人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
企业面对大学生离职的分析及对策
摘要：据国内某调查机构的一项调查显示，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。
造成这种现象的原因有很多，本文谨从企业的角度分析大学生跳槽的原因并分析相应的对策。
关键词：毕业生跳槽企业1.校园招聘的优势招聘应届毕业的大学生是企业补充新鲜血液的有效手段，是企业强化人才梯队建设的重要举措。
如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。
通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题，是着眼于企业未来发展的投资。
相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同一张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了应届毕业生最大的优势。
2.大学生频繁跳槽的原因大学生从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。
今天的大学生的价值观更加多元化，他们更加看重自我的意愿和喜好是否得到满足，他们对企业和社会都比较陌生，但自身的期望却一般都比较高，譬如：希望组织能提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等。
然而，组织能够提供的条件毕竟是是有限的，在员工与组织之间就会存在现实与期望的差距。
这个时期如果不能很好的解决他们所遇到的问题就往往会给其以后的职业生涯发展埋下隐患，更有甚者则是刚进入企业没多久就选择离开。
新员工在短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的，可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，打乱部门人才队伍建设规划，影响其他员工的士气，甚至有可能影响公司在下届毕业生们中的形象，进而影响公司以后的招聘工作等。
要避免这种情况首先从大学生跳槽的原因入手，企业才能对症下药，实行具体的改进措施：其一，盲目拔高选才标准。
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
大学生实习频繁跳槽调查报告5篇
大学生实习频繁跳槽调查报告5篇大学生实习频繁跳槽调查报告篇1我怀着对企业实训生活的憧憬，结合在校的物流理论学习，对物流的定义、基本功能、各个作业流程有了一定的了解，希望通过实训将这些理论与实际的操作相结合，在实践中提高运用知识的能力以及进一步了解现行市场物流的特点、主要设备和作业流程，对其进行分析，能对今后的学习中起到促进作用，并结合所学的理论提出改进意见。
基于此，我进入了__公司开始了毕业实训生活。
__是__有限公司在经营国内、国际快递业务中的一个品牌。
_在民营快递进入转折的阶段，竞争日趋激烈的形势下，加强自身建设，完善管理体制，提高服务质量;同时进一步投入巨资，开发电脑软件，完成电脑化管理，使__的整体管理与服务跟踪、查询等尽快进入信息化、科学化管理阶段。
_公司处理的业务投诉以及业务员派送快件时间问题，各个分点之间和谐能力差，这些都是有待提高需要解决的问题。
在实训的过程中，我对物流工作有了一些自己的心得：1、码放货物，不能倒置的货物要按要求摆放，避免货物受损，摆放货物要合理(如：避免农药和食品摆放相邻等情况)。
2、车次卸完后，拿清单进行点货，在点货中发现少货、多货或货损等情况，应注明在清单上，交于理赔部。
3、以总公司为中心，各片区、各分公司、各站点为单位，加大巩固公司客服部的整体水平。
首先领导以身作责，发现问题及时批评教育，定期培训员工以提高整体客服水平。
4、公司应加大网络宣传，所有员工应加强网络系统的培训和提升。
因为在网络信息化时代，尤其作为物流公司，一个厂家、一个企业对一个物流公司的认可和评价往往很大部分是看其网络宣传规模和网络影响。
随着电子商务的发展，通过网络订单购物也越来越广泛，一个好的物流公司更应该发展其网络信息化，通过网络来宣传公司。
5、严禁司机对货物野蛮装卸导致货损、货差率过高。
6、公司人事部门和客服部门应每月吸收和采纳员工提出的良好建议，做到件件有回应，采纳可通过QQ群、信箱，和直接书面发表，让公司从基层到高层人人有话说。
人力资源管理 结课案例分析作业(1)
人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。
切忌就事论事，缺乏理论根据。
成绩将视分析质量状况而定。
特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。
（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。
案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
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案例：
