基于平衡计分卡的教师绩效考核
平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用【开题报告】
开题报告平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用一、立论依据1.研究意义、预期目标高等教育步入了一个高速发展的阶段, 机遇与挑战并存，要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须树立科学发展观，应用先进的科学管理方法来指导高校的发展。
学校是一种非营利性组织，但是其组织性和竞争性与企业有很多共同之处，企业发展中遇到的战略定位、战略执行等问题，在高校发展中也存在。
从我国高校的现状来看,绩效考核的应用力度和推行范围还十分有限，高校绩效考核仍然处于比较落后的阶段，现行的考核制度存在很多不足之处，这严重制约了教师队伍素质的建设和高校竞争力的提高。
因此，为了更好地落实科学发展观，绩效考核更需要在高校中大力推行，改变目前对教师实行的单一绩效考核，建立起全面、高效的绩效考核系统，促成高校和教师的共同发展，从而提升教育质量，强化学校的核心竞争力。
先进的绩效考核对提高高等学校的整体管理水平和办学效益有着积极作用。
平衡计分卡是一种战略工具也是一种绩效管理工具，将平衡计分卡引入高校绩效考核中，是高校进行有效资源配置的一个重要手段。
科学的高校绩效评价不是为了评价而评价,而是要通过客观公正的评价得出高校真实的绩效状况,发现其中存在的问题,分析问题发生的原因,最后提出解决问题的方案, 高校的高绩效最主要的体现在于充分满足大学生的求知需要,同时,高校也有责任努力使大学生参与到提高高等教育质量的过程中来。
通过借用平衡记分卡,可以深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。
当然,在把平衡记分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和财务、客户、内部流程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分体现高校的非营利性。
高校是人才培养和储备基地，教师是高校教育的主体，因此高校教师的绩效管理便成了高校人力资源管理的核心部分。
如何做好高校教师的绩效管理工作，充分调动教师的主观能动性，充分发掘教师的潜能，是高校管理工作中的一个重要环节。
例析平衡计分卡下的教师绩效评价体系
例析平衡计分卡下的教师绩效评价体系1992 年，哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人戴维·诺顿在（David Norton）在《哈佛商业评论》上发表文章《平衡计分卡—绩效衡量与驱动的新方法》，首次提出了平衡计分卡思想。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核到绩效改进以及战略实施—战略修正的战略目标过程。
平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度：企业经营运行的目的是为所有者创造价值。
尽管由于企业间的战略发展目标不同，在长期或短期内对于价值的需求会不同。
客户角度：客户角度主要研究如何向企业的客户提供所需的产品和服务，从而真正满足客户需要，提高企业竞争力。
客户角度正是从质量、服务等角度，考验企业满足客户需求的能力。
内部流程角度：企业是否建立了适合的组织机构、工作流程以及配套的管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？是本角度要考虑的重点，内部流程角度要从这几个方面着手，制定相应的适合的考核指标。
学习与成长角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
独立学院是中国高校群体中的一个特殊的存在。
它的特殊性体现在组织运作的管理模式，跟其它国办本科高校不同，独立学院是由投资方出资，与国办高校一起合作办学，进行管理运作，没有国家财政支持。
为了培养出符合国家要求的本科毕业生，独立学院在教学质量、教学运行等方面也要达到国办本科院校的水平，为了打造建立一支工作力强的管理团队，需要有一套适合组织使用的绩效考评体系。
制定出一套符合岗位评价要求的评价指标体系，能够真实考评教职工工作效果，提高教职工工作积极性与主动性。
沈阳化工大学科亚学院座落于辽宁省沈阳市，属于独立学院，目前正在进行转设为民办普通本科高校的工作，本身也急需一套设置科学、合理的绩效考评体系来促进学院教职员工工作积极性。
平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用
