人力资源管理的10大创新思维
人力资源管理的创新思维
人力资源管理的创新思维在现代社会中，人力资源管理起着至关重要的作用。
随着科技进步和社会发展，传统的人力资源管理方式已经不再适应当今的需求。
为了适应这个时代的变革，创新思维已成为人力资源管理的重要要素。
本文将探讨人力资源管理领域中的创新思维，并提供一些创新思维的实践案例。
一、挖掘潜力，培养创造力人力资源管理中的创新思维首先需要从员工自身出发。
传统的管理方式往往忽视了员工的潜力和创造力。
因此，创新思维要求我们挖掘员工的潜力，培养他们的创造力。
例如，在招聘过程中，可以采用多元化的面试方式，而不只是依靠简历和考试成绩评判一个人的能力。
通过让面试者解决实际问题的方式，可以更好地了解他们的创新能力和解决问题的思路。
二、强调个人发展，鼓励学习创新创新思维要求我们注重员工的个人发展，并鼓励他们学习和实践创新。
为了营造一个鼓励创新的企业文化，人力资源管理者可以采取一些具体措施。
例如，开展创新培训课程，提供员工参与创新项目的机会，以及设立创新奖励制度等。
这些举措将激发员工的创新潜力，进一步推动企业的创新发展。
三、注重团队合作，促进协同创新创新思维不仅仅局限于个人，团队的合作也是关键因素之一。
人力资源管理者需要培养员工之间的良好合作关系，促进团队的协同创新。
一种方法是引入跨部门合作的项目，鼓励员工之间的交流和合作。
通过建立开放的工作环境和通畅的沟通渠道，员工可以分享创新想法，互相启发，从而实现整体创新的效果。
四、借鉴外部资源，引进新思维创新思维还需要汲取外部的资源和思维。
人力资源管理者可以寻找外部专业人士或顾问，借鉴他们的经验和观点，引进新鲜的思维方式。
例如，企业可以组织创新交流会议，邀请行业专家发表演讲，分享他们的创新经验。
此外，可以与其他企业建立合作伙伴关系，共同研究和创新，相互借鉴成功的经验。
结论人力资源管理的创新思维是现代组织发展不可或缺的一环。
通过挖掘潜力、强调个人发展、注重团队合作和借鉴外部资源，我们可以打破传统的管理模式，实现创新的突破。
人力资源管理实践中的创新点有哪些
人力资源管理实践中的创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源管理不再仅仅是传统的招聘、培训和绩效管理，而是需要不断创新，以适应快速变化的市场和员工需求。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新点：一、灵活的工作安排随着科技的发展和人们生活方式的改变，传统的朝九晚五工作模式已经不能满足所有人的需求。
灵活的工作安排成为了人力资源管理的一个重要创新点。
这包括远程工作、弹性工作时间、兼职工作和工作分享等。
远程工作让员工可以在家或其他地点办公，减少了通勤时间和成本，提高了工作效率和生活满意度。
弹性工作时间允许员工根据自己的需求和习惯安排工作时间，更好地平衡工作和生活。
兼职工作和工作分享则为那些希望在工作之余追求其他兴趣或有特殊需求的员工提供了机会。
二、个性化的员工福利过去，企业提供的福利往往是一刀切的，例如医疗保险、退休金和带薪休假。
现在，越来越多的企业开始关注员工的个性化需求，提供定制化的福利套餐。
除了基本的福利，企业还可以提供诸如健身补贴、心理健康咨询、子女教育津贴、宠物保险等多样化的福利选项。
员工可以根据自己的生活状况和需求选择适合自己的福利，增强了员工对企业的认同感和忠诚度。
三、人才数据分析大数据和分析技术的应用为人力资源管理带来了新的机遇。
通过收集和分析员工的数据，如绩效评估、培训记录、离职率等，企业可以更好地了解员工的行为和需求，做出更明智的决策。
例如，通过分析员工的绩效数据，可以发现哪些因素对员工的工作表现有积极影响，从而针对性地制定培训和发展计划。
通过分析离职数据，可以找出导致员工离职的原因，采取措施降低离职率。
四、员工发展与职业规划传统的培训和发展往往是基于岗位需求的，而现在更加注重员工的个人发展和职业规划。
企业为员工提供多元化的发展路径，不仅包括垂直晋升，还有横向的岗位轮换和跨部门项目经验。
同时，通过定期的职业规划辅导和反馈，帮助员工明确自己的职业目标，制定实现目标的计划，并提供相应的支持和资源。
人力资源管理的10大创新思维
人力资源管理的10 大创新思想( 一 ) 价值创建无界限，职工与顾客共创价值互联网时代，职工跟客户之间的界线模糊了。
职工是客户，客户是职工，二者之间角色交换，价值创建无界限，共同为客户创建价值，为公司创建价值，为职工创建价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌流传的重生力量，美国维基百科的数十万编写，既是客户，又是拥有专业化知识与技术的职工。
别的，人材价值创建界限与范围也扩展了，公司人力资源产品服务延长到了价值链上的客户，如在鉴于价值链经营的饲料公司、牛奶公司经过互联网学习发展系统将养殖户的能力提高与管理归入公司人材发展系统之中。
同时公司的人力资源产品与服务的研发与设计，经过职工社区让职工和业务经理参加公司的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E . 鉴于互联网，职工与客户能够随时、随处互动交流，随时随处为公司产品和技术的创新和管理的改良与提高提出建议，使价值创建无时不在，无处不在。
( 二) 数据化人力资源决议与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理鉴于数据，并用数听说话和决议成为可能，令人力资源价值计量管理成为提高人力资源效能管理的有效门路。