小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也不管是否喜欢或者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的不易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很不是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始不再重用她，没事的时候就不再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，不是人家不 愿意要，就是小张自己不愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系不太处理得好，她又想换工作，但自己也 不知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而不可及呢？
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个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏远的理想，也有苛刻的要求，工资
低了不去，福利少了不去，离家远了不去，老板不好不去。他们总是找各种各样 的理由不去工作，因为工作对于他们来说几乎就是浪费生命。
得过且过 大学的教育多是理论化教育，不能很好的发挥学生的自主性和独立性，以及
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大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
职业适应期大学生员工频繁_跳槽_现象的调查分析与教育启示_肖干
“跳槽”是一种自愿离职行为。自愿离职，即指 从组织中获取物质收益的个体自愿终止其组织成员关 系的过程。离职倾向是自愿离职行为的直接前因变 量，是在综合了工作满意程度、组织的承诺是否兑 现、萌发离职念头等多种复杂心理因素作用之下产生 的一种倾向［2］。国内外大量研究利用离职倾向分析 员工自愿离职的原因并预测其可能性，Kraut（1975）， Mobley（1979），Newman（1974），Michaels & Spector （1982）等著名学者皆认为自愿离职的最佳预测值是 离 职 倾 向［3］。 据 调 查， 企 业 中 大 学 生 员 工“ 跳 槽 ” 大 多 数 集 中 在 职 业 生 涯 探 索 阶 段 的 适 应 期，Supper 指出十五至二十四岁属于职业生涯的探索阶段，而 二十二至二十四岁则是人生的职业生涯的适应期阶 段，这一阶段被称作“职业适应期”［4］。基于此，本 文拟通过研究企业职业适应期大学生员工的离职倾向 特点及影响因素，对大学生频繁“跳槽”现象加以阐
公司福利差 公司工作条件不好 目前工作难以胜任 在公司的人际关系较差 对自身职业生涯发展路径不明确
工作不稳定 工作压力大 个人困难得不到公司的帮助
均值 3.88
3.52 3.72 3.63 3.57
1. 探索性因子分析 为准确分析职业适应期大学生离职倾向的影响 因 素， 本 研 究 主 要 采 用 主 成 分 分 析 法 进 行 定 量 分 析。经分析，我们删除了交叉载荷低于 0.4 的三个项 目，重点对其余的十七个项目进行分析。检验表明 BARTLETT 球 度 检 验（df=136，p<0.01） 和 KMO 值 （0.79）均符合因子分析要求。此外，选取五个值大 于 1 的特征根，发现累计方差贡献率超过 60%。同时， 陡阶检验中，第六个因子开始形成碎石，因此本研究 最终选取五个因子。最后，通过正交旋转法求出因子 载荷矩阵，以此解释因子命名。 T 检验结果表明，“离职组”与“稳定组”大学生 员工仅在薪酬福利不满意一项上存在显著性差异（T ＝ 3.44，P<0.01），“熟悉组”与“陌生组”大学生员 工也仅在薪酬福利不满意一项上存在显著性差异（T ＝ 2.45，P<0.05），表现为，因子“薪酬福利不满意” 对“离职组”和“熟悉组”离职倾向的影响更大 ；不 同样本在另外四项影响因子之间均不存在显著性差 异，且各子样本和样本总体影响因子的影响程度完全 符合。 2. 影响因素分析 总体而言，职业适应期大学生员工的离职倾向受 到价值观念不匹配、能力提升难实现、薪酬福利不满 意、职业前景不明朗、工作压力难缓解等多种因素影 响。因子分析表明，价值观念不匹配因素得分最高， 表明价值观念是否匹配是影响其离职与否的首要因
从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜
跳 槽 的 三 年 之 痒 ” 。
职决定 历 程 模 型 、Ｓ ｅｓ和 Ｍｏ ｄｙ （ ９ １ 的离 职 过 程模 ｔｒ ｅ ｗ ａ １８ ）
型 、Ａ ｅ ｏ （ ９６ 的整合离职过程模 型等进行综合分 析发 ｂｌ ｎ １８ ） ｓ 现 ，员工 自愿 离职受到个人 、组 织 、环境 等因素的互动影 响，
随着 《 劳动合同法》颁布实施 ，大学生 员工 “ 跳槽 ” 的
