中华人民共和国反就业歧视法
反就业歧视政策
第六节 其他方面就业歧视
第二十七条 【民族歧视】
用人单位招用劳动者时， 不得以民族为理由拒绝录用， 或者提高对某个民族劳动者的录
用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。
第二十八条【体貌特征歧视】
用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某
女职工的身心健康。
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因，降低女职工的工资，辞退女职工，单
方解除劳动合同。但是，女职工要求终止劳动合同的除外。
第二十条【禁止对妇女的性骚扰】
用人单位有义务禁止在工作场所中对妇女一切形式的性骚扰。
第四节 残疾人歧视
第二十一条【国家保障残疾人就业的义务】
第五节 健康歧视
第二十五条【传染病病原携带者的平等就业权利】
用人单位招录劳动者时， 不得以传染病病原携带者为理由拒绝录用， 也不得对在职的传
染病病原携带者进行辞退或转换到较差的工作岗位。但是，经医学鉴定，传染病病原携带者
在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、 行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从
国家保障残疾人的平等就业权，各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。
国家对安排残疾人就业的用人单位和从事个体经营的残疾人， 依法给予税收优惠， 并在
生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。
第二十二条【用人单位安排残疾人就业的义务】
政府机关、 社会团体、 企事业单位、 民办非企业单位， 应当按一定比例接收残疾人就业，
歧视作为自身的社会责任。
第九条【禁止招聘中的歧视】
用人单位不得基于本法第二条第二款所列因素， 在录用条件中明示或者暗示歧视性的任
我国《反就业歧视法》的立法问题研究
２ ０ １ ３ 年 ４月 ， 随着近 七百 万高 校应 届毕 业生 陆续 走 向社 会 ， 可 以向人 民法 院提起诉 讼” ， “ 用人单位 违 反该法 规定侵 犯劳动 者 “ 就 业最 难年 ” 成 为社会 热 点话题 。 广 东省 ２ ０ １ ３ 届 毕业 生签 约率 合法 权 益的， 应 当承 担赔 偿责任 ” 等 问题 。但 这部法 律在 解 决就
一
少依 据 ， 合法判 决 也无从 谈起 。 ３ ． 针 对 就业歧 视缺 少必 要 的救济 机 制
、
我国 《 反 就业 歧视 法》 的立 法现 状
（ 一） （ （ 反 就业歧 视 法》 的背景 与现 状
以失业保 险为例 ， 高校 毕业 生“ 即使 有失 业保 险 ， 但 实际运 作
我 国 目前 没有 专 门 的反歧 视单 行 法 。关于 反就 业歧 视 的法 起来 受 到种 种 限制 ， 且手 续繁 多 ， 大 学毕 业 生失业 很少 有人 真 正 律规 定散 见于 《 劳 动法 》 、 《 劳动 合 同法》 、 《 妇女 权益 保障法 》 等法 去领 过 失业 保 险金 ， 使得 失业救 济落 到 空处 。 吣
如 果 这一 问题 不能得 到妥 善 解 决 ，不仅会 降低社 会整 体福 利 水 单位 既可能误 将歧 视条件 当合法 条件 ， 又可 能因为 没有 法律规 则 平， 造 成人 力资源 浪 费， 还可 能进 一步 影 响社会 和谐 。 ２ ０ ０ ９ 年《 反 而 肆意 妄为 ； 而求职 者也会 因为 搞不清 楚是 否受 到歧视 而错 失维 就业 歧视法 》 （ 专家 稿） 向社 会 公布 并征 求意 见 ， 然而 无论 是法 律 权 的机会 。 此 外法 院也 感到 为难 ， 没有 标准 导 致法 官在 审判 时缺 本身 还是其 后续 发展 都存 在不 少 问题 亟待解 决 。
我国劳动法对残疾人就业歧视的禁止
我国劳动法对残疾人就业歧视的禁止一、我国劳动法对残疾人就业歧视的禁止残疾人在就业过程中往往面临各种形式的歧视，而我国劳动法明确规定了对残疾人就业歧视的禁止。
这项法律保障措施的实施，旨在消除对残疾人的不公平待遇，促进他们能够享受平等的就业机会，并鼓励雇主提供必要的合理调整和辅助设施。
二、残疾人权益保障法为了加强残疾人权益保护和促进他们平等参与社会生活，我国于2008年颁布了《中华人民共和国残疾人权益保障法》。
该法律明确指出，在就业方面，任何单位或个人都不能因为一个人是残疾人而拒绝聘用或限制其职务晋升。
三、禁止复试体检歧视根据《中国视力卫生条例》第二十九条规定：招聘单位对应聘者进行复试时，不得要求进行眼科体检。
这一规定有效地防止了因视力问题限制残疾者的录用机会。
四、倡导合理调整和辅助设施《残疾人权益保障法》第十一条明确规定：雇主应当根据工作需要，提供必要的合理调整和辅助设施。
这些调整和设施可能包括更改工作时间、工作方式以及提供特定的工具或技术，以帮助残疾人顺利完成任务。
五、禁止歧视性星级评定为了消除对残疾人就业的歧视，我国规定雇主不得以"普通"或其他类似的方式来进行评价和划分残疾员工。
使用这样的标识将仅限制其职位升迁和发展机会。
六、鼓励政府扶持措施我国积极推动政府部门向特定群体，尤其是残疾人群体提供扶持措施，使他们能够更好地参与到社会经济发展中。
例如，在财政上给予企业一定比例的残疾雇佣补贴，为残疾雇佣者提供技能培训等服务。
七、加强宣传与教育为了进一步促进公众对残疾人就业歧视的认知和理解，政府部门加强了宣传与教育工作。