人与组织之间、人与人之间的互联互通积累、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决议与非程序化决议供应了无量的科学依照，人力资源管理真实鉴于数据并用数听说话。
公司随时随处采集对于工作现场、职工个人和职工互动互联数据，将职工行为与感情数据化，如从大数据剖析中进行选人决议 ; 从大数据中剖析职工价值诉求与希望进而拟订薪酬策略 ; 从大数据剖析中追求职位系统与能力系统的最正确效能般配关系，剔除人力浪费，进而提高人材般配决议的科学性 ; 从大数据中剖析劳资关系与矛盾的临界点减少公司内部的矛盾与矛盾，降低管控与交易成本，减少内耗。
经过互联网和大数据系统能够对组织的价值创建过程及经营绩效进行客观公正的定量化评论，令人力资源的价值计量化管理成为可能。
人力资源管理的创新思维工作总结
人力资源管理的创新思维工作总结工作总结：人力资源管理的创新思维一、项目背景与目标在现代企业中，人力资源管理的重要性不言而喻。
作为一个人力资源管理部门的成员，我深切体会到了人力资源管理对于企业发展的重要性，也意识到了创新思维在这一领域的巨大潜力和作用。
因此，我在过去的一年里致力于推动人力资源管理的创新思维，不断尝试和调整工作方式，以期达到更好的管理效果和员工满意度。
二、创新理念与方法1. 引入数据分析和预测在过去，人力资源管理主要依靠经验和直觉，而缺乏科学的数据支持。
因此，我引入了数据分析和预测的方法，利用员工绩效数据、离职率、招聘渠道效果等信息，通过分析中发现问题和潜在风险，并制定相应的对策和计划。
这不仅提高了管理的科学性和准确性，也提高了决策的有效性。
2. 建立员工关怀机制员工是企业最重要的资源，关心员工的福利和需求，能够增强员工的忠诚度和工作积极性。
因此，我建立了一个员工关怀机制，包括定期的员工满意度调查、开展员工活动、制定员工福利政策等。
这些措施不仅使员工感受到企业的关心和重视，也提升了员工的工作满意度和参与度。
3. 推动员工发展与培训为了提高员工的绩效和竞争力，我积极推动员工的个人发展与培训。
这包括提供职业规划和发展机会，建立培训计划和课程体系，并鼓励员工参与内外部的培训活动。
通过这些努力，员工的专业能力得到提升，同时也增加了员工对企业的认同感，提高了员工的忠诚度。
三、工作成果与效果1. 职位匹配度提高通过引入数据分析和预测的方法，我分析了不同职位的绩效指标，找到了与之匹配的关键能力和特征。
通过这种方式，有效提高了员工的职位匹配度，降低了不适应和离职率。
2. 员工满意度提升通过建立员工关怀机制，我增加了员工活动和福利政策，提高了员工的满意度。
员工满意度调查显示，员工对于企业管理和员工关怀的评价明显提升，员工的离职率也大幅下降。
3. 培训效果明显通过强化员工的培训和发展，员工的绩效和竞争力大幅提升。
互联网时代人力资源管理10大新思维
有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。
作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
互联网时代人力资源管理10大新思维一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的时代互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。
在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。
对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。
从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于的时代人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。
将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。
这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。
第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。
第三，大数据使可以成为一个与平台。
它使、客户、等各在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的与利益。
第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的不再是简单的拥有，而是其所拥有的数据与知识。
企业人力资源具体的创新工作思路
企业人力资源具体的创新工作思路
1. 人力资源数据分析与预测：利用数据分析工具和技术，深入了解员工绩效、离职率、员工满意度等指标，预测人力资源需求，为企业战略决策提供数据支持。
2. 员工体验优化：关注员工的工作和生活平衡，提供灵活的工作安排、健康福利计划和职业发展机会，提高员工满意度和忠诚度。
3. 人才发展与持续学习：建立学习型组织文化，提供内部培训、在线学习平台和职业发展计划，鼓励员工不断提升技能和知识。
4. 多元化与包容性：倡导多元化和包容性的企业文化，吸引不同背景、经验和观点的员工，促进创新和创造力。
5. 人力资源技术创新：采用新的人力资源管理系统和工具，提高工作效率，实现人力资源流程的自动化和数字化。
