平衡计分卡论文
【完整版】财务管理毕业论文：浅析平衡计分卡在我国中小企业绩效
目录一、平衡计分卡概述 (2)（一）分析平衡计分卡的含义及应用原理 (2)（二）平衡计分卡在我国中小企业绩效评价中的意义 (4)二、我国平衡计分卡在中小企业应用中面临的问题 (4)（一）中小企业自身的局限性 (4)（二）缺乏高层管理人员的支持 (5)（三）照抄照搬，盲目模仿 (5)（四）平衡计分卡应用中忽略因果驱动关系 (6)（五）奖励机制与战略脱节 (6)（六）平衡计分卡本身的不足之处 (6)三、完善平衡计分卡应用的对策 (7)（一）针对中小企业本身相关因素 (7)（二）高层主管的大力支持和全体员工的认可 (7)（三）平衡计分卡要符合企业自身实际情况 (8)（四）明确指标体系的因果关系 (8)（五）平衡计分卡的执行要与奖励制度结合 (8)（六）正确对待平衡计分卡的不足之处 (8)四、致谢词 (9)浅析平衡计分卡在我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策（天水师范学院商学院2011级财务管理一班郭兴丹）摘要：随着我国经济的不断发展，传统的业绩评价方法越来越难以适应现代中小企业发展的需要。
平衡计分卡随之成为我国中小企业的不二选择。
本文主要分析了平衡计分卡在我国中小企业中的现状及存在的问题，以及针对这些问题提出了相应的完善对策。
希望通过这些相应对策的实施能提高我国中小企业的绩效管理水平,使我国中小企业具有更加美好的发展前景。
关键词：平衡计分卡中小企业绩效管理一、平衡计分卡概述（一）分析平衡计分卡的含义及应用原理1.平衡计分卡的含义平衡计分卡最早是在20世纪90年代，由戴维·诺顿与罗伯特·卡普兰所提出。
不久之后便作为一个有效的的管理方法被引用到公司管理中，即建立一套财务和非财务指标体系，是一套综合、系统及全面的评价体系。
企业首先通过SWOT分析来制定自己的战略，分析内部优势和劣势，外部机遇和挑战。
这一套平衡计分卡，目的在使公司摆脱以往只关注财务数据的方法，同时又要创造出公司长期发展所需要的综合能力与无形资产如企业文化、工作质量等。
平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用毕业论文
本科毕业论文开题报告工商管理平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用一、立论依据1.研究意义、预期目标高等教育步入了一个高速发展的阶段,机遇与挑战并存，要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须树立科学发展观，应用先进的科学管理方法来指导高校的发展。
学校是一种非营利性组织，但是其组织性和竞争性与企业有很多共同之处，企业发展中遇到的战略定位、战略执行等问题，在高校发展中也存在。
从我国高校的现状来看,绩效考核的应用力度和推行范围还十分有限，高校绩效考核仍然处于比较落后的阶段，现行的考核制度存在很多不足之处，这严重制约了教师队伍素质的建设和高校竞争力的提高。
因此，为了更好地落实科学发展观，绩效考核更需要在高校中大力推行，改变目前对教师实行的单一绩效考核，建立起全面、高效的绩效考核系统，促成高校和教师的共同发展，从而提升教育质量，强化学校的核心竞争力。
先进的绩效考核对提高高等学校的整体管理水平和办学效益有着积极作用。
平衡计分卡是一种战略工具也是一种绩效管理工具，将平衡计分卡引入高校绩效考核中，是高校进行有效资源配臵的一个重要手段。
科学的高校绩效评价不是为了评价而评价,而是要通过客观公正的评价得出高校真实的绩效状况,发现其中存在的问题,分析问题发生的原因,最后提出解决问题的方案,高校的高绩效最主要的体现在于充分满足大学生的求知需要,同时,高校也有责任努力使大学生参与到提高高等教育质量的过程中来。
通过借用平衡记分卡,可以深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。
当然,在把平衡记分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和财务、客户、内部流程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分体现高校的非营利性。
