员工激励的四力模型
最好的员工激励机制大全
员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家a·h·maslow）——各需求包括：●生理的需求。
如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。
如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。
如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。
如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。
其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家f.herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
3. 公平理论（美国j.s.adams,1963）oa obia iboa为当事人的工作所得、奖酬，ia为当事人的工作付出、投入，ob为参照对象的工作所得、奖酬，ib为参照对象的工作付出、投入。
（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
——当事人心安理得。
（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。
民办高校教师的激励“四力模型”探析
（ ２ ） 缺乏 对教师职 业规 划的支持 。民办高校的教师 由三类
人员组成 ： 青年教师 、 中年教师及返聘教师。不 同年龄段 的教师
办院校 中离退休的教师组成 。从民办高校教师 的结构来 看 ， 青
年教师是民办高校需要重要关注的群体 。
其职业生涯规 划也大相径庭 ， 从 目前学 校的发展 看 ， 多数 民办
深受学 生喜 欢 ， 在科研上也积极 进取 ， 由于学历 的弱势 ， 其薪酬
水平比教学水平一般的博 士低很 多， 这必 然会影响他们工作的 积极性和投入度。另外 ， 教师的工作具有创新性 ， 但其创新劳动 未得到合理的激励。可见 ， 民办教师的教学改革 、 科研创新很难
士为主 ， 在 民办高校教师 中所 占的比例最 大 ； 中年教师 的年龄 被 纳入量化的薪酬体 系中。
ｅｓ
这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师 的工作 热情 。
如何激发他们 的工作满意度 ， 提高他们 的工作绩效 ， 是本文要 探讨 的重要内容。
２ 、 民 办 高校 激 励 模 式 的局 限性
＞ ？－ － 书中阐述了四种情感驱动 力 ： 获取 ， 即获得稀缺的资源 ， 如
社会地位 等 ； 结合 ， 即个 人和群体建立联 系 ； 理解 ， 即 满足好奇
高校 教 师
一
后缺乏及时 的绩效 反馈等 。民办 高校的教 师具有较高 文化层 次， 属于知识 型员工 。针对知识型 员工 ， 绩效管理的方式要符合 其特点及需求 。 第三 ， 薪酬结构设计不科学 。多数民办高校的薪酬体系 以 教师的学历 、 职称为主 ， 必然导致激励机制 的弱化 ， 产生平均主
高校在 满足不同群体 教师的个体发展需求方面还有些不足 。如 对青年教师培 养的投入 力度不够 ，致使青 年教师获得学 历深 造、 进修培训和学术交流的机会较少 。同时 ， 从事管理岗位的中 年教师获得职位晋升 的机会也不多。诸多问题导致民办 高校教
s-w-c--2015酒店物业员工激励的四力模型
2015酒店物业员工激励的“四力模型”■尼廷·诺利亚鲍里斯·格鲁斯伯格琳达—埃琳·李如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。
可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破旧这个难题。
一些大思想家都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。
但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。
他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。
这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。
幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引盖”的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多地了解。
综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。
保罗·劳伦斯和尼廷·诺利亚在他们2002年出版的Driven: How Human Nature Shapes Our Choices一书中阐述了这些情感驱动力：获取，即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合，即与个人和群体建立联系；理解，即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御，即抵御外部威胁和推动正义。
这些驱动力是我们一切行为的基础。
管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。
有一点不容我们质疑，那就是受到激励的员工能够给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。
但是管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱动力，从而提高员工的整体激励度？为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。
在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。
在另一项研究中，我们调查了《财富》500强中300家企业的员工。
员工激励机制(模型)
员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论----各需求包括：●生理的需求。
如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求。
如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产● 社交的需求。
如情感、交往、归属要求● 被尊重的需求。
如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价）● 自我实现的需求。
其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格--在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
--在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
--满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
--挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励-保健双因素理论激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活--激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
--保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
3. 公平理论Oa+Ob比Ia+IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。
（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：--当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
--当事人心安理得。
（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：--当事人争取更多的奖酬、待遇。
--当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
--当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
激励的五力模型
激励的五力模型激励的五力模型是指拉力、推力、压力、规范力及自我激励.拉力拉力能让人为了成就感，为了完成一个使命，为了荣誉，为了某个理想、理念、某些精神上的东西，而发自内心来做一件事情。
怎样增加拉力？1.可以向很多企业一样，让员工参与管理，让员工觉得自己被重视，这样他就会关心公司，就会觉得自己是公司重要的一分子。
2.企业管理者积极的鼓励员工参与公司的管理，培养员工的积极性。
让员工参与管理的一个具体的形式是建立员工合理化建议系统。
3.要学会运用榜样的力量。
4.采取终身雇佣制，不要采取美国人那种短期导向的做法“经济好了赶快加人，经济不景气了赶快裁人”。
5.使命感是非常强烈的激励因素，是一个非常重要的拉动力。
6.举行“我是老板我会怎么办”的主题活动，让每个员工都上台说。
因为每个员工都有一大堆自己的想法、意见和改善公司的建议。
让自己的员工做企业的形象代言人，是非常有激励作用的。
7.公司的生日派对，也会形成拉力，会形成对公司的吸引力，管理者一定学会关心别人。
经理的职责就是帮助员工成功，倡导主人翁精神。
要想让员工有“主人翁”精神，就必须尊重每一位员工。
推力在一个人的行为动机里，非常重要的一条就是他自己能得到什么好处，什么利益。
对大部分员工来说，能在公司里拿到多少钱，多么高的工资，多少奖金，可能是决定性的。
一个员工的忠诚度和自己拿多少钱有直接关系：“如果员工薪酬丰厚，他就会忠于企业”，就比如你尊重别人，别人尊重也会尊重你。
管理者也可以设计一些比工资和奖金更复杂的办法来提高推动力，加强对员工的激励。
比如员工可以把存在公司的钱借给公司用，公司反过来再给员工一个很好的利息回报，这样就把员工跟公司的利益绑在一起了。
如果公司经营不好的话，员工肯定会担心他的钱能否拿到。