平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用摘要：文章主要针对目前高校辅导员绩效评价所存在的问题，根据高校辅导员的实际工作特点，尝试引入企业广泛流行的平衡计分卡考核指标设计方法，构建一套科学合理的高校辅导员绩效考核体系。
关键词：平衡计分卡; 绩效考核; 高校辅导员高等院校承担着为国育才、为党育人的重要职责，其根本任务就是立德树人。
就育人而言，高校辅导员处于学生思想政治工作的最前线，“是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”，是学生成长的人生导师。
因此，对辅导员实行绩效管理，进行科学合理的绩效评价，关系着高校学生思想政治工作队伍的稳定和发展，关系着高校培育人才的社会责任的实现。
但传统的绩效管理存在诸多弊端，不适用于不以盈利为目的的高校辅导员团队绩效管理。
而平衡记分卡不仅提供有财务性纬度指标，同时有顾客纬度、内部业务流程纬度、学习与成长纬度等，以弥补财务纬度的不足，并通过各个纬度的因果关系最终促进核心纬度。
所以，较之传统的绩效管理方法，平衡计分卡更适用于高校辅导员队伍的绩效管理。
因此，笔者尝试将平衡计分卡这种绩效管理工具引入辅导员管理中，为辅导员绩效管理提供新的方法和思路。
一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题党的十八大以来，习近平总书记在不同会议、不同场合多次指出，高校思想政治工作关乎育人根本，是学校各项工作的生命线。
然而，辅导员作为大学生思想政治教育主要参与者，一些高校对绩效管理的认识仍停留在人事管理阶段，认为人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理及从事一些行政工作，而认为绩效评价只不过是一年一度的年终教职员工的考核。
重视度不高必然影响执行力，年终考核过于形式化，以至考核本身、考核结果的激励作用不大。
（一）对绩效考核认识不到位。
高校大多数人对绩效管理认识是不足的：一部分人对绩效管理的认识停留在人事管理阶段，认为绩效管理就是对辅导员的人事档案进行管理，做好岗位聘任、职称评审、年终考核等一系列行政管理工作;另一部分人认为绩效管理就是绩效考核，根据年初下达给辅导员的工作任务，对照每个人的指标完成情况年终进行考核。
平衡计分卡在中职学校教师绩效考评指标设计应用
平衡计分卡在中职学校教师绩效考评指标设计应用平衡计分卡在中职学校教师绩效考评指标设计应用【论文摘要】加强教师绩效管理是提高中职学校教学水平的重要保障，绩效考评方法是否科学公正决定了教师绩效管理系统能否顺利运行，文章主要对平衡计分卡在教师绩效考评指标设计中如何应用进行了探讨。
【论文关键词】平衡计分卡；绩效考评；应用笔者根据对中职学校的调查和访谈发现，当前推行了绩效管理的学校一般都是采用360度绩效考评体系，这种考评方法最大的优点就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增进沟通，加强团队建设，但是这种考评方法的缺点也非常明显，主要表现为信息收集成本较高，对评价主体素质有较高的要求，而且结果有失真的可能性，因此，创新绩效考评方法是当前中职学校深化绩效管理应该高度重视的问题，笔者结合自己在企业进行人力资源管理咨询经验，认为当前中职学校在创新绩效考评方法时，可以引入平衡计分卡(BSC)，这样可以把教师个人绩效与组织战略有机结合起来，使教师由被动接受考核转变为主动实现目标。
一、何谓平衡计分卡平衡计分卡以组织战略为基础，将影响组织运营的内部条件和外部环境、表面现象和深层实质、短期成果和长远发展的各种因素划分为几个主要的方面(一般分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度)，并针对各个方面的业绩目标，设计出相应的评价指标，以便系统、全面、迅速地反映组织整体运营状况，分析并评价关键成功因素，为企业的管理平衡和战略实现提供服务。
平衡计分卡属于战略人力资源管理，战略人力资源管理的目的在于提高组织的人力资源优势，有效保证组织战略实施的顺利实施。
二、平衡计分卡在教师绩效考评指标设计中的应用首先，从职业教育的任务看，职业教育组织的发展战略应该是：及时响应市场动态和客户需求，向受教育者提供高质量的教育产品和服务，为社会培养各类技能人才，并在满意服务中不断壮大规模，提升发展实力，形成具有现代管理水平的职业技术教育学校，根据这个战略目标，设计学校层面战略层次平衡计分卡。
基于平衡记分卡的绩效考核(教学材料)
➢ 只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展 前景与获利能力做出准确评价
➢ 只反映出了结果，并没有反映出导致结果的驱 动因素
➢ 偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智 力资产的评估与管理显得无力。