高校是人才培养和储备基地，教师是高校教育的主体，因此高校教师的绩效管理便成了高校人力资源管理的核心部分。
如何做好高校教师的绩效管理工作，充分调动教师的主观能动性，充分发掘教师的潜能，是高校管理工作中的一个重要环节。
平衡计分卡应用心得绩效管理经验论文
平衡计分卡应用心得绩效管理经验论文平衡计分卡应用心得绩效管理经验论文大家都知道“人力资源”、“平衡计分卡”这些概念不是中国固有的，是西方文化传播过来的，既然是西方文化，那么就会有一个“东西结合的问题”，也就是说西方文化、西方管理理念、西方管理思维、西方管理方法都要与中国的实际相结合的问题，否则就会是，理论归理论、实践归实践，无法落地。
就拿人力资源管理中的绩效管理为例来说，近几年关于绩效的讨论非常多，对绩效管理的看法也似乎趋向两级发展：1、无用派。
绩效管理都把索尼、三星给害惨了，有去KPI化，甚或是人力资源部门也都不要了。
2、神化派。
绩效管理是一门神器，想要什么就考核什么，绩效考核就成了管理者手中无所不能的神器，将绩效管理抬到无以伦比的高度，管理者对此热情也是不同一般，更是视企业的管理就是人力资源的管理，没有绩效管理就是没有管理的观点，也时时浮现在世人的面前。
真正的绩效管理从来都是将战略落地的一个过程、更是推动价值观从理念到行为的一个过程。
所以，也会对绩效管理提出四个维度（成本、有效性、真实性、区分度）的要求，而我们所见的绩效管理，往往都会发生很多的问题：强调绩效考核，忽视绩效管理强调关键绩效，忽视非关键绩效强调考核结果，忽视绩效面谈强调技术手段，忽视教练辅导强调人力部门，忽视其他部门……这些问题直接导致的结果就是：绩效管理浪费时间、浪费成本、员工反对、管理者不满意。
那我们该怎么办？第一、绩效管理不是人力资源部门管理。
这一点需要从最高决策者到基层管理者形成高度一致的认知，是要把绩效管理定位到每一层级管理者责任和使命的高度，真正的绩效管理是由直线主管完成的，而且这是管理者的基本功之一，通过绩效管理最终促成业绩目标的达成；所以第一个平衡就是要在绩效管理工作上，平衡人力部门与非人力部门以及最高领导层的关系，做好各自的定位，履行各自的职责。
第二、工资是员工付出劳动时间而获得的报酬、奖金是员工取得工作成果后而获得的回报。
平衡计分卡评价方法初探-论文
A <B更准确地反映企业的经营业绩。 : ::::: :::: :::: ::::: :::: :::: :: 参考文献： ［ 3］张源： 《 A< B的应用及影响因素分析》， 《 经济师》>C D@年 第E 期。 ［ F］刘煊： 《 现代企业业绩评价的新发展》 《 ， 统计与决策》 F DDG 年第H H期。 ［ G］罗辰 燕、 周英 顶： 《 AI B的批判 》 《 ， 经营与 管理》 F DD G年
财会通讯
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二、 平衡计分卡评价方法中应关注的难点 （ 一）平衡计分卡难点之一： 学习与成长层面 平 衡计分卡的 最后一 个层面 “ 学习与 成长”， 往往是 企业面 临改革时最棘手的部分。其主要原因如下： （ !） 无论是顾客层面、 财务层面或内部业务流程层面的所有 实际完成提高， 都必须由员 工工作水平提高来承接， 而员工工作水平的 提高要受诸多主观和 客观、 内部和外部因素所制约。 （ " ）很多企业在平常营运稳定时， 常存在一个 错误观念， 认为 教育训练 是企业的 负担， 所 以不愿多 付出。因为平常不愿多花成本栽培员工， 因此， 当 外在环境 （ 竞争 对 手激增， 顾客消费行为改变 等因素）促使 企业不得 不进行变革 时， 员工因为长 期处在同一 个工作岗 位上， 没有 机会学 习其他新 观念与新做法， 因而产生抗拒变革的心理。正因为如此， 使得员工 成为企业变革的绊脚石， 最终， 企业要付出更大的成本。 （ # ）员工 工作态度是由员工的认识所决定的， 培训是使员工更新 知识、 改 变态度、 传递信息、 发展技能最为有效的办法。 教育训练是 “ 学习 与成长”的先前投资， 在平时就该多给予员工教育训练的机会。 这 不 仅可以培 养各部门的 种子精英 ，而且 在企业 面临必要 的变革 时， 受到公司培育的这一群人将是疏通变革的关键人物。 