通过各种渠道向雇主、员工和全社会宣传残疾人就业权益的法律保障，并倡导尊重、平等对待残疾员工。
八、推行多元发展为了进一步改善残疾人的就业环境，我国倡导推行多元化的就业方式。
除了传统的劳动力市场之外，还鼓励开展自主创业、互联网就业以及灵活就业等新兴领域，为残疾人提供更多选择和机会。
就业平等权法律规定(3篇)
第1篇一、引言就业平等权是公民享有的一项基本权利，是宪法赋予每个公民的权利。
就业平等权法律规定了公民在就业过程中享有的平等权利，旨在消除就业歧视，促进社会公平正义。
本文将从就业平等权的概念、法律依据、具体规定、实施与保障等方面进行详细阐述。
二、就业平等权的概念就业平等权是指公民在就业过程中，不受种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等因素的影响，享有平等的就业机会、平等的工作条件和平等的发展机会的权利。
三、就业平等权的法律依据1. 宪法《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这是我国宪法对就业平等权的基本规定。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”3. 雇佣与劳动合同法《中华人民共和国雇佣与劳动合同法》第五条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得实施就业歧视。
”4. 其他相关法律法规《中华人民共和国反就业歧视法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规也对就业平等权进行了规定。
四、就业平等权的规定1. 招聘与录用（1）用人单位在招聘过程中，不得设置性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等歧视性条件。
（2）用人单位应当公开、公平、公正地招聘，对符合条件的劳动者，应当一视同仁。
（3）用人单位应当对残疾、妇女等特殊群体给予适当照顾。
2. 工作条件（1）用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
（2）用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得侮辱、体罚、殴打劳动者。
（3）用人单位应当保障劳动者的休息、休假权利。
3. 工资福利（1）用人单位应当根据劳动者的工作性质、岗位、技能等因素，合理确定劳动者的工资。
职场歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言职场歧视是指在工作中，由于个人的性别、种族、年龄、宗教信仰、残疾等因素而受到不公平对待的现象。
在我国，随着法律法规的不断完善和公民法律意识的提高，职场歧视问题日益受到广泛关注。
本文将从法律角度分析职场歧视的法律后果，并提出相应的防范措施。
二、职场歧视的法律后果1. 民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十九条，用人单位违反法律规定，对劳动者进行歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
具体表现为：（1）赔偿损失：用人单位对劳动者进行歧视，导致劳动者遭受财产损失、精神损害的，应当赔偿损失。
（2）赔礼道歉：用人单位对劳动者进行歧视，给劳动者造成名誉损害的，应当赔礼道歉。
2. 行政责任根据《中华人民共和国就业促进法》第六十二条，用人单位违反本法规定，实施就业歧视的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款。
3. 刑事责任虽然我国刑法中尚未明确规定职场歧视罪，但在某些特定情况下，如用人单位以歧视手段严重损害劳动者权益，造成严重后果的，可能涉嫌犯罪。
例如，用人单位因歧视导致劳动者自杀、自残等严重后果的，可能构成故意伤害罪、故意杀人罪等。
4. 民事诉讼劳动者遭受职场歧视，可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任。
在诉讼过程中，劳动者可以要求法院判决用人单位：（1）停止违法行为；（2）赔偿损失；（3）赔礼道歉；（4）消除影响、恢复名誉。
三、防范职场歧视的措施1. 完善法律法规（1）明确职场歧视的法律定义和表现形式；（2）加大对职场歧视行为的处罚力度；（3）规定用人单位在招聘、培训、晋升等方面的平等义务。
2. 加强执法力度（1）劳动行政部门要加大对职场歧视行为的查处力度；（2）充分发挥社会组织和媒体的作用，监督用人单位遵守法律法规。
3. 提高劳动者法律意识（1）加强对劳动者的法律宣传教育，提高其维权意识；（2）鼓励劳动者在遭受职场歧视时，依法维护自身权益。
关于职业歧视的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：张某，男，25岁，毕业于某知名大学计算机科学与技术专业。
毕业后，张某通过招聘网站投递简历，参加了某科技公司的面试。
在面试过程中，张某表现出色，专业知识扎实，实际操作能力强，最终顺利通过了面试，与该公司签订了劳动合同。
然而，在张某入职后的第二个月，公司突然以“不符合公司文化”为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解雇自己存在职业歧视，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会审理过程：劳动仲裁委员会在接到张某的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人分别提供了以下证据：1. 张某提供的证据：- 个人简历、毕业证书、面试记录等，证明其具有计算机科学与技术专业背景，面试表现良好。