6. 绩效管理创新：引入灵活的绩效评估方法，关注团队合作、创新和结果导向，鼓励员工发挥潜力。
7. 员工激励与认可：设立多样化的激励机制，包括奖金、股权激励、荣誉奖项等，及时认可员工的贡献和成就。
8. 战略人力资源规划：与企业战略紧密结合，制定人力资源战略规划，确保人力资源能够支持企业的长期发展目标。
9. 雇主品牌建设：通过积极的企业文化传播、社交媒体宣传和员工口碑，打造有吸引力的雇主品牌，提升企业在人才市场的竞争力。
10. 人力资源合作伙伴模式：培养人力资源专业人员成为业务部门的战略合作伙伴，提供专业的人力资源解决方案，支持业务发展。
这些创新工作思路旨在提高企业人力资源管理的效率、效果和创新能力，帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，实现可持续发展。
请根据企业的具体情况和需求，选择适合的思路并进行相应的实施。
人力资源管理的创新思路
人力资源管理的创新思路随着社会的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在组织中的重要性不断凸显。
传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
因此，创新思路是推动人力资源管理发展的关键。
本文将探讨人力资源管理的创新思路，并介绍其在实践中的应用。
一、强调员工发展和培训员工是企业最宝贵的资源，他们的发展和培训对于企业的长远发展至关重要。
创新的人力资源管理思路应该注重员工的职业发展规划和个人成长。
通过制定个性化的培训计划、提供进修机会和行业交流平台，不仅可以使员工技能不断提升，还可以激发员工的创新潜能和激情。
此外，推行员工导师制度，将有经验和专业知识的员工指导新进员工，可以更好地传承企业文化和知识，提高员工的工作效率和积极性。
二、注重人性化管理人性化管理是创新的重要方向之一。
传统的人力资源管理模式往往注重管理的规范和流程，忽视了员工的个人需求和情感。
在创新的人力资源管理中，应该推行弹性工作制度，给予员工更多的工作选择和灵活的工作时间，以充分发挥员工的工作潜能。
此外，对于员工个人需求的关注也是人性化管理的重要内容。
可以通过开展员工关怀活动、建立员工反馈机制等方式，关注员工的工作和生活状态，提高员工的工作满意度和归属感。
三、引入科技手段科技的迅猛发展为人力资源管理提供了新的创新思路。
信息化工具和人工智能技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性。
例如，引入招聘管理系统和人才管理系统，可以更好地管理人才招聘流程和员工绩效评估。
此外，员工自助系统的建立和推广，可以提供员工个人信息查看和管理服务，提高办事效率，并减少了人力资源部门的工作压力。
四、建立全员参与的文化创新的人力资源管理思路应该建立在全员参与的文化基础上。
全员参与不仅可以提高企业的凝聚力和战斗力，还可以促进员工与企业的紧密联系。
在创新的人力资源管理中，应该倡导员工参与企业决策的权力和机会，鼓励员工提出改进建议和意见。
此外，组织内部的沟通渠道和交流机制的建设也是全员参与文化的重要内容。
人力资源管理的创新思维与变革实践
人力资源管理的创新思维与变革实践任何一个组织的成功都离不开人力资源的管理。
在现代经济社会中，随着经济的发展和技术的革新，人力资源管理的创新思维与变革实践变得越来越重要。
本文将从以下几个方面展开讨论：企业智能化管理、员工培训和开发、员工激励机制和绩效考核以及员工福利体系的建立和完善。
一、企业智能化管理随着物联网、大数据和人工智能等前沿技术的发展，企业人力资源管理的方式也在发生着重大的变化。
智能化管理将人力资源管理工作的标准化、流程化和系统化，使企业的管理效率和效益得到了大幅提升。
智能化管理的最大特点是应用信息化技术，实现标准化和量化管理。
企业可以利用管理信息系统，对员工的入职、内部晋升和离职等过程进行全流程管理和跟踪，精确地评估员工的业绩和贡献，为企业的决策提供科学依据。
二、员工培训和开发一个企业的成败往往取决于员工的素质和能力。
因此，围绕员工的培训和开发进行创新，是人力资源管理创新思维的一个重要方面。
现代企业日益注重员工的职业发展，逐步将培训和开发纳入到人力资源管理战略的层面。
在培训和开发方面，既要注重员工的基础技能和知识培训，又要注重员工的综合素质和领导力培养。
企业可以通过内部培训、外部培训和培训课程的多样化，为员工提供包括业务能力、交际能力、领导力等在内的全方位培训和发展机会。
三、员工激励机制和绩效考核一个成功的企业需要有一个激励机制来保护和激发员工的创造力。
因此，改善员工激励机制和绩效考核体系已经成为现代企业人力资源管理创新的重要工作之一。
员工激励机制应该针对不同的员工进行个性化的设计，通过薪酬、福利和保险等方面的综合激励，为员工创造工作动力和发展空间。
绩效考核应该根据不同的岗位和能力特点，注重成果导向，具备客观性和公正性。
四、员工福利体系的建立和完善员工福利是企业管理的重要内容之一，是一个企业吸引和留住人才的重要手段。
现代企业应该根据员工的需求，建立符合员工需求和社会发展需求的福利体系。
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人力资源管理的10大创新思维(一)价值创造无边界，员工与顾客共创价值互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。
员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。
