，公司主观上基本不太会去主动解决这个问题。
那是不是作为个人来说就没有解决办法了呢？2. 如何解决薪资倒挂问题？01三省吾身无论是否发生了薪资倒挂，作为一名老员工，如果长时间不涨薪，就要学会先去审视自我。
新人来了，工资比你高，你不开心。
问题是新人没来的时候，为什么你的薪水也稳得像条咸鱼，好几年也翻不了身。
0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略
03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励 员工提出意见和建议，及时调 整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等 职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？ 如果不满意，能不能说出来对比的原因？ 年头长就一定工资高吗？ 元老级的就一定工资高吗？ 和老板关系好就一定工资高吗？ 管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀 缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企 业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导 向的价值观，避免仅以资历或 职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程， 确保员工晋升与薪酬增长基于 个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目 奖金/计件工 资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗 位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成 果的付薪
基于增量和重点 突破的付薪
基于长期主义 和未来发展的
付薪
新老员工工资“倒挂”-如何破局？
在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。
那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。
一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。
（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。
（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。
二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。
如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系
如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系朱国成中国人事科学研究院企业引进了新人，由于薪酬关系无法“摆平”，结果“请来姑爷气走儿”，老员工愤而出走，这是很多企业经常面临的问题。
保密薪酬：半鸵鸟政策其实这是很多企业实行保密薪酬的一个重要原因。
在企业初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。
随着企业规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。
正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。
这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。
当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。
事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使企业将“薪酬保密”作为“天条”。
一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。
如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析。
新员工引进的性质和价值为何引进新员工，这是首要解决的问题。
从本质上看，企业引进新员工归结起来不外乎如下几类：量的增长：企业规模扩大带来的用人需求的数量增长。
平行发展：由于离职、退休等产生的岗位空缺导致的用人需求。
质的提升：企业竞争环境、战略目标对人力资源质量提出更高要求，要求引进具有更高技术、能力的人才。
当然，企业还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升。
管理需求：由于内部文化老化，企业借助新人引进激活人力资源存量，即所谓的“鲶鱼效应”。
结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升企业能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。
这在下文会做具体讨论。
其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要企业薪酬制度对新进员工薪酬作出安排。
哪些老员工走不得在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性。
电子厂新员工为什么比老员工的工资高？