这样不仅增加了员工对公司的忠诚度，对公司也很有好处。
员工最关心的物质上的激励就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面决定，到年底的时候老板说谁不错，就给谁提薪。
挖掘内“四力”提升外“四力”
挖掘内“四力”提升外“四力”在当今全球化的时代背景下，提升外部“四力”已经成为企业发展的必然要求。
我们也不能忽视挖掘内部“四力”的重要性。
内部“四力”是指企业内部的创新力、学习力、执行力和协同力。
只有通过挖掘和提升这些内部“四力”，企业才能够真正有效地提升外部“四力”，从而实现持续发展和竞争优势。
创新力是企业提升外部“四力”的基石。
创新力是指企业不断推动技术、产品、业务模式等方面的创新，以适应市场的变化和顾客的需求。
只有通过不断创新，企业才能够在竞争激烈的市场中占据一席之地。
要提升创新力，企业需要鼓励员工勇于尝试新事物，建立良好的创新氛围，加强创新流程管理，培养创新人才等措施。
学习力是企业提升外部“四力”的重要支撑。
学习力是指企业不断学习、吸收新知识、技能和经验，并将其应用到实际工作中的能力。
只有不断学习，企业才能够及时掌握市场变化和竞争动态，从而做出正确的决策和行动。
要提升学习力，企业可以建立学习型组织，鼓励员工学习和分享知识，注重培训和学习机会，激励员工持续学习的积极性等。
执行力是企业提升外部“四力”的重要保证。
执行力是指企业能够快速、高效地将战略和计划落实到实际行动中的能力。
只有具备良好的执行力，企业才能够迅速响应市场需求，有效管理资源，实现战略目标。
要提升执行力，企业需要强化目标和任务管理，加强组织沟通和协调，建立有效的绩效评估和激励机制等。
协同力是企业提升外部“四力”的关键。
协同力是指企业内部各个部门和员工之间团结协作、紧密配合的能力。
只有具备良好的协同力，企业才能够高效地协同各项资源，形成整体优势，实现协同创新和协同发展。
要提升协同力，企业需要加强跨部门协调和合作，培养团队合作意识，激发员工的创造力和主动性等。
毕业论文外文翻译-员工激励的“四力模型”
Employee Motivation: A Powerful New ModelBy Nitin Nohria, Boris Groysberg & Linda-Eling Lee 2008-08-01 How to create the best employee performance is manager for a long time of challenge. In recent years, the neural science, biology and evolution of interdisciplinary research areas such as psychology, humans have told us four basic emotional needs, and the force driving or what we all the basis of their behavior. The empirical research shows that, but the employee can create better performance. Therefore, to motivate employees, managers should understand the driving force and can take what measures to meet the driving force.Acquirement: Get people always try to get some things, to increase the scarcity of his happiness. When the force satisfied, we will feel happy. Conversely, it will feel dissatisfied. This force is often the relative (we always compare themselves with others), and it was difficult to satisfy (we always want more).Combination: Many animals are combined with their parents and relatives or close relationship between population, but establish the relationship between human expanded into larger groups, such as organization, community and nation. "Driving", people will generate loving, caring, strong positive emotions, etc. Conversely, it will appear as negative emotional loneliness cynical. In the work environment, when the staff for oneself is a member of the organization are proud of their motivation and will greatly improve, And when they had rebelled against their will and morale.Understand: We are eager to understand about the world around them, and then put forward various theories to explain all things, and put forward the reasonable action and countermeasures. When things seem pointless, we will feel frustrated, While looking for answers to questions, the challenge will let us full of passion. In the working environment, workers work done if challenging, and allows them to grow and learn, they will be incentive, And when they do look no value or no future, will be demoralized.Defense: In the face of threats defense, to protect themselves, to protect our property and achievements, family and friends, thoughts and beliefs, it is natural to us.This force is rooted in the "fight but fled" basic response, this is common, but most animals to humans, it not only the offensive or defensive behavior, but also to build a system to promote seek justice, clear goals and intention, and allow people to speak freely. These forces have been fulfilled, people think and self-confidence otherwise will fear and hate strong negative affection.These four driving are independent of each other, no secondary, also cannot substitute mutually. To fully motivate employees, managers must satisfy all four driving force. In fact, every emotional force can use different organizations leverage to satisfy the most effectively.Reward System: "gain" the most easily through the organization of driving system of rewards. Of course, it also depends on the organization's reward system can effectively define employee performance, will reward with different performance, and give the best chance of promotion of personnel.Culture: If it meet the "combination" force among employees, cultivating strong friendship, the most effective way is to establish a promote teamwork, cooperation, open and friendly culture.Post designing: It is satisfied with “understanding” force that it is the optimal way to design a meaningful and have fun and challenging positions.Performance management and resource allocation process fairness, credible, transparent, performance management and resource allocation process, help satisfy people's "defensive driving".In addition, the