➢ 传统财务衡量仅满足以投资促成长的工业时代， 而不能有效满足信息时代
专业课件
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平衡记分卡的四个层面：客户面
传统的绩 效指标
• 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估 未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向如果经营环境出现重大 变化，历史性的财务指标会误导我们的分析方向及对企业未来的判断。
• 单纯的财务评价指标不能全面衡量公司的经营状况和管理者的业绩水 平，有些经营活动是难以用财务数据来衡量的，具行片面性；无法评 估特殊无形资产的价值。片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善
传统的绩 效指标
结果性指标
财务面
过程性指标
客户面
新增的绩 效指标
内部营运面
学习与成长面
▪ 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的
传统指标
▪ 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其
实施和执行是否正在为最终经营结果(如利 润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长 期策略都能很快产生短期的财务盈利
▪ 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生
第三代平衡计分卡已经上升为战略性绩效管理体系，作为战略执 行的工具来使用。强调企业应建立基于平衡计分卡的战略管理体系， 调动企业所有的人力、财力和物力等资源，集中起来协调一致地去 达到企业的战略目标。
专业课件
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平衡记分卡的定义
• “平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务 考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位 上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施 工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观 评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制 之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各 个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩 效管理与战略实施过程。
我国高校绩效考核研究——基于平衡计分卡的运用
二 是准 确地 核 实工程 量 ， 把好 量实 价准 费对 计算 关 。 工程量 计 算 比较 复杂 ，
是 竣工 结 算审核 中 工作量 最 大 的一项 工作 。我们 以认 真细 致 的工作 态度 ，在 审 核 中以工程 竣 工图 及施 工现场 为依 据 ， 严 格按 照各 专 业定额 规 定的 工程 量计 算
出其 科 学性 和适 用性 。
关键词 ：平衡 计分 卡
绩 效管理
高校 ３ ． 绩效 考核 标准 存在 随意 性难 于执 行
对 于高 校 的绩效 考核 ， 目前 全 国还 没有 一个 统 一 的考 核 标准 。多数 高校根
一
、
我国高校绩效管理现状
随着 我 国高校 体 制 改革 的不 断深入 和 高校 管理 水平 的不 断提 高 ， 高 校绩 效
程。
４ ． 绩 效管 理的 过程 缺乏 透 明度 ，考核 结果 反馈 不及 时
有些 高校 在进 行绩 效管 理 时 ，对于 考核 的标 准 、过 程 的透 明度不 够 ，考 核 结 果 的公布 也不 及 时或者干 脆 不 公布 。这样 对于 绩效 管理 是非 常不 利 的。如 果 不 能及 时 的反馈 结 果 ，绩效 管理 是没有 任 何意 义 的 。同时 ，考 核本 身 的不透 明 性 也会 使职 工对 于考 核造 成抵 触 的情绪 ，加大 管理 的难度 。
的工程 造价 。
备 阶段 ，对 工程 总平 面有 一个 全盘 考 虑 ，对设 备 、材料 和大 型机 械 的进场 及摆 放 地 点等都 尽可 能 的进行 合 理安排 ， 尽 量减 少移 动次 数 ， 土 方要 有合 理 的堆放