电子厂新员工为什么比老员工的工资高？电子厂每年都会招很多工人，有工友进厂打工发现，电子厂里新员工的工资比老员工的工资还要高，这是为什么呢？电子厂里的老员工工资不是应该更高吗？电子厂不应该对老员工更好点吗？福利更好吗？为什么反而新员工的工资比老高员工高一点呢？下面，小编为了整理分析了下原因。
一、招工难，不出钱没人来。
这应该是最直接的原因，现在的人更喜欢自由，觉得电子厂的工作压抑，不想去电子厂，而且物价越来越来越高了，工资水平也在提高，这样一来电子厂招人就越来越困难了，为了招人，工厂只能提高工价，为此还开辟了几种新的发薪模式，目的是用高工资吸引工友进厂，这就是导致新员工的工资看起来比老员工高的主要原因。
二、新员工可能是其他企业的老员工。
拥有某方面的经验、特长或者资源。
而这些特质，刚好是企业所需的。
所以新员工一进来起点就比老员工高。
三、老板已经看不顺眼老员工，不满意老员工的状态。
老板和员工之间，就像夫妻一样，时间长了难免有点厌倦。
老板觉得老员工已经熟悉工作了，知道怎么钻空子了，对待工作不认真了，然后老板看老员工不顺眼了，不满意老员工的状态，但是又不能辞退他们，因为辞退费用更大，按照规定需要给员工两个月的工资，老板肯定不愿意，所以就用低工资逼老员工离职。
虽然这样的现象是有，但是不多，而且老员工的工资其实没有那么低，只是在旺季的时候小时工会比老员工多一点，但是老员工的福利待遇更好一点，扣了五险一金和住房公积金的工资低点也是正常的，新员工就没有这样的福利了。
因此，要想在一个厂里长久的谋发展，首先摆正自己的态度，好好工作，选择做长期工，可以考虑晋升到管理层，一般都是进厂半年之后就可以参加内聘了，但是如果你没想长期干下去，就可以选择高价小时工的模式，工资高还自由，选择也更多。
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新老员工工资差距太大，怎么办？
新老员工工资差距太大，怎么办？新老员工工资差距太大，怎么办？好多公司在发展中会遇到一个问题，新招员工的工资要高出公司同职级老员工的工资。
这个现象在变革和快速发展中的公司尤其明显，成为发展中成长的烦恼。
以下是小编帮大家整理的新老员工工资差距太大，怎么办，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！新老员工工资差距太大，怎么办？01、差距产生可能的原因1、公司原有薪酬水平在市场处于中低位公司原来的实际薪酬水平相对市场平均水平较低，老员工的工资本身在市场上处于低位。
同时，公司原有的人才队伍满足不了公司发展的需要，公司需要从市场上引进人才。
2、新招聘员工按市场价格为了能够引进满足公司发展需要的人才，对于新招人员的定薪需要按照市场水平进行，否则引进不了合适的人才。
如果公司现有薪酬水平离市场水平有差距，为了保证招聘的顺利进行，新招员工的工资必将高于老员工。
3、老员工内部晋升的工资涨幅相对较小有一些老员工在公司内部晋升的，很多公司对每次涨薪有一定预算和涨幅限制，往往内部晋升的员工工资涨幅不如市场上跳槽的涨幅高。
这也是导致同等职级上内部员工工资低于外部新招员工工资的重要原因之一。
4、新招员工水平高出原有老员工在有些公司，因为现有人才队伍满足不了公司发展需求，需要从外部引进高水平的人才，新招员工的水平本身就高出原有老员工，那么工资高出老员也属于正常现象。
02、区分不同情况的解决方案在实际管理中，新老员工工资差距大这一现象并不能完全规避，也不需要完全规避。
考虑成本因素及多种原因，很少有公司直接把老员工的工资水平提升到和新招员工一个水平。
大部分都是随着公司发展在管理中动态调整。
具体的解决方案首先需要明确公司的发展战略方向，根据战略方向确定解决方案。
在不同的情况下，采取不同的策略。
1、如果公司处于快速扩张期，快速抢市场上的人才，那么就要容忍阶段性的新老员工工资差距大。
当公司需要从市场上抢人才的时候，需要非常灵活的薪酬策略，往往会根据候选人的原有薪酬情况给出足够的涨幅把人才吸引过来，同职级上不同人员的差距较大，尤其是新老员工的薪酬差距可能很大。
新来的员工比老员工工资高，老员工该要求加薪吗？
新来的员工比老员工工资高，老员工该要求加薪吗？如果没有新员工这个前提，老员工该要求加薪吗？该要求！但是如果老员工要求加薪的理由是新来的员工工资高过自己，那领导一定会有无数个理由回绝老员工。
这个加薪的要求就算白提了。
要求加薪，是员工的合理行为，关键在于要有理有据，准备出一个让领导无法回绝的加薪理由，这样才能一击而中，达到自己加薪的目的。
如果老员工的真正目的不是想加薪，而是就想表个态，在领导面前刷刷存在感，提醒领导别招了新员工就忘了老员工，那就无所谓了。
先听我讲一个故事：吸尘器原来是家里清扫时最大的功臣，家里角落里的灰，用吸尘器一吸就都吸走了。
主人对吸尘器很好，也很注重对他的保养，每次用完都把他擦得干干净净。
后来主人又买了个扫地机器人，不需要主人操控，每天可以定时扫地吸尘。
吸尘器就被冷落了，原本一周用上好几次的他，现在被扫地机器人代替了大半的工作，每周也就只能出来工作一次。
吸尘器觉得很不公平，就找主人申诉，要求主人提高使用自己的时间。
结果主人说：我使用工具是为了节约时间提高效率，扫地机器人可以自主工作，而你，需要我动手操控才能工作，你说，我更愿意用你们哪个呢？但是你比扫地机器人功能更全面，有些角落里，扫地机器人清扫不到的地方，还是你更擅长。
不知道这个例子举得是否恰当，但是应该也能解决一部分老员工的困惑了吧？无论是老员工，还是新来的员工，他的专业技能和能力一定是得能满足公司需求的，能力越匹配，可能薪酬会越高。
而且公司在确定员工的薪酬时，除了考虑到员工的能力，资历也就是经验，也会考虑到市场的平均收入水平。
就像上面这个故事中，扫地机器人的功能更能解放人的时间，但是扫地机器人也会比一般吸尘器的价格更高。
随着社会上工资水平的提高，公司需要花费更高的用人成本，才能聘请来合适的员工。