direct supervisor for employees and motivational degrees plays an important role as organizational policy. Although do not expect to staff the whole company boss incentive system, culture, post design or management system exerting significant effect, but they clearly superior in their influence within the scope of a certain power. For example, in recognition, managers can select and tasks, the rewards and employee performance.In the organization of managers only under the condition of the utmost efforts to satisfy all four driving force, the employee can most effectively improve the incentive effect on employees, improve the organizational performance.reserved.Talent "flow" and "left"By Peter Cappelli 2003-05-01For other company employees openly, it rarely occur in the past, but now it is already used the enterprise. The rapidly changing demands of the market rapidly changing constantly updated the organization. However, no one is willing to see his talent was away. Once the excellent employees leave, the enterprise will hit. If hope to help enterprises package and career development plan, training programs, like tinkering with the free flow of his talent market today, affirmation in isolation. Now, we have a choice: that is attractive to market-oriented strategy. This strategy, long-term, defies generalizations for employee loyalty is neither possible nor necessary, the enterprise can definitely need to keep employees and leave them what how attractive scheme, will focus on the talent to keep up.Today, many enterprises in staff loyalty are dependent on salary, but many attractive salary is a kind of mechanism. Other personnel loss can be used to reduce the method is: the post to design - the United States through the heavy UPS tedious work load from the driver package for other employee, stripping there was more to keep the driver, To cultivate employees work or specific project team loyalty, Hire skills in talent market demand is not high on the staff, The staff in the work place much temptation job-hopping, And other companies to provide staff into pairs across the company's career path. If there is no way to prevent loss of personnel, the enterprise can also use outsourcing, strengthen job, work will hire employees and standardization, cross training around the short-term organizational work, etc.If the past management methods of retaining staff to maintain a fixed water dam, so the new management methods are more like a flowing rivers, dredge its goal is to prevent water flow, but the flow direction and speed control.reserved.Let who evaluate staffBy Frederick F. Reichheld & Paul Rogers 2005-11-01In the era of wooden, transport and the crew that recruits the appropriate command them to the same direction with traces the OARS will not be easy. In the past, the captain of the common approach is waving the whip crew. Now, in this business, enterprise how to motivate employees when?Recently, in order to solve the problem of all kinds of organization is a constant headache, some companies began to staff’s compensation and team performance hook, let the customer and employee's supervisor to assess performance instead. These examples:In the enterprise, the branch managers, employees want to get promotion, they belong to the service quality team to achieve or exceed the average company, or any single people could not get a promotion. This company USES the performance index called "enterprise rental company service quality index", its meaning for customer service in asking whether satisfaction, what percentage of people playing a full five points.Applebee restaurants have difference to finding the best performance, 20% of the staff is divided into general 60%, performance and 20% of the worst performance, and separately calculated the loss. If managers can successfully hold the top 80% of the employee performance, it can obtain the reward. If the 20% of employees for worst performance, the managers will not be punished accordingly.Copyright © 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved.员工激励的“四力模型”作者：尼廷・诺里亚，鲍里斯・格鲁斯伯格，琳达－埃琳・李发表于：2008-08-01如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。
四力模型
通过有效的客户交流机 制，获取市场环境、客户 需求、产品技术等最新信 息，关注中短期发展，能 够从表面现象看到各因素 的连带关系和市场异动， 判断业务发展机会的大 小，提出较为系统的建 议，并制定符合市场变化 的应对策略和方案。
熟悉公司内部资源状况， 能准确判断资源的关键 性，能够保证资源计划足 够细致，且操作性强；能 够独立完成关键资源的获 取，通过各种方式获得各 部门的积极配合；促使资 源整合效应凸显，并能够 进行详细的资源使用中长 期成本分析。 能够根据公司的目标和任 务的规律性与特性，分析 各种资源的特征，对资源 状况有高度敏感性；能够 协调各方利益，共享工作 目标任务，分解工作要 求；影响相关人员严格遵 守目标和任务要求，监控 激励各方具体任务的推进 。 能够找到问题的根本原 因，迅速协调各部门信 息，找出问题解决关键 点，独立制定全面解决方 案，并作出风险评估，提 出预防问题发生的优化方 案，并在内部传授推广。