综上所述， 培训和教育员 工可以提高员工的 工作技能和工作 境界， 是企业所有进步逻辑的传承点。只有有了这个前提， 企业才 能对员工进行绩效评核。此外， 学习与成长是一个过程， 而平衡计 分卡亦只是反馈组织信息的一项工具。应知道评价的目的是为了 下一阶段的发展， 是为了竞争能力的升级。 （ 二） 平衡计分卡难点之二： 业绩评价 经过对平衡计分卡的 理论与实践的探讨 和传承， 业绩评价指 标应 该可以有不 同的标准 ， 平衡 计分卡是 对资源 的配置 、 管 理和 利用的合理性、 有效性、 科学性进行的审查、 考量、 分析和评价。 国内平衡计分卡业绩评价的现状。平衡计分卡对不同发展 !、 时期的不同层面进行不同形式的业绩评价。最初绩效管理侧重于 判断上市公 司是否有投资价值， 传统的绩效管理 集中在财务指标 上， 但 资本市场上 多次出现 了公司年报 盈利状 况良好 、 之 后业绩 又出现重大滑坡的案例。为了对财务指标好而投资价值低这一偏 差做出合理解释， 卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡理论。 德勤 曾经就平 衡计分卡 的应用 状况作 过调查 ，调查 结果显 示， 内地香港侧重点各异。尽管 内地企业逐步赶上 香港企业的绩 效管理， 但两者在绩效管理的关 注点上有明显差异 。德勤会计师 事务 所分析说 ， 与 香港比较， 内地 企业在绩 效管理 上较注 重顾客 方面 的因素； 内地 企业对客户 的重视， 可能 是由于 内地生 活日益 富裕， 顾客对产品及供货商的要 求不断提高引起的 。内地生产商 也逐渐以顾客为主导， 按顾客的品味提供 所需的产品或服务 ， 以 迎合他们的需要， 满足他们的需求。 内地企业在评估绩效上较看重财务方面的表现。这可能由于 绩效管理制度在内地属于 较新概念，受访企 业仍处于推行初期 。 虽然内地企业在推行绩效 管理制度方面尚处 初期， 但 调查结果充 分显示， 内地企业愈来愈注重通 过绩效管理借以提高 在国内外市 场的 竞争力。内 地企业必 须进一步 改善现 行绩效 管理及评 估制 度， 通过一系列指标， 掌握 在业务表现及战略 推行上的整体情况 。 香港企业则较重视学习 与成长的因素， 这可能是由 于香港经济正 参考文献： ［ ! ］王平平： 《 绩效管理平衡计分卡发挥核心功效》， " &&) 年 * 月#日 《 财经时报》。 ［ " ］罗 伯特 卡 普兰 、 诺顿 著， 刘 俊勇 、 孙 微译 《 ： 平衡 计分 卡》， 广东经济出版社出版。 ［ # ］罗伯特 卡普兰、 诺顿著， 刘俊勇、 孙微译： 《 战略地图》， 广东经济出版社出版。 ［ ) ］吴怡铭： 《 组织变革管理指针—— —平衡计分卡 （ +,- ）》 。 （ 编辑 庞群雁） 在转型， 从服务业为主的经济转为知识型经济， 员工因此成为企业 的重要资产。内地企业也日益意识到投放资源发展人力资本的重 要性， 因为其直接影响个别员工及企业整体的表现。 "、 平衡计分卡非财务指标的评价。 平衡计分卡包含四个方面： 一是财务指标， 此外三点为非财 务指标， 分别为客户、 内部流程和 企业创新与人员培养。 平衡计分卡强调一方面追踪财务结果， 财务 指标依然重要；另一方面密切关注能使企业获得未来增长潜力的 非财务指标。 仅仅依靠财务指标衡量绩效管理， 会使企业长远盈利 能力的开发力量不够。 比如， 房地产代理企业在获得实实在在的回 报前， 至少要提前 !$" 年进行项目储备 ， 但其前 期付出的费用在当 年的年报上显现的只是成本， 而非业绩。 平衡计分卡并 非认为财务指标不 重要，而是需要取得 平衡。 “ 这就是取名为平衡计分卡的原因， 即： 短期收益与长期收益的平 衡； 财务指标与非财务指标的平 衡； 外部 计量 （ 股东与客户）和内 部计量 （ 内部流程、 创新 与人员等） 的平衡”。从对企业经营业绩 的评 估角度来 说， 财务指标仍 然是最重 要的， 大致占到 % &’ $(& ’ 的比重。要保证企业的长远发展， 另外三点也得做好， 需要在另外 三个评价指标上下功夫。 一个完整的业绩管理体系， 包括设立考核 指标、 确定目标、 制定考核办法和薪酬激励政策四个方面。