所以，老员工如果能把握住自己不可替代的优势，跟领导谈加薪，成功的可能性就会更大。
来听听吸尘器怎么跟主人争取的吧。
吸尘器说：我的优势在于清扫得彻底，扫地机器人一天扫一遍，可能都没有我三天工作一次把房间打扫得彻底。
薪酬差距如何才合理？
“高管的薪酬高出普通员工那么多，太不合理了，是该管管了！”近日，中央提出将合理确定央企负责人待遇，不少人这样评价。
“行业间的收入差距太大了，不合理！”前不久，统计部门发布上一年我国分行业职工平均工资，引发很多人议论。
不同行业间、企业内部的收入差距较大、不尽合理，近年来已是公认的事实，国务院多次出台政策要求调整。
问题的关键是，多大的差距是合理的？判断合理差距以什么为依据？是否存在多数人认同、可量化的合理差距？合理不合理，什么说了算——从“应得”“贡献”角度考虑合理性，转型期要重视社会主观感受“既然是国企，高管工资就不应该和普通员工差出太多。
2—3倍的差距比较合理。
”谈起工资差距，在鞍钢工作的崔先生这样认为。
作为一名即将退休的老员工，他对现在高管与员工动辄超10倍的工资差距很不满意。
企业管理方却往往强调，差距太小更不合理。
国务院国资委多次对高管薪酬展开调研，处于竞争性行业的央企普遍反映，除了少数由政府任命的高管，企业的管理层已高度市场化。
工薪水平不与市场接轨，招不来优秀的人才，现有的也容易被挖走。
合理与否，在行业间同样存在很大争议。
“金融行业门槛高、专业性强，高工资是合理的。
我的同事，多数是名校毕业、有海外留学经历。
如果从事金融业的工资收入不高，才不合理。
”在中信银行工作的杨女士说。
同样毕业于名校、在中央民族大学任教的张先生不这么看。
“行业间工资有差距可以。
但现在相似的教育背景、工作年限，不同的行业间差距有七八倍，这就太大了。
”工资差距要合理——很多人这样呼吁。
那么，“合理”的内涵如何理解？“不同群体、不同价值观、不同发展阶段，对合理的理解是不一样的。
但是，让资本、劳动、管理、技术等分别获得应得的回报，是公平合理工资分配关系的应有之义。
”中国劳动学会副会长苏海南说。
他认为，合理与否，首先要从“应得”角度理解。
“应得”不是简单计算出来的，而是市场、企业、劳动者等多主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。
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新员工工资比老员工高合理吗？
很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。
而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。
从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。
老员工因此心里产生不平衡也在所难免。
面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢?
HR的辩解：存在即合理
新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。
比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。
老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。
3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。
这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
4、老员工的利用价值在不断缩水。
老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。
新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。
6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。
很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。
老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人
衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。
按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。
这让我时常觉得“老脸”没处搁。
有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了!
吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。
如今物价和薪酬都是水涨船高。
只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。
这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。
专家建议：
1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
2、福利方面可以适当向老员工倾斜。
比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。
培训机会也可以向老员工倾斜。
3、工资保密工作要做好。
尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。
专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。