如何处理新员工工资高于老员工的问题
0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略
03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励 员工提出意见和建议，及时调 整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等 职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？ 如果不满意，能不能说出来对比的原因？ 年头长就一定工资高吗？ 元老级的就一定工资高吗？ 和老板关系好就一定工资高吗？ 管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀 缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企 业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导 向的价值观，避免仅以资历或 职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程， 确保员工晋升与薪酬增长基于 个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目 奖金/计件工 资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗 位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成 果的付薪
基于增量和重点 突破的付薪
基于长期主义 和未来发展的
付薪
有效解决员工福利不平等问题的方法
有效解决员工福利不平等问题的方法在现代企业管理中，员工福利不平等问题是一个常见且严重的挑战。
不同员工之间的福利待遇差异可能导致员工满意度下降，团队合作性降低，影响企业整体绩效和声誉。
为了有效解决这一问题，企业需要采取一系列切实可行的措施，以下将介绍几种有效的解决员工福利不平等问题的方法。
1. 平等福利政策企业应制定并执行平等福利政策，确保所有员工在福利待遇上享有平等的权益。
这包括薪资、奖金、假期、培训、医疗保险等各方面的福利待遇。
企业可以明确规定福利标准，确保公平公正地对待每一位员工，避免任何形式的差别对待。
2. 定期薪资和福利回顾企业应定期对薪资和福利进行回顾，确保其与行业标准和员工期望保持一致。
这可以通过与其他竞争对手进行比较来评估企业的薪资和福利水平，以便及时调整和改进。
定期回顾还可以帮助企业发现并解决可能存在的福利不平等问题，确保员工薪资和福利的公平性。
3. 薪酬透明度企业应该建立透明的薪酬体系，向员工清晰地展示薪资组成和计算方法。
通过公开薪资结构和晋升机制，员工可以更好地了解自己的薪资水平和晋升空间，减少薪资差异引发的矛盾和不满情绪。
4. 个性化福利选择为员工提供个性化的福利选择，允许他们根据自身需求和偏好进行调整。
例如，提供弹性工作时间、家庭护理假、培训课程选择等福利方案，让员工能够根据个人情况合理安排工作和生活，并感受到企业对员工关心的体现。
5. 绩效和能力导向的福利分配将福利与员工绩效和能力挂钩，通过绩效评估来决定福利的分配。
这样可以激励员工积极工作、提升能力，同时也能确保公平性和公正性。
绩效考核可以定期进行，员工可以根据业绩表现和成就水平获得相应的福利奖励。
6. 建立员工福利反馈机制企业应建立一个有效的员工福利反馈机制，鼓励员工提出意见和建议。
通过定期的反馈和讨论，企业能够了解员工对福利政策的期望和需求，并及时作出调整和改进。
7. 提供职业发展机会为员工提供良好的职业发展机会是消除福利不平等的重要手段之一。
新老员工工资“倒挂”-如何破局？
在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。
那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。
一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。
（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。
（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。
二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。
企业如何解决薪酬倒挂问题
企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。
新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。
在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。
而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。
员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。
拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。
这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。
解决员工薪酬不公问题的对策
解决员工薪酬不公问题的对策一、引言在现代企业管理中，员工薪酬问题是一个十分重要的议题。
公司内部如果存在员工薪酬不公问题，往往容易引发员工的不满和离职潮，对企业造成严重影响。