- 与公司签订的劳动合同，证明其入职公司且合同期限尚未届满。
- 与公司解除劳动合同的通知，证明公司单方面解除了与张某的劳动合同。
2. 公司提供的证据：- 公司内部文件，证明公司存在“不符合公司文化”的解除劳动合同规定。
- 公司员工手册，证明公司对员工的招聘、培训、考核等方面有明确规定。
仲裁委员会裁决：劳动仲裁委员会在审理过程中，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以及《中华人民共和国反就业歧视法》的规定，认为：1. 张某具有计算机科学与技术专业背景，面试表现良好，符合公司招聘条件。
2. 公司以“不符合公司文化”为由解除与张某的劳动合同，但未提供充分证据证明张某的行为确实不符合公司文化。
3. 张某在入职公司期间，工作表现良好，未出现违反公司规定的行为。
综上所述，劳动仲裁委员会认为公司解雇张某的行为存在职业歧视，违反了《中华人民共和国反就业歧视法》的相关规定，故裁决公司支付张某赔偿金人民币XXX元。
一审判决：公司不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，双方当事人再次提供了以下证据：1. 张某提供的证据：- 与公司签订的劳动合同、仲裁委员会裁决书等，证明其合法权益受到侵害。
中国 反歧视 公平 包容 法规
中国反歧视公平包容法规（实用版）目录1.反歧视的重要性2.我国反歧视的法规与政策3.反歧视的实践与挑战4.建设公平包容的社会正文一、反歧视的重要性反歧视，是指对不同种族、性别、年龄、宗教、残疾等群体进行平等对待，消除一切不公平的待遇和限制。
反歧视是维护社会公平、促进社会和谐的重要手段，也是实现国家现代化和人民幸福的重要保障。
二、我国反歧视的法规与政策我国政府高度重视反歧视工作，制定了一系列反歧视的法规与政策。
例如，《中华人民共和国宪法》明确规定，国家尊重和保障人权，公民有平等的权利和义务。
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因歧视劳动者。
此外，我国还有《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》等专门法律，对特定群体的权益进行保护。
三、反歧视的实践与挑战虽然我国反歧视的法规与政策相对完善，但在实际执行中，仍存在一些问题和挑战。
比如，一些用人单位在招聘时对女性、年龄较大者或者残疾人设有隐形的门槛，这就是对性别、年龄和残疾群体的歧视。
此外，一些地区和行业对少数民族的语言、文化、习俗等不够尊重，这也是一种歧视。
四、建设公平包容的社会要解决反歧视的实践问题，需要全社会共同努力，建设公平包容的社会。
首先，政府部门应加大反歧视的执法力度，对违反反歧视法规的行为进行严厉打击。
其次，企事业单位和公众人物应带头遵守反歧视法规，尊重和保障所有人的平等权益。
最后，每个人都应树立反歧视的意识，尊重他人的差异，共同营造公平包容的社会环境。
总之，反歧视是我国社会发展的重要任务，也是实现国家现代化和人民幸福的必要条件。
性别歧视法律案例(3篇)
第1篇案情简介：张某，女，25岁，大学本科毕业后在某科技公司担任软件开发工程师。
在张某入职后的第三个月，公司以“团队需要平衡性别比例”为由，将其从软件开发岗位调至行政岗位，月薪从12000元降至8000元。
张某认为公司的做法是对其性别歧视，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会审理过程：1. 案件受理：劳动仲裁委员会收到张某的仲裁申请后，依法受理此案。
2. 调查取证：仲裁委员会依法对张某的陈述、公司规章制度、劳动合同、工资条、工作交接记录等相关证据进行审查。
3. 庭审：仲裁委员会依法组织庭审，张某和公司代表分别陈述事实和理由。
- 张某陈述：她入职后一直表现良好，工作能力和业绩均得到认可。
公司无故将其调岗降薪，明显是对其性别歧视。
- 公司代表陈述：公司确实对张某进行了调岗，但并非因为性别歧视，而是为了平衡团队性别比例，确保团队和谐。
公司有相关规定，要求各部门在招聘和岗位调整时，注意性别比例的平衡。
4. 裁决：经过审理，仲裁委员会认为，公司以“平衡性别比例”为由对张某进行调岗降薪，缺乏事实和法律依据，且未充分考虑到张某的工作能力和意愿。
因此，仲裁委员会裁决公司：- 撤销对张某的调岗降薪决定；- 赔偿张某因调岗降薪造成的经济损失人民币10000元；- 赔偿张某因仲裁产生的合理费用人民币2000元。
一审判决：公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法组成合议庭，公开开庭审理此案。
1. 审理过程：法院依法对张某的陈述、公司规章制度、劳动合同、工资条、工作交接记录等相关证据进行审查，并组织庭审。
2. 判决：法院认为，公司以“平衡性别比例”为由对张某进行调岗降薪，缺乏事实和法律依据，且未充分考虑到张某的工作能力和意愿。
公司此举构成对张某的性别歧视，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定。
因此，法院判决：- 驳回公司的诉讼请求；- 维持仲裁委员会的裁决。
二审判决：公司不服一审判决，向上一级人民法院提起上诉。
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中华人民共和国反就业歧视法(草案)
目录
第一章总则
第二章反就业歧视
第三章监督部门职责