而平衡 计分卡主要针对公司层面的指标设立， 对于很细致的工作， 理论并 未提供，这使得平衡计分卡的运用需要基于行业知识和专业经验 来进行大量的细节设计工作。 平衡计分卡的评价指标实际应用会面临许多疑问， 例如， 评价 方法是否科学， 是否会使评价流于形式等， 使其无法评深评透； 评价 指标的非系统性， 使其结果不具备可比性； 评价内容的不完善性， 使 其失去了坚实的基础； 评价准备工作的不规范， 使其丧失了运作的 保证等等。 这反映了当时我国理论和实务中对平衡计分卡应用的迷 茫。随着平衡计分卡在国内企业的开展， 及进一步的理论和实践学 习， 我们认识到， 平衡计分卡可以从实施单位的战略目标等入手， 即 采用目标评价法， 看有没有目标、 目标是否明确、 是否合理； 再将目 标、 成果对照评价； 或者用事前事后比较法来评价未找到目标的评 价方法； 完成指标的用比较法继续对比评价； 最后按照综合评分法 评价成本收益。 如果非财务指标层面有一定的经济数据和信息可以 采集和利用， 可以用现代的经济评价方法如价值分析法、 净现值或 净现值率、 内涵收益率和投资回收期等来测算评价。 目前， 中国企业的现代化企业管理正处于起步阶段， 迫切需要 借鉴国际上先进的管理思想和经验。 作为一种先进的管理理念， 平 衡计分卡无疑为企业的科学化决策奠定了坚实的基础。
平衡计分卡论文(专业推荐6篇)
平衡计分卡论文（专业推荐6篇）标题一：论文切入点确定的重要性导师在指导学生进行毕业论文时，需要帮助学生确定好切入点。
好的切入点可以使得研究目标更加清晰，调查更加全面，分析更加精准。
一个好的切入点需要满足以下几个条件：首先，需要具有足够的重要性和价值，即具有一定的现实背景和实践意义；其次，需要具有一定的可行性和可操作性，即学生能够在规定的时间内完成相关研究，收集足够多的数据和信息；最后，需要避免重复和雷同，即学生需要对已有的研究进行充分的了解和综合分析。
为了帮助学生确定好切入点，导师应该从以下几个方面进行指导：首先，帮助学生明确研究的目的和意义，让学生能够清楚地阐释研究的重要性和价值；其次，指导学生进行文献综述，让学生能够了解已有的研究成果，避免重复和雷同；最后，组织或协助学生进行实地调查和数据采集，让学生能够准确地获取所需信息和数据。
总结：导师在指导学生进行毕业论文时，要注重帮助学生确定好切入点，切入点的好坏关系到整个论文的成败。
确定切入点的关键是要注重价值和可行性，并避免重复和雷同。
导师需要从目的、文献综述和数据采集三个方面进行指导，让学生能够准确地阐释研究重要性，了解已有的研究成果，以及准确地获取所需信息和数据。
标题二：毕业论文的选题和思路在帮助学生确定好切入点之后，导师需要协助学生进行选题和思路的确定。
对于毕业论文的选题，导师可以从以下几个方面进行指导和建议：首先，根据学生的兴趣和专业特长，选出适合的研究方向和题目；其次，根据中国自然科学基金会的指导原则，寻找和确定研究的重点和难点；最后，根据时间和能力的限制，确定合理、可行的研究内容和研究思路。
在确定好研究方向和题目之后，导师需要协助学生确定研究思路。
一个好的研究思路需要满足以下几个条件：首先，需要具有系统性和科学性，即能够从多个角度和维度进行分析和研究；其次，需要具有适度的针对性和深度，即能够深入研究相关问题或现象；最后，需要具有一定的创新性和前瞻性，即能够对未来的研究做出一定的贡献和推动。
平衡计分卡范文
平衡计分卡范文平衡计分卡是一种绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长，以帮助企业实现战略目标。
以下是一篇关于平衡计分卡的范文，供大家参考。
标题：平衡计分卡在企业绩效管理中的应用一、引言随着市场竞争的加剧，企业需要不断完善绩效管理体系，以确保战略目标的实现。
平衡计分卡作为一种先进的绩效管理方法，被广泛应用于各类企业。
本文将通过一个具体案例，介绍平衡计分卡在企业绩效管理中的应用。
二、案例背景某制造型企业，成立于2000年，经过20年的发展，已成为行业领军企业。
然而，随着市场竞争的加剧，企业面临以下问题：1.缺乏明确的战略目标；2.绩效考核体系不完善，导致部门间协同不足；3.员工激励措施不力，影响企业整体绩效。