此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。
同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。
(二)数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。
企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策;从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略;从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性;从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。
通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。
因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。
(三)去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。
个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。
组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。
组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。
正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。
同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。
比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心;在华为倡导让听得见炮声的人做决策;小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。
海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。
(四)核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。
一方面，在网状价值结构中，老板和CEO不再是组织的唯一核心，组织的真正核心是客户。
谁最贴近客户，最了解客户，谁拥有更多的话语权和资源调配权，如腾迅的项目制管理，小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短，内部交易成本最低。
同时强调组织的资源调配不再简单依据KPI指标的权重进行预先设计，而是依据客户与市场需求动态配置;另一方面，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能能被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新，如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。
企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求，而且要关注小人物如“屌丝”、“意见领袖”的心声，否则小人物所搅动的群体行动会使企业的劳资矛盾与冲突陷入困境，最终影响企业经营绩效。
(五)情感链接、互动沟通，提升人才价值体验互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖，企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。
增加体验并不意味着更大的资金投入，而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。
人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。
在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。
既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。
所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
(六)精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链互联网时代是一个高速成长的时代，互联网思维是“能人”逻辑，优秀的人才对互联网时代的企业来说至关重要。
所以，企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人，去满足企业高速成长的需要。
这就需要企业强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，构建人才全面发展系统，为组织战略和业务发展需要提供源源不断的人才支持。
具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系，建设岗位职责标准库，建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型，建立应急事件与重大项目人力资源供给流程，做好基于战略的长期人才培养与储备等。