因此，解决员工薪酬不公问题是每个企业都需要深入思考和积极采取措施的挑战之一。
本文将从多个角度提供解决员工薪酬不公问题的对策。
二、建立科学的绩效考核体系1.明确指标与目标：为了避免因主管人为偏向而导致薪酬不公，在设定指标和目标时，应该事先进行充分讨论和沟通，并确保其公平性和可实现性。
2.定期评估与改进：及时对绩效考核机制进行评估和改进，通过持续的数据分析和反馈机制，完善考核流程，确保考评结果客观、公正。
三、建立透明的薪酬政策1.建立公开透明机制：制定明确的薪酬政策并向所有员工公示，使员工对薪酬体系有充分的了解。
通过透明的薪酬机制降低员工间的不信任感，并减少公司内部不满和猜疑。
2.公平合理分配：根据员工的岗位职责、绩效表现等因素，公平合理地确定薪酬水平，避免出现同工不同酬的问题。
确保在相同条件下，员工能够获得公正对待。
四、提供福利和奖励机制1.多元化福利待遇：除了基本薪酬外，企业可以增加额外的福利待遇，如带薪假期、医疗保险、培训机会等。
通过提供丰富多样的福利待遇回报员工，并增强他们对公司的归属感。
2.设立激励奖励制度：建立激励奖励机制来表彰和奖励优秀员工，如年度最佳员工评选、项目成果奖金等。
通过激发员工上进心和竞争意识，从而积极参与公司运营。
五、加强沟通与反馈机制1.定期沟通会议：定期组织公司内部沟通会议，向员工解答薪酬政策的相关问题，并倾听员工的意见和建议。
及时调整和改进薪酬体系，提高员工满意度。
2.开设反馈渠道：建立一个公正、安全、畅通的反馈机制，使员工可以匿名或非匿名地向上级反映薪酬不公现象。
通过及时解决问题，有效减少员工的不满情绪。
六、加强培训和发展1.提供职业发展机会：为员工提供良好的职业发展路径和晋升机会，通过成长空间来吸引和留住优秀人才。
解决员工福利待遇不公平的问题分析与解决方案
解决员工福利待遇不公平的问题分析与解决方案员工福利待遇的公平性一直是企业管理中的重要议题之一。
合理的福利待遇能够增加员工的工作动力和幸福感，从而提高组织的整体绩效。
然而，在一些企业中，由于种种原因，员工福利待遇存在不公平的问题。
本文将分析引起不公平的原因，并提出解决方案，旨在帮助企业解决这一问题。
一、不公平的原因分析1. 不同岗位的福利待遇不同在某些企业中，不同岗位的福利待遇差异较大，普通员工的福利较低，而高级管理人员、技术人员等则享受较高的福利待遇。
这种差异带来不公平感，容易导致员工职业选择的不合理，甚至流失人才。
2. 薪资制度不透明一些企业内部的薪资制度缺乏透明度，在员工中产生猜测和不满。
对于相同岗位的员工，薪资待遇差异较大，可能存在随意性与不公平性，进一步加剧了员工的不满情绪。
3. 福利待遇的配套不完善有些企业虽然提供了一定的福利待遇，但在配套方面存在问题。
例如，强调在工作时间之外提供娱乐设施，但员工加班晚归却无法享受；提供了高额的健康保险，但实际报销比例较低。
这种情况下，员工对企业的福利待遇不满意，认为企业追求的只是形式而不是实质。
二、解决方案1. 制定公平的福利制度企业可以参考行业内的标杆企业，制定公平的福利制度。
根据不同岗位的性质和要求，合理设计福利待遇，并在员工入职时清晰地告知每个岗位的福利待遇，让员工有明确的期望。
同时，福利待遇的差异性应该基于合理的依据，如员工的工作经验、能力水平等因素，避免出现一刀切的情况。
2. 建立透明的薪资制度企业应该建立透明的薪资制度，明确薪资组成和计算方式，并对员工进行解释和说明。
将薪资制度与员工的工作表现、能力水平等挂钩，实行绩效考核制度，让员工认识到薪资与业绩之间的直接联系，增加公平感。
3. 完善福利配套措施企业应该根据员工的实际需求，完善福利配套措施。
例如，加强与员工的沟通，了解他们对福利待遇的需求和意见；提供灵活的工作时间安排，以满足员工的个性化需求；加强员工参与程度，允许员工对福利待遇进行调整和个性化设置。
怎样平衡新老员工的薪资待遇整理
让知识带有温度。
怎样平衡新老员工的薪资待遇整理怎样平衡新老员工的薪资待遇在许多公司都消失这样的状况，同一个岗位新进的员工的工资比老员工的工资还高，这样做的后果导致老员工做事更加不乐观了。
这样的状况下，HR如何去平衡新老员工不同的薪资待遇呢？案例：某保健品公司新招了电子商务专员A，A君的入职的时候工资就已经两千五，而B君在这保健公司做了三年了，工资才2300。
B君无意中打听到刚入职的A君的.工资比他这个老员工的工资还高的时候，他感觉特别不公正，然后找主管理论，而主管给他的理由是这公司给现在的电子商务专员的工资是2500，他没法改天，然后把B 君推给了人力资源，人力资源告知B君：“现在物价上涨，假如工资不提升到2500，公司招不到人，当然，公司将会出台一些措施提升老员工的基本工资，但是半年过去了。
B君的工资依旧没变化。
最终B君带着绝望离开了这家公司。
分析：新老员工的待遇不同，最简单刺激老员工的乐观性，在这样的状况下，企业的HR除了要找合适的理由安抚老员工外，还要出台一些措施爱护老员工的利益。
让老员工感受到自己真正的价值。
上面的案例分析涉及到一个问题，那就是如何平衡新老员工的薪资待遇，以下是不同的HR支招的方法：方法一：努力改善薪酬的差距真正意义上做到平衡新老员工之间关于薪资方面的落差感其实是很难的，员工未必不懂得新奇血液可以领企业更蓬勃的道理，但是内心中还是会芥蒂新员工薪资比自己高的事实。
所以，这个问题无法解决只能改善。
第1页/共3页千里之行，始于足下。
想要改善，重点应当放在薪资嘉奖上。
新老员工之间存在的区分有许多，例如学历、专业度、创新性等，高学历人才在学问层面上比老员工有优势，在重视学问的企业中，学历通常会影响工资，体现企业对其过去进行学问学习的确定与敬重。
新奇血液可以为企业带来新理念新技术，提高工作专业度的同时也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已经固化的老员工，新员工更乐于钻研和领悟，不乏有新员工能提出可以优化流程的合理性建议。