为解决这些问题，企业决定引入平衡计分卡进行绩效管理改革。
三、平衡计分卡构建1.财务维度：提高企业盈利能力目标：提高净利润、提高投资回报率、降低成本费用率。
关键指标：净利润、营业收入、毛利率、成本费用率等。
2.客户维度：提升客户满意度目标：提高市场份额、提高客户满意度、提升品牌知名度。
关键指标：市场份额、客户满意度、品牌知名度、新产品上市速度等。
3.内部流程维度：优化业务流程目标：提高生产效率、降低不良率、缩短交货周期。
关键指标：生产效率、不良率、交货周期、设备利用率等。
4.学习与成长维度：提升员工素质目标：提高员工满意度、提升员工培训覆盖率、建立企业文化。
关键指标：员工满意度、员工培训覆盖率、企业文化认同度等。
四、实施与效果1.成立项目组，负责平衡计分卡的推广与实施；2.制定详细的考核指标和目标值，确保各部门明确任务；3.定期召开绩效会议，分析问题，制定改进措施；4.建立激励机制，将绩效与员工薪酬、晋升等挂钩；5.加强内部沟通，提高员工对平衡计分卡的认识和认同。
实施效果：1.企业战略目标更加明确，部门间协同性提高；2.绩效考核体系更加完善，员工工作积极性提高；3.企业盈利能力、客户满意度、内部流程优化等方面取得显著成效；4.员工满意度提升，企业凝聚力增强。
平衡计分卡毕业论文
平衡计分卡毕业论文平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于1992年提出的一种管理策略工具，用于帮助组织实现战略目标。
它通过从不同的角度评估组织的绩效，帮助管理者做出更具针对性和全面考量的决策。
平衡计分卡是一种综合性的绩效评估体系，通过将战略目标分解为四个维度，即财务、顾客、内部流程和学习与成长，来平衡地评估组织的绩效。
在财务维度，评估的是组织的财务状况，如收入、利润等。
顾客维度关注的是组织在市场上的竞争力，包括顾客满意度、市场份额等指标。
内部流程维度评估的是组织的内部业务流程是否优化，如生产效率、出错率等指标。
学习与成长维度关注的是组织的学习和创新能力，包括员工培训、研发投入等指标。
平衡计分卡的应用可以帮助组织从多个角度评估绩效，避免只关注财务指标带来的局限性。
通过设置合适的关键绩效指标（KPIs），管理者可以更加全面地了解组织的绩效情况，从而做出更准确的决策和规划。
此外，平衡计分卡的应用还可以促进组织内部各个部门之间的协同合作，因为不同维度的绩效评估需要不同的部门共同努力。
然而，平衡计分卡的应用也存在一些问题。
首先，确定合适的绩效指标是一个挑战。
不同的组织和行业往往有不同的关键绩效指标，需要根据实际情况进行调整。
其次，平衡计分卡只是一个评估工具，如何将评估结果转化为实际行动也是一个挑战。
管理者需要通过制定具体的行动计划和目标来推动组织实现战略目标。
综上所述，平衡计分卡是一种用于评估组织绩效的管理工具。
它提供了一个综合性的评估体系，帮助管理者从不同的角度评估组织的绩效。
通过合适的关键绩效指标和行动计划，平衡计分卡可以帮助组织实现战略目标。
然而，确定适合组织的绩效指标和将评估结果转化为实际行动是应用平衡计分卡时需要面对的挑战。
平衡计分卡在企业绩效管理中的应用学位论文
中文摘要平衡计分卡自诞生以来在全世界引起了很大的震动，它从一个先进的管理工具逐步演变成一种科学的管理理念，并且经过了相当数量企业的实践应用慢慢渗透到员工的日常工作中，这对于企业更好地诠释战略、明确远景、全面管理、加强执行力等方面都将起到重要的作用。
本文通过对平衡计分卡相关理论的详细梳理，对我国企业平衡计分卡实际应用的分析研究，提出了平衡计分卡使用过程中存在的问题，最后提出了相应的改进措施和建议，希望能够为企业的绩效管理工作提供一定的参考和借鉴作用。