(七)即时反馈，从周期激励变为全面认可激励员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。
随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。
如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。
将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。
认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。
互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。
因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。
企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。
员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时认可和激励。
全面认可激励可给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出，提高员工对组织的满意度，为员工提供优秀的企业社交网络平台，实现激励措施的多元化与长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。
(八)企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。
虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。
但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。
企业最大的财富不是拥有多少人才，而是拥有多少知识，能够使用多少人才，人才以用为本，不才不再是企业所有制而是价值创造圈归属制。
也即是说，在互联网时代，人才由企业所有，转变为价值创造圈所有，企业应该从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调不求人才所有，但求人才所用;不追求绝对拥有，但求绝对所用。
同时，互联网时代的人才不再简单忠诚于企业或老板，而是更强调忠诚于客户，忠诚于自身的职业使命和专业，对一些特殊的专业人才，他可以同时被多家企业所用。
这也正是为什么在互联网时代，会出现大量的个体知识劳动者，这些个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他可以同时为四家、五家企业提供服务。
他依靠的是专业化生存，他所忠诚的是职业化忠诚，而不再是企业忠诚。
他所需要的是客户忠诚，把企业当成一个客户，用他的专业能力为这个企业提供服务，是以客户为本。
因此，在互联网时代，我们所讲的职业能力、职业道德的概念，也是颠覆了我们过去的所谓企业忠诚的概念。
(九)人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢互联网时代是基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。
在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。
从某种意义上说，从资本结构的角度，阿里巴巴、腾讯、百度等互联网企业均是外资企业，但通过人力资本合伙人制度等制度创新，实现了人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢。
具体来说，人力资本优先体现在：第一，人力资本的投资与发展要优先于货币资本;第二，人力资本对剩余价值具有索取权，要参与企业利润分享;第三，人力资本凭借靠它的智慧要参与企业的治理与经营决策。
互联网时代将真正迎来人力资本合伙人制度。
(十)跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网互联网时代是一个“有机生态圈”的时代，从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。
人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新。
它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应的要转变为流程管理和团队管理。
这就需要人力资源管理具有跨界思维，向上，要承接企业的战略和业务变革的需求，人力资源管理将不断碰触和影响企业战略，并站在越来越战略性的角度来管理人力资源，规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为，成为战略伙伴和变革推动者。
向下，人力资源管理必须密切关注员工的需求和目标，尤其面对工作场所新生代员工的挑战。
要关注员工的需求，成为员工支持者。
向左向右，人力资源管理正寻求更有效地支撑企业主要业务活动的方式，扮演业务部门的合作伙伴(Partnership)，要帮助一线经理带队伍，创造高绩效，向内，人力资源管理朝纵深发展必然带来越来越高的专长化、精细化和独特化。