人资基础知识重点
人力资源基础知识 知识点归纳
基础知识知识点归纳一、劳动经济学1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。
3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；4.劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。
)（二）规范研究方法劳动力供给和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；（二）劳动力参与率的生命同期（三）经济周期与两种劳动参与假说劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。
)（二）企业短期劳动力需求的决定一）劳动力市场的含义▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的性质：▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；▪第二，劳动力与工资的交换行为；▪第三，劳动力市场的劳动交换；▪第四，通过劳动力市场的交换。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源(知识点)
人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。
二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。
2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。
3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。
三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。
2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。
3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。
b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。
c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。
d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。
四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。
2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。
3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。
b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。
c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。
d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
企业人力资源管理师基础知识重点
人力资源管理师-—基础知识部分第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法⏹劳动要素的特点:1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
人力资源总量＝劳动力人口数量(人力资源数量)×质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口3、劳动力供给的内容:➢微观劳动力供给➢中观劳动力供给➢宏观劳动力供给４、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5、劳动力需求：企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Eｄ =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤16、使用劳动要素的根本原因是:社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化.８、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
微观劳动力供给取决于：经济单位(社会、地区、部门、用人单位)的工资水平.９、中观劳动力供给的影响因素:➢工资竞争力➢专业教育的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流动性1０、影响宏观劳动力供给数量的因素:➢人口因素➢劳动参与率➢劳动时间１1、影响宏观劳动力供给质量的因素:➢遗传、其他先天和自然生长因素➢教育因素➢人力投资数量---------------------------------------------------------精品文档➢人力投资的动力➢经济发展水平与经济体制➢社会文化与观念因素➢劳动力供给的变动。
三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构1、工资的定义：所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
基本的人力资源知识点
基本的人力资源知识点人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
本文将重点介绍以下几个基本的人力资源知识点。
1.招聘与招聘渠道招聘是组织引入新员工的过程，它涉及到确定岗位需求、编写招聘广告、筛选简历、面试等一系列步骤。
招聘渠道包括内部招聘、外部招聘、校园招聘等，不同的招聘渠道适用于不同的岗位需求。
2.培训与发展培训与发展是为了提高员工的工作能力和发展潜力。
培训可以通过内部培训、外部培训、师徒制等方式进行。
培训内容可以包括技术培训、领导力培训、沟通技巧培训等，根据员工的需求和组织的目标来确定培训内容。
3.绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，它有助于激励员工、改进工作流程以及促进个人和组织的发展。
绩效管理包括设定绩效目标、进行定期的绩效评估、提供反馈和奖励等。
通过绩效管理，组织可以发现高绩效员工、识别问题和改进机会。
4.员工关系与员工福利员工关系指的是组织与员工之间的互动和合作关系。
一个良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
员工福利是指组织提供给员工的额外福利，例如健康保险、退休计划、带薪假期等。
5.薪酬与福利管理薪酬与福利管理是为了确定员工的薪资水平和福利待遇。
它涉及到薪资结构设计、绩效薪酬、福利计划等。
薪酬与福利管理需要考虑到员工的绩效、市场薪酬水平和组织的财务状况。
6.法律法规与人力资源管理人力资源管理需要遵守相关的法律法规，例如劳动合同法、劳动保护法等。
人力资源部门需要了解并遵守这些法律法规，确保组织的人力资源管理活动合法合规。
7.职业生涯规划与发展职业生涯规划与发展是员工个人的长期发展规划。
人力资源管理可以提供职业咨询和发展支持，帮助员工制定职业目标，提供培训机会和晋升通道，促进员工的职业发展。
总结起来，基本的人力资源知识点包括招聘与招聘渠道、培训与发展、绩效管理、员工关系与员工福利、薪酬与福利管理、法律法规与人力资源管理，以及职业生涯规划与发展。
人力资源考试核心考点一览
人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。
为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。
希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。
加油！。
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DY1101劳动资源稀缺性的三个属性：1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性3.在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性DY1103劳动经济学的研究方法: 主要是实证研究方法和规范研究方法。
㈠实证研究方法概念：是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点研究现象本身“是什么”的问题。
㈡规范研究方法概念：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题DY1201劳动力参与率概念：指劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
计算：总人口率参率=劳动力/总人口×100%年龄别（性别）劳参率=该年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100%DY1202劳动力供给弹性定义：劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性分类：供给无弹性，即Es=0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性，即 Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。
单位供给弹性，即Es=1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性，即Es>1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性,即Es<1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比DY1203劳动力需求弹性定义：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
