企业人力资源战略规划
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》
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《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。
全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。
在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
企业人力资源战略规划与实现途径
企业人力资源战略规划与实现途径标题一：企业人力资源战略规划的概念及重要性企业人力资源战略规划是企业在发展中对人力资源实施的有目的性、系统性的规划，它包含人力资源管理战略的制订、执行、监督等全过程。
人力资源是企业最重要也是最具价值的资产，它是实现企业战略目标的关键因素。
因此，制订合理有效的人力资源战略规划，对企业的未来成功发展具有重要意义。
企业必须根据自身的特点、市场需求、竞争情况、商业风险等情况，制订适合自己的人力资源战略规划，策划优秀的人力资源战略是企业实现成功的必要条件。
好的人力资源战略规划能帮助企业减少人力资源管理风险，招聘和留住优秀的员工，提高员工工作绩效等。
关于企业人力资源战略规划的重要性，本文将从三个方面进行分析：第一，人力资源是企业的根本资本，在企业高速发展的过程中，企业的成功与否与人力资源的合理配置，合理开发密不可分。
制订合理的人力资源战略规划，可使企业在人才竞争十分激烈的市场中始终赢得竞争。
第二，人力资源战略规划是应对市场挑战的重要手段，企业要在变革实践中创新管理模式，掌握核心技能，提高管理质量。
同时，企业要以人为本，加强人力资源管理，为变革提供坚实保障。
第三，人力资源战略规划对企业的战略目标实现有着至关重要的作用。
企业人力资源管理的方向、内容与策略是建立在企业整体战略目标基础上的，人力资源战略规划通过协调企业外部与内部环境、合理配置人力资源，使人力资源更好地服务于企业战略目标的实现。
总之，人力资源战略规划的制订不仅有助于企业全面提升人力资源的效益，更是决定企业未来发展的基石。
标题二：企业人力资源战略规划的基本要素及流程企业人力资源战略规划是对内部现状、外部环境、招聘培训、薪酬体系等多个方面进行深刻的分析，用以制订出能够适应企业需求的人力资源战略。
具体来说，其基本要素包括外部环境分析、人力资源组成调查、人力资源选择与评价、人员培训开发计划制定、薪酬体系设计、与合作机构合作等多个方面。
人力资源战略规划
人力资源战略规划人力资源战略规划是指企业为了优化人力资源配置，提升员工素质，实现组织战略目标而采取的长远计划和措施。
它是一个系统性的过程，包括了人力资源需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等方面的内容。
合理的人力资源战略规划将有助于提高员工的工作积极性和生产力，从而保证企业的可持续发展。
1. 人力资源需求分析在制定人力资源战略规划之前，企业需要对自身的发展方向和目标进行明确。
通过分析企业的战略定位和业务需求，预测未来人力资源的需求量和质量。
根据不同岗位的能力要求，制定人才招聘和培养目标，确保能够引进和培养符合岗位要求的人才。
2. 招聘与选拔人才招聘是一个重要的环节，它直接关系到企业的核心竞争力。
在人才招聘过程中，企业应该确定招聘的渠道和方式，制定详细的招聘计划，确保吸引到合适的人才。
选拔环节则包括简历筛选、面试、测评等，通过对候选人的综合评估，选择最适合企业的人才。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工素质和能力的有效途径，也是人力资源战略规划中的重要环节。
企业应该根据岗位要求和职业发展规划，制定培训计划并提供相应的培训课程。
通过培训，员工可以不断提高自己的专业素质，适应企业发展的需求。
4. 绩效管理绩效管理是确保企业目标实现的重要手段。
通过设定明确的目标和考核标准，建立绩效评估体系。
对员工的工作表现进行定期评估和反馈，及时发现问题并给予改进和激励。
同时，绩效管理也要与薪酬福利挂钩，激发员工的积极性和动力。
5. 薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要因素。
企业应该合理设计薪酬福利制度，保证对员工的公正和合理。
在制定薪酬福利计划时，要考虑企业经济状况、行业水平以及员工绩效等因素，使薪酬福利与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
6. 人力资源信息化随着科技的进步，人力资源信息化已成为现代企业管理的趋势。
通过建立人力资源管理信息系统，将人力资源的数据进行整合和分析，提高人力资源管理的效率和准确度。
2023未来三年国有企业人力资源管理战略规划(定稿)
2023未来三年国有企业人力资源管理战
略规划(定稿)
本文档旨在制定未来三年(2023-2025)国有企业人力资源管理战
略规划，以应对各种内外部环境的挑战，实现企业可持续发展目标。
一、总体目标
未来三年，国有企业将致力于提升人力资源管理水平，培养高
素质人才队伍，优化组织架构和流程，进一步提高企业的核心竞争
力和综合实力。
二、具体措施
1. 加强招聘与人才引进。
建立招聘和引进人才的长效机制，重
点关注技术人才和管理人才，并加强与高校和科研机构的合作。
2. 推进人才培养和发展。
建立全面的培训体系，包括技能培训、管理培训和领导力培训，鼓励员工持续研究和进修，提升员工综合
素质。
3. 优化组织结构和流程。
借鉴市场化运作经验，优化企业内部
流程和结构，提高决策效率和执行力，实现资源优化配置和业务流
程协同。
4. 加强员工福利和关怀。
建立健全的福利制度和员工关怀机制，加强与员工的沟通和互动，保障员工的权益和利益。
5. 推进人力资源信息化建设。
构建完善的人力资源信息系统，
实现员工信息数字化管理，提高信息化应用水平和效率。
三、总结
本文档围绕提升国有企业人力资源管理水平，制定了一系列具
体措施，并建立长效机制，旨在优化组织架构和流程，全面提升员
工素质和企业综合实力，进一步实现企业可持续发展目标。
企业人力资源战略规划
企业人力资源战略规划企业人力资源战略规划是企业发展过程中非常重要的一环，它关系到企业的竞争力、生产力和发展速度。
企业人力资源战略规划是指企业制定战略计划，利用其人力资源来实现战略计划和目标的过程。
本文将分别从人力资源战略的必要性、人力资源战略的目标制定、人力资源战略的要素、人力资源战略规划的步骤和注意事项等几个方面探讨企业人力资源战略规划的相关问题。
一、人力资源战略的必要性1. 提高企业的竞争力：企业发展通过竞争，通过人力资源战略规划来合理利用人力资源可以提升企业的竞争力。