地 点 ，避 免来 回倒运 对于 那些 施工 难度 较大 的改 造工 程 ，专 门召 开专题 会来 讨 论施 工 组织 设计 和施 工技 术方 案 ，确 定最合 理 、最经 济 的建 设方 案 ，节省 了
基于平衡计分卡的高校师资队伍绩效管理
做出贡献。 ２ 顾客方面。 目 （） 其 标是解决 “ 顾客如何 看待我们 ” 这类问题。 ３ 内部 流程方面。 （） 重视的 是对客户满意程度和实现组织财务 目标影响最大 的那 些 内部 过 程 。 ４） 习和 成 长方 面 。 织 的 学 （ 学 组 习和成长有三个主要的来源：人才、 系统和组织程 序 。 目标是解决 “ 其 我们是在进步吗？” 这类问题 ， 将注意力引向组织未来成功的基础 ， 涉及人员、 信 息系统和创新等问题。 Ｓ Ｂ Ｃ强调 “ 平衡” 的概念 ， 认 为组织不仅要注重 “ 结果指标 ” 如财务和客户 ， ， 还 要注重 “ 驱动指标” 如流程 以及学习和成长 。 ， 这四 个方面的指标间存 在一种 因果关 系：“ 驱动指标 ” 做得好 ， 结果指标 ” “ 必然也能做得好。 平衡计分 “ 卡通过四个方面的因果联系 ， 保证 了组织发展的系 列平衡性” ， 把憧憬和战略转变为 目 … “ 标和衡量方 法。 该卡不仅包括将驱动未来理想的过程 ， 而且包 括对这些结果的衡量 。 ”
视 了师资 队伍培养 的覆盖 面， 偏重 了对科研 绩效 指标的评估 ， 而忽视 了对其他绩效的评价。 本文拟
从战略管 理 的视角 人手 ， 运用平衡 计分 卡（ Ｓ ， Ｂ Ｃ ｂｌ ｃｄｓ ｒ ｃｒ ） ａ ｎｅ ｏ ｄ 来探讨高校师资队伍建设的方 ａ ｃｅ ａ 法： 战略性绩效管理。 与其他管理方式所不同的是， 基于Ｂ Ｃ Ｓ 的高校师资队伍绩效管理 ， 不仅重视对结 果的评价， 而且重视对管理过程的再造 ， 不仅重视 科研绩效指标 ， 而且重视其他绩效指标。 平衡计分
基于平衡计分卡的高校音乐教师教学质量评价体系研究
基于平衡计分卡的高校音乐教师教学质量评价体系研究音乐教师教学质量评价是音乐教师提高其教学质量的前提和指示器。
通过引入平衡计分卡的思想，探讨了音乐教师教学质量评价体系的构建，从顾客、财务、内部流程、学习与成长四个维度，分析了音乐教师教学质量评价体系的内涵与指标，为建立有效合理的音乐教师教学质量评价体系提供参考。
高校音乐教师教学质量评价平衡计分卡一、引言随着我国科教兴国政策的确立，各音乐艺术院校的招生规模也在逐渐扩大之中。
从原先的精英教育模式到目前的精英与大众普及性教育的办学方针相结合，已是艺术类高校教育发展的必然趋势。
扩招之后的音乐专业教师教学质量的保持和提高问题已逐渐引起大家的关注。
而提高教学质量的前提是要对教师教学质量的现状有正确的认识，即要有个科学合理的教师教学质量评价体系。
教师教学质量评价就是以教师的教学为研究对象，根据一定的方法和标准对教与学的过程和效果做出客观衡量和价值判断的过程。
本文针对目前音乐教师教学质量评价研究的欠缺，借鉴平衡计分卡的思想，建立起较为有效而全面的音乐教师教学质量评价体系。
二、音乐教师教学质量评价文献回顾目前，有关音乐教师教学质量方面的研究已有不少，如张晓钟指出，欲提高音乐教师教学质量，需从教学内容与课程机构的改革、强化专业知识和技能、提高教学质量的责任意识等方面入手；郝建平和段彩云分析了影响音乐专业教学质量的因素，提出了克服教学中的随意性和偏颇、开拓师资到基层锻炼的渠道等提高教学质量的对策；陈明霞认为音乐教学质量监控体系是一个既包括对教学过程进行监控，也包括对教学效果反馈控制的完整闭环系统；田刚分析了我国专业音乐教育的现状，提出了改革现有课程模式、更新课程内容、改革单向灌愉教学方式、强调启发式教学、改革现有教材、以及提高师资水平等措施，等等。
上述研究主要侧重于音乐教学质量的影响因素及提升对策，而在音乐教师教学质量评价方面的研究却比较少。
仅有方骞进行了音乐教学质量评价的探讨，提出了音乐教学质量双向综合评价的集对分析模型，张艳艳采用模糊评价方法对音乐课堂教学质量的综合评价作了初步探讨。
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摘要：本文以教师绩效考核背景，对现今教师绩效考核中存在的诸多问题进行简要分析，根据这些问题，将平衡计分卡的相关理论框架引入到教师绩效考核当中，用新的视角看待教师绩效考核。
针对教师绩效改革的特点，对平衡计分卡原本的个别维度进行修改。
使之更加适合教师的绩效考核，从而提出了基于平衡计分卡的教师绩效考核。
关键词：绩效考核平衡计分卡可行性模型构建
一、问题的提出
我国的教师绩效考核开始于60年代，经历了近五十年的发展，不管是从内容还是方法上都发生了巨大的变化，随着20世纪90年代对绩效考核工作改革实践的开始，以及现代人力资源管理概念的引入，许多高校开始认识到了绩效评价的重要性。
但是当前高校教师绩效考核依然存在很多问题，主要问题有以下几点：