话题 再度升温。“ 跳槽 ” 在法 律上称 为 “ 工单 方解除 劳动 员 合同” 或 “ 辞职 ” 劳动合同法》规定 ，除法定情形外 用人 。《
单位不得 与劳动者 约定 由劳 动者承担违 约责 任 ；明确 了劳动 者可以立 即解 除劳动合同 的具 体情形 ；增 加 了用 人单位 在与
劳动者解 除或终止 劳动合 同时 的成本 。这 在一定 程度上 为大 学生 员工频 繁 “ 跳槽 ” 提供 了 “ 利 ” 便 。大 学生 员 工 频 繁 “ 跳槽 ”会 导致 企业人 才 流失 ，增加 人力 资 源管理 成本 ；关 键 岗位上 的员工一旦 “ 跳槽” ，容易引发企业 核心技术 外泄 、 生产经营断链等连锁反应 ；员 工 “ 跳槽 ” 事件处 理不 当 ，还 将引发劳动纠纷 、公关 危机等问题 ，严重妨碍企业 正常运营 。 因此 ，在 《 劳动合同法 实施 背景下 ，企业 更应该认 清大学 生员工频繁 “ 跳槽 ”现象 ，做好人 才流失 预防工 作 ，加强员 工离职管理。 国内多项调查表 明 ，企业 大学生员工 频繁 “ 跳槽 ” 现象 主要 发 生 在 职 业 适 应 期 ，集 中 表 现 为 “ 槽 ” 人 数 比例 高 、 跳 人均 次数 多。职业发展 理论 的先驱 Ｇｎｂｒ 为 ，青年 刚进 ｉｚｅｇ认 入职业选 择 的现 实 期 都 要经 历 一 个探 索 阶 段。Ｓ ｐ ｅ 为 ｕｐｒ认 １＿ ２ ５ ４岁 是人 的 职 业 探 索 阶段 ，其 中 ２ — ２ ２ ４岁 是 职 业 试 行 期 。从 年 龄分 布 来 看 ，应 届 大 学 毕 业 生 工 作 的前 ３年 正 处 于 职业 试行 期 ，心理 学 上将 这 一阶 段称 作 “ 业 适 应期 ”３。 职
大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适
大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适作者：张正祺王爽来源：《学校教育研究》2018年第02期一、习惯性跳槽案例分析案例介绍：小华生于1985年，性格内向，不喜欢与人交流的工作，更不喜欢跟人争斗，不知道自己喜欢什么，在大学期间一直不太喜欢自己的专业，但对软件编程、设计比较感兴趣，而且在毕业设计中参与过一个大型查询系统的软件设计，因为兴趣没有在专业上，专业课成绩也不理想，通过补考才完成了自己的学业。
在谋求职业的发展上也没有一个明确的目标。
转眼已过30岁，现在北京一家事业单位性质的设计单位，但无编制属于临时聘用人员，由于无房与人合租，每月工资除掉正常开支后所剩无几，他现在的困惑有三点：一、是否要换工作，如果不换工作，很难有大的发展，但从内心来讲，他又不想换工作，因为在离开校门的五年里他已经辗转五个城市，换了连他自己也数不清楚的岗位；二、是留在北京还是回自己的老家贵州安顺，家里虽有一个弟弟却远在西藏工作；三、是继续留在自己喜欢的编程设计行业还是回归自己的本专业机械工程及自动化。
现状分析：1.小华家在贵州安顺农村，父母健在但随时间的流逝，一天天老去，弟弟由于学医在西藏工作短期并未打算回老家赡养父母，作为长子小华还应承担为父母养老的责任。
2.从小华的性格以及职业倾向来看，他都比较适合做设计类的工作，若偏向兴趣即软件编程方向，他又缺乏相应的资质证书与科班毕业生相比处于竞争劣势；偏向自己所学专业，又缺乏兴趣，难取得长足的发展。
3.习惯性跳槽，遇到工作上的困惑，简单地归结为工作不合适，不去思考深层次的原因，只把希望寄托在匆忙选择的新工作上，循环往复造成就业信心的缺失，饥不择食，不断地更换工作，奔波于陌生的城市间。
4.对自己现状缺乏清晰的认识。
马上就到而立之年，工作一直不如意，更谈不上事业，只是一味地追求一个月能挣多少钱，是否能多挣钱。
到现在为止还未谈过恋爱，也不知如何找女朋友，该找怎样的女朋友。
5.由于长期的漂泊，内心充满了挫败感，生活态度消极，总把希望寄托于幻想，听同学说自己发展的很好，就匆匆前往并期望共同发展，结果常常是赔了夫人又折兵。
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大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
认为所从事的工作太单调乏味。大学生就业前一般会把工作想成是一 件很富激情和挑战的事情，这符合年轻人的性格。但是，工作后却往 往大失所望，天天机械地重复，找不到当初想像中的那种感觉，久而 久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉；
认为自己的发展前景暗淡。大学生就业时或多或少地存在心高气傲、 急于求成的心理，相信今后可以施展才华，脱颖而出，对自己的前途 一片光明充满信心。但是，工作后才发现离憧憬还好远，盲目地怪罪 于现有工作；
企业：有苦说不出，说也说不清楚
企业要发展必须要有一个良好的组织架构和管理团队，但当一些内 心浮躁并无长远打算和计划的员工充斥着整个企业的时候，那么这个企 业将会面临以下几个苦处： 员工不能很好的发挥自己的潜能，工作没有积极性，这导致企业人文 环境恶劣。 员工没有良好的职业规划，在学习工作中没有目标，在企业只是混混 日子，累计自己所要的所谓的工作经验和外在虚无的能力，导致企业的 产能降低。 人才流动频繁导致企业运行成本增加。正常的人才流动会给企业带来 长足的新鲜血液，但过于频繁的人才流失让企业叫苦不迭。