人力资源战略规划可以通过搜集信息，人员培训、人才引进等方法来使企业拥有更优秀的员工，从而增加企业的综合实力。
2. 实现企业发展战略：人力资源战略规划可以为企业的发展战略提供人力资源支持，人力资源可以为企业管理提供帮助和支持。
合理利用企业的人才资源，不仅可以提高企业的生产效率，节约企业成本，还可以适应企业的战略发展需要。
3. 提高员工满意度：企业人力资源战略规划可以对员工进行盘点和分析，从而实现个人职业发展和企业发展的双赢。
合理利用企业的人才资源可以提高员工的工作积极性和满意度，从而进一步提高企业的生产力和效益。
二、人力资源战略的目标制定人力资源战略的目标具有指导性和前瞻性的特点。
目标制定是人力资源战略规划中最关键的环节之一，它具体包括以下三个方面：1. 企业的整体战略：人力资源战略要紧密围绕企业的整体战略展开。
企业要明确企业的核心价值、企业创新的方向，坚持“人才是企业的财富”这一思路，并在其中不断优化原有的人力资源配置，促进企业战略的有效实施。
2. 人力资源的供需：人力资源战略的目标的另一个要素是提出企业所需人力资源的数量、品质和类型等，同时结合市场实际及人才情况等外部因素，并根据不同阶段和发展方向设置相应的人力目标。
3. 人才开发和管理：企业人才开发和管理是人力资源战略方案实施的关键，要提出合理的人才管理方案，为企业提供具备这方面专业知识和能力的人才。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
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II 供给分析 外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
外部供给预测
比较 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施
计划的控制与评估
12
摩托罗拉人力资源规划（案例） 摩托罗拉人力资源规划（案例）
“组织管理与发展审核” （每年一次）
• 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、
分析组织结构与组织变化
分析人员配置与接替模型
确保具有竞争能力的技术人才
14
企业存在的主要问题
问题：
解决问题的行动计划：
背景：
现状：
注：有几个问题就列几个表。
15
当前组织结构分析
16
人员配置与接替模型
利用下列模型分析目前人员配置情况：
高 高 执行新工作计划的潜能
目前业绩非 凡，下一年 又如何？
低
29
工作负荷预测法
这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单位时间的工作负荷两个指 标进行预测的。 标进行预测的。 其计算公式为： 其计算公式为：
5
人力资源规划的主要内容
计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
人员总体规模变化而引起的费用变 化 安置费
退休解聘计划
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
姓名 职 务 级别 任职 时间 性别 种族 教育背景 处所 下一岗位
19
分析未来的领导者
1
目前的领导艺 术、能力、才 能和兴趣（强 调其实力）
2
目前领导能力 的差距（诸如 知识、技术、 经历等）
3
缩短差距能采 取的措施（换 岗培训/项目管 理、新的工作 任务、课程培 训）
4
哪些人可以帮 助未来的领导 者？
25
人力资源规划的政策与措施
人员需求大于人员供给时）： 二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：
调整岗位设置
• 实行加班、加点方案，延长工作时间 • 培训提高技能和生产效率 • 晋升，替补不足岗位 • 重新设计工作程序和工作方法，提高产出 • 利用高效率的设备 • 业务或人事外包（Outsourcing） • 外部招聘
人员补 充计划 人员分 配计划
人员素质标准、人员来源范围 、起点待遇 任职条件，职位轮换范围及时间
招聘挑选费用
略
按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算
人员接 替和提 升计划 教育培 训计划
全面竞争，择优晋升，选拔标准 ，提升比例，未提升人员的安置
职务变动引起的工资变动 略
素质及绩效改善、培训数量类 型，提供新人力，转变态度及 作风 人才流失减少，士气水平、绩 效改进 降低非期望离职率、干群关系 改进、减少投诉和不满
德尔菲法起源于美国的兰德公司。 德尔菲法起源于美国的兰德公司。 它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见， 它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人 经验、智力和分析能力进行预测。 经验、智力和分析能力进行预测。 专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。 专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。 预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。 预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。 在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题： 在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可能提供充 分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简单、 分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简单、所提出的问题 应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确。 应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确。
总规划
总目标： （绩效、人力总量素质、职工 满意度. ） 类型、数量、层次，对人力素 质结构及绩效的改善等 部门编制，人力结构优化及绩 效改善、人力资源能位匹配， 职务轮换幅度 后备人员数量保持，提高人才 结构及绩效目标
基本政策： （扩大、收缩、保持稳定）
总步骤： （按年安排、如完善人力信息系 统） 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗
人力资源管理
Байду номын сангаас
人力资源战略与规划
1
PLANNING FOR HR
2
什么是人力资源规划
人力资源规划的概念分为广义和狭义两个方面： 人力资源规划的概念分为广义和狭义两个方面： 广义:是指实施企业的发展战略 完成企业的生 广义 是指实施企业的发展战略,完成企业的生 是指实施企业的发展战略 产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化 运用 产经营目标 根据企业内外环境和条件的变化,运用 根据企业内外环境和条件的变化 科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预 制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源平 测,制定相宜的政策和措施 从而使企业人力资源平 制定相宜的政策和措施 实现合理配置,有效激励员工的总称 衡,实现合理配置 有效激励员工的总称 实现合理配置 狭义:只指对可能的人员需求供给情况做出预 狭义 只指对可能的人员需求供给情况做出预 并据此储备或减少相应的人力资源. 测,并据此储备或减少相应的人力资源 并据此储备或减少相应的人力资源
选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主管部门的 负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属 管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向 ，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制 定行动措施。而“组织管理发展审核”过程，为有 计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的 工具。
13
基本内容
明确企业的关键性问题
分析问题 企业需求（对 HR要求） 外部因素 内部供给分 析
预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
7
人力资源计划的制定
企业战略规划
影响需求因素 现有人力资源核查 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围
企业的经营环境 人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率
I 需求分析 内部供给 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 需求预测 内部供给预测
需求分析（需求） 经营 计划 可供量分析（供给） 当前雇员队 伍
组织 计划
内、外环境 影响
损失内部流 动流入
预估人力资 源需求
差距
预估可供量
行动 计划
招聘及配备
其他人力资 源活动
9
人力资源规划的程序
准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段
10
摩托罗拉公司人力资源规划的内容
计划类别 目 标 政 策 步 骤 预 总预算 ××××万元 算
关键、稀有技术
组织中谁拥有这些技术？
23
规划的目标：人力资源供需平衡
24
人力资源规划的政策与措施
一、供需平衡时的决策
企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。 即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要： 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 工作再设计 以及晋升、降级、培训等。
因此，人力资源的调整是经常性的工作。
5
左栏中的这些 人具体如何帮 助未来的领导 者？
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
20
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术） 拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和目 前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的人员 具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计划 并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。
26
人力资源规划的政策与措施
三、员工过剩时的决策 提前退休 鼓励员工辞职 员工交人才交流中心或托管中心 降低工资 减少福利 培训员工 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）
27
第二部分 人力资源供需预测
人力资源需求预测的方法: 德尔菲法 工作负荷法 转换比率预测法 经验推断法 回归分析法
28
德尔菲法
培训时间的保证，培训效果的保 证（如待遇、考核、使用）
略
教育培训总投入产出，脱产培训 损失
工资激 励计划 劳动关 系计划
工资政策，激励政策，激励重点 略
增加工资奖金额预算
参与管理，加强沟通 略
法律诉讼费
退休解 聘计划
编制、劳务成本降低及生产率 提高
退休政策及解聘程序 略
安置费、人员重置费
11
人力资源规划的程序和方法
主要战略/计划
所需技能（能力、工作机会 的增减趋势）
你的组织目前拥有这些技术吗 （有、无、一些）？
为了获得应有的必需的技能，你 会怎么做（开发、学习、引进）
21
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术） 拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需 求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使 组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些 技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战 略计划并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋 势。
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
6