第四章举证责任和法律责任
第五章附则
第一章总则
第一条【立法目的】为了维护就业者平等、合法的就业权利，健全社会主义市场经济的劳动就业制度，根据宪法、劳动法，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内企业、个体、经济组织（以下统称用人单位）以及国家机关、事业组织、社会团体适用本法规定。
第二章反就业歧视
第三条【禁止地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予特定地域的劳动者歧视待遇。
第四条【禁止户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予农村户籍和非本地户籍的劳动者歧视待遇。
第五条【禁止对妇女的歧视】用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第六条【男女同工同酬】妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工工作期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
不得单方面在女职工孕期对其变岗变薪。
第七条【禁止对残疾人的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予残疾人劳动者不平等的歧视待遇。
第八条【对残疾职工的特别待遇】用人单位在条件允许的情况下，尽可能在公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人工作。
第九条【禁止对传染病病原携带者的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十条【禁止民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给民族劳动者不平等的歧视待遇。
第十一条【禁止体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十二条【禁止年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
不得对男女退休年龄实行差别对待。
第十三条【禁止对受过刑事处罚的劳动者的歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予受过刑事处罚的劳动者歧视待遇。
出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用的除外。
第三章监督部门责任
第十四条【劳动行政部门监督】县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位进行监督检查，对就业歧视行为有权制止，并责令改正。
第十五条【政府监督】县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守反就业歧视法的情况进行监督。
第十六条【工会监督和调解】各级工会依法维护就业者的合法权益，对用人单位遵守发就业歧视法的情况进行监督。
同时工会可以对用人单位及劳动者之间的就业歧视问题进行调解。
第四章举证责任和法律责任
第十七条【举证责任的倒置】由提起诉讼的一方举出被告存在歧视事实的证据和理由。
被告方应当提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由。
不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形的，应当承担相应的法律责任。
第十八条【起诉】当事人可以就就业歧视问题向工会申请进行调解。
对工会的调解结果不服的，可以自行向人民法院提起诉讼。
第十九条【法院的受理和审理】人民法院对公民因受歧视提出的起诉案件应当按照民事诉讼法的相关规定受理和审理。
第二十条【执行】当事人对发生法律效力的调解书、判决书，应当在规定的期限内履行。
第二十一条【劳动合同的违法责任】用人单位与劳动者签订的劳动合同违反本法规定，侵犯劳动者平等就业权利的，涉及就业歧视的部分条款无效；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第二十二条【行政责任】国家机关违反本法规定，侵犯劳动者平等就业权利，造成严重后果的，对有关责任人员给予行政处罚或行政处分，并对单位予以相应处罚。
第五章附则
第二十三条【就业的定义】本法所称就业是指就业介绍、招聘录用；本法称职业是指就业后接受工作岗位安置、劳动报酬、职务晋升、工作时间、工作条件、就业培训、劳动保障、退休和终止劳动关系等活动。
第二十四条【就业歧视的定义】本法所称就业歧视，是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠,从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。
第二十五条【生效时间】本法自XXXX年XX月XX日起生效。
后记
除上述内容之外，还有一些美国和台湾相关立法中提到的歧视的种类，比如：种族与肤色、宗教信仰、国籍、党派、政治倾向、身心障碍等歧视方面，由于在我国实践表现并不明显，故没有一一列举。
此外，关于有学者提到的“平等就业机会委员会”这个机构，我并不是十分认同。
我认为经过相关制度的完善，工会能够完全承担起这方面的职能，另设一个机构没有必要，反而会引起程序繁琐、定位模糊等问题。
总之，反就业歧视法对广大劳动者意
义重大，将使中国人权保障迈开新的一步。
以上是我的个人意见。