关键词：绩效管理，平衡计分卡，措施AbstractBalanced Scorecard in the world since its birth caused a great shock, it is from an advanced management tool gradually evolved into a scientific management ideas, and a considerable number of enterprises through the practical application of slowly penetrated into the daily work of staff, which better address the enterprise strategy, clear vision, comprehensive management and to strengthen other aspects of executive power will play an important role. Based on the Balanced Scorecard details related to sort out the theory on the practical application of business analysis of the Balanced Scorecard, Balanced Scorecard presented a problem during use, concludes with a corresponding improvement measures and proposals enterprise performance management can provide a reference work and reference.Keywords: performance management, balanced scorecard, measures引言在今天这个全球化竞争的环境中，传统的绩效管理系统存在的各种各样的问题已无法使企业获得更强的竞争优势。
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平衡计分卡论文
【摘要】在对于战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标。
而落实到最后，指标可能会多达15～20个，在考核与数据收集时，也是一个不轻的负担。
一、平衡计分卡的产生与发展
平衡计分卡的产生与发展历经三个时期：
（一）萌芽时期（1987到1989年）
AnalogDevice（简称：“ADI”）公司于1987年最早对计分卡进行了实践尝试。
后罗伯特·卡普兰在帮助ADI公司推行作业成本法的过程中，发现了该公司的计分卡，并认识到它的重要价值。
后期，卡普兰与诺顿对平衡计分卡做了学术上的深化，并将之推广到全球范围的企业中，但是ADI公司对平衡计分卡的贡献是不容忽视的。
（二）理论研究时期（1990到1993年）
对平衡计分卡的研究最先是从公司绩效考核开始的。
卡普兰与戴维·诺顿通过对通用电气、杜邦、惠普等12家在绩效测评方面处于领先地位的公司进行了为期一年的研究，推出了一套综合平衡财务指标和非财务指标的评价体系。
卡普兰将这一体系命名为“平衡计分卡”，并详细地阐述了其对公司绩效考核方面的重大贡献意义。
同时，建立了平衡计分卡的四个考核维度：财务、顾客、学习发展和内部运营。
1993年卡普兰和诺顿又将平衡计分卡应用于企业战略管理中，指出企
业应当根据自身战略实施的关键成功要素对绩效考核指标进行选择。
（三）推广应用时期（1994至今）
1993年后，平衡计分卡逐渐得到全球企业界的接受和认同，越来越多的企业在平衡计分卡的实践项目中受益，同时，平衡计分卡也被用于非盈利性的组织机构。
在美国，到1997年，财富500强中60%左右的美国企业实施了绩效管理，而财务服务行业，这一比例更高。
政府方面，1993年到现在，美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立并且实施了绩效管理。
如今，平衡计分卡不只推广到全球很多国家的企业，更几乎涉足各个行业，而每年对平衡计分卡的需求也以成倍的速度在增长。
全球企业对平衡计分卡的广泛认同，标志着平衡计分卡进入了推广与应用的时代。
二、平衡计分卡的基本思想
平衡计分卡的核心思想是将企业的使命、愿景及发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，以企业的发展战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，不再是单从企业的财务指标来判断企业的业绩好坏。