这个岗位，愿意到公司来工作，如今却毫不留情，说走就走。
案例：
小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也不管是否喜欢或者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的不易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很不是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始不再重用她，没事的时候就不再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，不是人家不 愿意要，就是小张自己不愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系不太处理得好，她又想换工作，但自己也 不知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而不可及呢？
盲目攀比心理作祟的后果。有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约， 就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，到单位没多久就开始 后悔当初的草率行为；
对现有待遇的不满。这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现 当初所承诺的待遇；二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后 打算，特别是房子问题，现有工资难以实现。所以选择跳槽，期望更高一工 资的工作；
企业缺乏活力，企业文化氛围不浓。企业上下死气沉沉、人浮于事， 缺乏进取向上的精神，这也导致大学生选择跳槽；
——“先就业后择业”
原因：
1.越来越大的就业压力和择业难度 2.大学毕业生社会经验欠缺，对社会了解甚 少 3.高校为了追求就业率这块“金字招牌”， 为学生的“饥不择食”推波助澜 4.求学期间付出巨大经济代价，不想拖累家 庭和父母，需要尽快落实工作单位
找工作之前做一个职业生涯规划。了 解自己的职业理想、工作价值观、职业兴 趣、职业性格、职业能力，结合自己所学 的专业和当前社会就业情况，制定一个中 长期生涯发展路线图。从小处着眼，慢慢 积累自己，使自己的职业生涯能够有一个 可持续的发展。
个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏远的理想，也有苛刻的要求，工资
低了不去，福利少了不去，离家远了不去，老板不好不去。他们总是找各种各样 的理由不去工作，因为工作对于他们来说几乎就是浪费生命。
得过且过 大学的教育多是理论化教育，不能很好的发挥学生的自主性和独立性，以及
弊端：
：1.影响大学生的诚信形象。将用人单位作为跳板， 是用人单位感到伤心和失落，采用强有力的自我 保护手段以约束求职者。
2.影响大学生的长远利益。由于生活所迫，不得不 在现在工作上干下去，结果可能是干一被子自己 并不适合的工作。
3.影响人才市场的正常发展。有的企业拒用应届毕 业生，把录用应届毕业生当成一场赌博，甚至 “宁招下岗工，不要大学生”，形成恶性循环。
健全的社会适应能力。大学的教育只是导致学生无法做出正确选择的一个原因。 其次，父母对孩子的教育缺乏正确的引导，不能帮助孩子树立正确的价值观。
频繁跳槽 因为先就业的第一份工作对于大多数人来说不是自己最理想的工作，所以跳
槽成了多数职场人士追求发展和获得成就的途径。但是行业以及职位多种多样， 加上本身对自我的了解十分匮乏，所以频繁跳槽不断尝试成了很多学生寻找自己 长远发展的途径。但经历了几年的职场发展以后，才发现自己已经没有一个核心 竞争力而成为了一个万金油，职场身价也没有一个很好的提升。频繁跳槽也着实 让跳槽者本身痛苦不已。
——大学生频繁“跳槽”
引言
应届大学生，是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业 到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对这种现象， 社会上也产生了不小的争议。一种观点认为，大学生的这种行为是 “极不负责任”、“极不守诚信”的；另一种观点却反驳，这是社会 进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。从企业的角度来说， 花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学 生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还可 能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令企 业的领导头疼不已，同时也十分不解：当初面试时信誓旦旦地说喜欢