（一）绩效考核指标模糊，考核体系量化困难
目前,教师绩效考核内容尽管丰富，但考核指标较模糊，缺乏明确的量化标准，影响考核结果的客观公正性。
（二）传统的绩效考核指标侧重于奖惩功能，忽略了发展性的评价
传统的教师绩效考核重视的是奖惩功能，如今需要更多的内部考核肯定教师的发展需求，促进教师工作质量的提高。
（三）传统的教师绩效考核方法比较单一，影响考核结果
目前高校教师考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，考核者缺乏对工作过程的动态掌握。
二、基于平衡计分卡的教师绩效考核的可行性分析
虽然高校教师与企业员工有所不同，但是他们二者需要确定自己的使命和愿景，都需要根据外部环境制定自己的战略，也同样面临长短期发展的问题；都适用于人力资源的管理，教师绩效考核也可以借鉴企业员工的方式，引入平衡计分卡这一工具。
平衡计分卡优势如下：首先，平衡计分卡注重绩效考核指标的量化，能够很好地解决教师绩效考核中指标模糊，难以量化的问题。
其次，平衡计分卡的评价内容与相关指标和高校战略目标紧密相连，可以为高校战略管理提一个强有力的支持点。
最后，平衡计分卡强调目标管理，提高高校对教师管理的激励作用，扩大教师的参与意识。
通过教师绩效考核引入平衡计分卡之后，我们发现平衡计分卡可以克服传统考核的一些弊端，也能够和学校的战略相结合。
三、教师绩效考核平衡计分卡四个维度的分析
对于教师的绩效管理的价值体现在为教师创造一个稳定、健康的内外部环境。
在设计平衡记分卡的四个维度时, 必须遵循学校特有管理活动的原则, 融会贯通指标体系的内在逻辑关系和作用机理, 创造性地将平衡记分卡与教师绩效管理的目标、内容和要求结合起来。
我们针对教师绩效考核，修改了平衡计分卡的维度：
（一）服务社会维度
对于高校这种非营利组织来说，国家和社会作为高校主要的“大股东”希望能够产出优秀毕业生或科研成果。
这方面应是其他几个维度的出发点和归宿，高校教师绩效的关键性指标应直接或间接与高校整体水平上的综合绩效挂钩，并能考核教师能力的发挥程度和激发其发展潜力。
（二）客户维度
对于客户这一维度，主要是社会和学生。
对于外部的社会，高校向社会提供优秀的高校
毕业生这一产品，所以企业是高校的外部客户。
对于内部教育，高校向学生提供优质的思想文化教育产品，所以学生是高校的内部客户。
四、建立教师绩效考核的综合评价指标
通过对过去文献的研究，依据平衡计分卡在教师绩效考核的相关模型，并结合前文提到的对平衡计分卡的修改，提出了关于建立教师绩效考核的四个维度以及综合评价指标。
（一）服务社会层面
对于高校而言，需要有服务社会的产出，国家对于自己投资的高校在社会上有一定的影响力是必不可少的。
（二）客户层面
高校培养人才，一方面要向国家和社会提供毕业生这一产品，另一方面又要向学生提供教育资源等教育服务，所以在这个方面的指标主要有：顾客满意度，其中包含国家、企业、学生三者。
（三）内部流程层面
内部流程的是非常值得关注的一个重大环节，它的建设是否科学合理，能在一定程度上很快地反映出高校中各个部门的对于教师个体的发展是否重视。
而只有整个内部流程运作畅通的前提下，才能创造出更加出色的绩效。
（四）学习与成长层面
从人力资源管理的角度来看，通过加大人力资本投资的力度，能很大程度地促进高校的建设。
通过提高教师技能水平与知识水平，对其进行文化熏陶与树立良好的职业道德，使教师高质高量的学习与成长，从而提高其绩效，推动高校建设。
这个层面主要是提高教师技能水平、提高教师知识水平、文化熏陶、职业道德
五、总结及展望
平衡计分卡作为使用较广的绩效管理的工具，在解决现阶段高校绩效管理问题上可以发挥较好的作用。
通过高校教师平衡计分卡“服务社会、客户、内部流程、学习与成长”四个层面的运作，可以使战略目标与促成该目标的绩效因素，在一连串的逻辑因果关系链上联系起来，有利于建立一套科学有效、切实可行的高校教师绩效管理体系。
但也应注意，若要真正实现组织的目标，还需要对其进行创新和完善。
因此作为一个研究领域，高校教师绩效管理的研究还有广阔的空间，还有大量的工作要做。
如教师的职称、学历与教学能力的关系、兼职教师工作量的核算、科研成果的核算以及平衡计分卡中四个维度的权重等等，这些都有待进一步深究。
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参考文献：
[1]张维和高校教师业绩定量考核方法的初步研究，天津师范大学学报（自然科学版）。
[2]剑明，建立科学的高校教师综合考核指标体系，苏州大学学报a哲学社会科学版。
[3]曹文利，高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究，大连海事大学学报。
[4]张建祥，高校人力资源开发与管理新机制探索，高等教育研究。
[5]郭彩琴，论平衡记分卡在我国高校教师绩效评价中的应用，长冶学院学报。