平衡计分卡是一个多维管理体系，它通过财务、顾客、学习发展和内部运营四个相对独立的角度系统的对企业的经营绩效进行评估，这四个方面又分别用一系列的指标进行描述，通过因果关系将各指标联系在一起构成一个评价考核的整体。
这一新的绩效评级体系可以使高级经理们迅速而全面地考察企业，还可以通过平衡计分卡的方法把公司的战略和使命转化成具体的目标和测评指标，建立一
套更为全面的绩效评估体系。
最终实现内部评价和外部评价之间、目标和目标执行动因之间、定量评价和定性评价之间以及长期目标和短期目标之间的平衡。
三、平衡计分卡的结构
建立平衡记分卡时，可以是对部门中任一员工的考核，也可以是对一个部门整体的考核，根据目标的不同而适当的选择和设计具体的测评指标。
通常的测评指标设定有：
（一）财务层面
衡量标谁一般是：经营所得、资本回报率、利润率和经济附加值等。
（二）顾客层面
主要包括顾客维持率、顾客满意度、获取新的顾客资源和企业所占市场份额等。
（三）学习发展层面
一般包括评估员工对企业所创造环境的满意度、员工的流动率、员工所提建议、企业培训计划的完成情况、员工培训参与率、领导发展等。
这些都是企业长期发展的动力。
（四）内部运营层面
企业选出影响绩效的大的因素，如：服务、员工技能、质量、生产率、存货周转率、新产品研发等，将这些因素转化为具体的测评指标。
好的内部运营流程控制能够推动企业的财务绩效，进而为企业创造价值。
四、平衡计分卡与传统绩效管理系统相的比较
与传统考核相比，平衡计分卡的优势在于：
一是平衡计分卡打破了传统绩效评估方法财务指标一统天下的局面，从财务、顾客、学习发展和内部运营四个角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。
二是平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中：以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。
三是平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。
具体体现在：利用平衡计分卡阐明战略并在整个组织中传播以达成共识；利用平衡计分卡把部门目标、个人目标与企业的战略发展相联系；利用平衡计分卡对战略计划加以确认和联系，进行定期的有条不紊的战略总结；利用平衡计分卡将战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，还可以为了调整和改进战略而及时获得有效反馈。
四是平衡计分卡是评估系统与控制系统的完美组合。
平衡计分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性；而且实现了考核与控制体系的协调统一。
五是平衡计分卡防止了次优化行为。
平衡计分卡迫使高级经理将所有的重要绩效测评指标放在一起综合考虑，从而使其能注意到，某一方面的改进是否以牺牲另一方面为代价，提高了公司发展的整体协调性。
五、平衡计分卡的缺点
平衡计分卡的使用并不是一劳永逸的，它也存在一些缺点：
（一）平衡计分卡的优势增加了使用它的难度
平衡计分卡对信息系统的灵敏性和企业基础管理的要求都比较高。
同时，对人力资源绩效管理人员的专业也具有相当高的要求。
（二）平衡计分卡的工作量极大
在对于战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标。
而落实到最后，指标可能会多达15～20个，在考核与数据收集时，也是一个不轻的负担。
（三）不适用于个人
并不是说平衡计分卡不能分解到个人层面，而是相比较于成本和收益，没有必要把它分解到个人层面。
而对于个人而言，要求绩效考
核易于理解，易于操作，易于管理。
而平衡计分卡并不具备这些特点。
参考文献
[1][美]罗伯特·卡普兰.[美]诺顿著，刘俊勇等译校.《平衡计分卡：化战略为行动》，广东经济出版社，2004.
[2]杨超平.平衡计分卡及其在国内企业应用中存在的问题探析[J].《上海社会科学院》，2007.
[3]艾如曦.H公司缋效管理系统优化中平衡计分卡的应用[D].北京交通大学，2013.。