致HR：新老员工薪酬倒挂如何破您需要岗位价值评估
我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂；首先，出现这种情况倒不是老板喜新厌旧，更多的时候是“被迫”给新人更高的工资。
一般来说，新员工，特别是应届生，他们的工资并不是完全由公司自己说了算的，而是主要看行业内的工资水平。
比如说，前两年程序员的工资水平普遍大幅上涨，那即使是招聘一个没什么经验的应届生，所给出的底薪也要出现大幅度的上涨，否则就根本招不来相应的人才。
那么，如何更好的解决这些问题?新老员工薪酬倒挂如何破？我们需要做的就是，岗位价值评估。
今天小编就带您一起了解这些。
一、新老员工薪酬倒挂如何破？（1）毕业生只选合适的，不一定非选优秀的：在筛选简历时，时常会被一些在校期间就取得很多证书做过不少项目的毕业生所吸引，而他们往往也对应聘单位比较挑。
结合企业自身情况来看，是不是我们选择人才时就一定要选最优秀的学员呢？从往年经验判断，在校优秀的不代表工作后也一定优秀。
现在有很多普通人逆袭，因为他们的态度、情商以及融入我们的工作环境都是至关重要的一环。
因此，毕业生招聘时，不一定非要选最优秀的，而是要挑最合适的。
所以，这个毕业生薪酬的调整不是势在必行。
在未经试用前，任何文字上的成果都只是纸上谈兵，只有实际用了才能让我们看到他们的实际价值。
所以，在制度已经形成的情况下，除非真的特别优秀又非用不可，否则都不会轻易动此标准。
新员工入职，一般也会设置试用期以及相应的待遇。
因此，在试用过程中发现真的优秀且合适，我们完全可以提前给予其转正，并且按照制度酌情给予提升一定级别的工资。
（2）薪酬制度的相应调整：一个岗位，每个人能力、经历、资历各不同，可以根据级差，在考核时进行评定等级。
正如优秀毕业生不一定就适合在我们的企业当中一样，老员工也不是所有人都是优秀，都是同样愿意付出的。
所以有评价体系要善用，能用数据考核的尽量用数据考核。
优秀的人员增加的薪酬自然可以多一些，平凡的或者业绩差的，加薪或者不调整，在数据面前也无话可说。
（3）改善相应的福利配套措施很多企业会设置年功工资（入职满1年开始享有），旅游、评先进等，这些福利待遇都可以往优秀老员工方面倾斜。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何处理新员工工资高于老员工的问题？
很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。
而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。
从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。
老员工因此心里产生不平衡也在所难免。
面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢?
HR的辩解：存在即合理
新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。
比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。
老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。
3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。
这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
4、老员工的利用价值在不断缩水。
老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。
新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。
6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。
很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。
老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人
衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。
按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。
这让我时常觉得“老脸”没处搁。
有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了!
吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。
如今物价和薪酬都是水涨船高。
只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。
这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。
合理化建议：
1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
2、福利方面可以适当向老员工倾斜。
比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。
培训机会也可以向老员工倾斜。
3、工资保密工作要做好。
尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。
专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。
2014年3月18日星期二。