分类：需求无弹性，即Ed=0需求无限弹性，即Ed→∞单位需求弹性，即Ed=1需求富有弹性，即Ed<1需求缺乏弹性，即Ed>1DY1301边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理第一阶段：边际产量递增阶段第二阶段：边际产量递减阶段第三阶段：总产量绝对减少。
DY1401均衡价格论的一般原理及工资形式的分类和相关知识均衡价格论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。
工资形成：工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
㈠基本工资概念：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
1、工资率：指单位时间的劳动价格。
（分为小时工资率、日工资率）2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得受三因素影响（货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排）实际工资：经价格指数修正过的货币工资（实际工资=货币工资÷价格指数）(受货币工资和价格指数影响）3、计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
①计时工资：依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资=工资标准×实际工作时间②计件工资：依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资=㈡福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
特征：1、23、自定和灵活性表现形式：实物支付和延期支付实物支付优点：可以降低人工成本、变相的提高了个人所得税的纳税起点、从社会的角度看实物支付可增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付优点：可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件、增加企业对劳动力市场的多种适应性、自定性强、可使若干社保基金实现积累DY1501就业总量的决定原理㈠供给、总需求与均衡国民收入总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄总需求：指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入=总需求=总供给（储蓄为S，消费为C，投资为I、国民收入为Y Y=C+S=C+I㈡就业总量决定根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。
Z=ƒ(N)D=φ(N)社会的就业量取决于均衡国民收入，或者更准确的说取决于总需求水平。
DY1502失业概念：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
通常情况下，在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。
DY1503失业类型：——是高效率利用劳动资源的需要技术性失业——是效率提高的必然结果。
解决办法，推动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
结构性失业——在全部失业中占有很大比重。
解决办法，超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资计划。
季节性失业——DY1504失业的度量：反映失业程度的指标为：失业率和失业持续期失业率=(失业人数/社会劳动力人)×100%= 失业人数/（就业人数+失业人数）×100%平均失业持续期= （Ʃ失业者*周数）/失业人数年失业率（%）= 该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×平均失业持续期（周）/52周DY1505③直接影响劳动者精神需求的满足程度。
DY16政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理1、财政政策——扩张性的财政政策：扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率、增加总需求紧缩性的财政政策：减少政府购买、减少政府转移支付、提高税率、减少总需求2、货币政策：扩张性的货币政策：增加货币供应量、降低利率、来刺激投资和消费、以增加总需求紧缩性的货币政策：削减货币供应量、提高利率、来减少投资和消费、以减少总需求3、收入政策收入政策作用：有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距收入差距指标——基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
当基尼系数接近 0 时，收入便接近与绝对平衡。
接近 1 时，则接近绝对不平衡。
基尼系数越大，表示收入越不平衡。
通常基尼系数在 0.2到0.4 之间。
1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—-物价指导线。
冻结。
以税收为基础的收入控制政策。
2、收入平等化措施：①个人所得税制度。
②高消费征税。
③发展社会保障事业。
④对失业提供就业机会与就业培训。
⑤发展教育事业。
⑥改善居民住房条件。
DE11劳动法的概念 :狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。
广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
DE12劳动法的基本原则特点：1、指导性、纲领性的法律规范。
2、反映了劳动法律部门的本质和特点。
3、高度的稳定性。
4、高度的权威性。
作用：1、指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、协调2、指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差3、有助于劳动法的理解、解释，对认识劳动法本质有指导意义，可弥补劳动法律可能存在的缺陷。
内容: 1、保障劳动者劳动权的原则 ( 劳动权指平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护、全面保护、优先保护等方面。
)2、劳动关系民主化原则 (劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利,三方原则:政府、工会和雇主协会、企业家协会)3、物质帮助权原则: 物质帮助权的特征：社会性、互济性、补偿性。
DE1301劳动法律渊源含义：指法的表现形式，即法是由何种国家机关。
通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围，劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
DE1302类别：⒈宪法中关于劳动问题的规定⒉劳动法律⒊国务院劳动行政法规⒋劳动规章⒌地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约⒎正式解释（①立法解释②司法解释③行政解释④雇佣规则⑤劳动合同⑥集体合同⑦习惯法⑧法官法和判例法）DE1401劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态、2、劳动法律关系的内容是权利和义务、3、劳动法律关系的双务关系、4、劳动法律关系具有国家强制性DE1402劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容和客体DE15劳动法的体系：1、促进就业法律制度、2、劳动合同和集体合同制度、3、劳动标准制度、4、职业培训制度、5、社会保险和福利制度、6、劳动争议处理制度、7、工会和职工民主管理制度、8、劳动法的监督检查制度DE16劳动法律事实含义：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象劳动法律事实种类：劳动法律行为和劳动法律事件DS11企业战略的概念：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略的特征：全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。
DS1201企业环境的结构与特点: 微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响企业活动环境因素。
包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
DS1202经营环境分析的方法: 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
企业外部环境的预测DS1203经营环境的微观分析: 1、现有竞争对手的分析①现有竞争对手的数目②现有竞争对手的经营战略③竞争对手的产品差异化④固定成本高低⑤行业成长过剩2、潜在竞争对手的分析势④进入分销渠道⑤资本需求⑥现有企业的反应3、4、产所需产品的能力③客户可以向许多其他供应厂家购买该产品④客户改变供应厂家不会增加成本。
具备了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大。
5、④企业是否它的重要客户经营环境的宏观分析 :1、政治法律环境2、五个结)3、技术环境4、社会文化环境DS13企业分析 :㈠企业资源状况分析:资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产,（包括物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况、无形资产状况六方面内容）㈡企业能力分析:能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。
资源的开发和利用活动分成两大类：即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工、成品运输、市场营销、售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。