面试流程(PPT37页)
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面试程序PPT课件
3
第二阶段：选择合适的媒体发 布招聘广告
1、 报纸 2、 人才市场 3、 互联网 4、 电视、广播 5、 公司内部媒介 6、 猎头公司
4
第三阶段：应聘人员的信息收 集和分析（面试）方法
1、 结构化面试 2、 素质测评 3、 无领导小组 4、 公文筐 5、 情景模拟 6、 评价中心 介绍
评价要素：应变能力 （试题难度：较易） （答题时限：3分钟）
15
综合素质题
2、在生活和工作中，你曾经作过的最富 有创意的事情是什么？如果有，请描述 一下当时的情形（如果没有，请回答为 什么？）
在哪些方面？ 1.5 父母对您有何期望？ 1.6 您儿时的理想是什么？ 1.7 家庭经历对您有何影响？ 1.8 您是否崇敬过某些人，是什么事对他赞叹不已？
7
面试题目
2、 大学阶段类 2.1 您为何要选择这个专业？ 2.2 此专业的强项和弱项在哪里？ 2.3 描述一下您的学习态度？ 2.4 介绍一下您在学习期间的实际工作经验和教训？ 2.5 在校期间您有何高峰点？ 2.6 您参加过高校的那一些活动？在活动中您起到什么
11
面试题目
5、自我评价类 5.1 请您对自己做一个坦率、真实的评价？ 5.2 您喜欢哪一种特性？您的弱点是什么？ 5.3 您认为别人给您的第一印象与一个真实的您有何差别？ 5.4 非常了解您的朋友是怎样描述您的？ 5.5 您容易解决哪类矛盾？ 5.6 您认为近几年您本人会有哪些变化？ 5.7 您怎样看待工作成绩比您好的同事？ 5.8 您怎样接受上级的指示？ 5.9 您认为自己适合什么样的工作？ 5.10 您认为您最擅长的是什么？ 5.11 您认为自己处理人际关系的能力如何？
第二阶段：选择合适的媒体发 布招聘广告
1、 报纸 2、 人才市场 3、 互联网 4、 电视、广播 5、 公司内部媒介 6、 猎头公司
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第三阶段：应聘人员的信息收 集和分析（面试）方法
1、 结构化面试 2、 素质测评 3、 无领导小组 4、 公文筐 5、 情景模拟 6、 评价中心 介绍
评价要素：应变能力 （试题难度：较易） （答题时限：3分钟）
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综合素质题
2、在生活和工作中，你曾经作过的最富 有创意的事情是什么？如果有，请描述 一下当时的情形（如果没有，请回答为 什么？）
在哪些方面？ 1.5 父母对您有何期望？ 1.6 您儿时的理想是什么？ 1.7 家庭经历对您有何影响？ 1.8 您是否崇敬过某些人，是什么事对他赞叹不已？
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面试题目
2、 大学阶段类 2.1 您为何要选择这个专业？ 2.2 此专业的强项和弱项在哪里？ 2.3 描述一下您的学习态度？ 2.4 介绍一下您在学习期间的实际工作经验和教训？ 2.5 在校期间您有何高峰点？ 2.6 您参加过高校的那一些活动？在活动中您起到什么
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面试题目
5、自我评价类 5.1 请您对自己做一个坦率、真实的评价？ 5.2 您喜欢哪一种特性？您的弱点是什么？ 5.3 您认为别人给您的第一印象与一个真实的您有何差别？ 5.4 非常了解您的朋友是怎样描述您的？ 5.5 您容易解决哪类矛盾？ 5.6 您认为近几年您本人会有哪些变化？ 5.7 您怎样看待工作成绩比您好的同事？ 5.8 您怎样接受上级的指示？ 5.9 您认为自己适合什么样的工作？ 5.10 您认为您最擅长的是什么？ 5.11 您认为自己处理人际关系的能力如何？
公司面试流程与面试分工(ppt 62页)
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以 及素质模型，收集以下方面 的信息
过去的真实想法、行动，及 日常行为（做什么，不做什 么）
取得成功最.（重..要...的） 因专业素提，供企或管培训资料 与众不同之处
专业特长，工作动机及其特
行为面试流程
全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：
成就导向案例
如果不成功，这个项目做不起来，那当然是影 响非常大的，首先，我许诺的这个事我没有实 现，当然我不知道公司会怎么处罚我，但是这 肯定是不好的事件，市场部已经把这个事情宣 传出去了，局方以后会追问他们：你们说的那 个XX技术什么时候可以用啊？但是如果我把它 做死了，那我.（责....任.）肯专定业提是供很企管大培的训资，料当然我是千 方百计不会让它做死的，有的时候你是要冒一 点风险的。这个做不出来的风险，我觉得不会
素质与特定的工作岗位和组织 环境相联，即不同的岗位和不 同的组织环境对素质有不同的 要求
冰山模型
可见的
知识 技能
外显的
知识 社会角色
深藏的
社会角色 自我概念
特质 动机
冰山模型
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从
通过关键工作事件了解应聘人员素质。事 件包括背景、个人的行动以及后果。
了解应聘人员在特定工作情境中的思想、 感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟 是如何作的。
尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己
的行为和想法，而不要依赖他们自己的总
结。
.（.....） 专业提供企管培训资料
面试流程及问题PPT课件
第五阶段：谈薪阶段
• 15、前的薪资薪资构成是什么？公司福利是什么样的？在北京买房/车了吗？还贷有压力吗？ • 16、你期望的薪资是多少？税前税后？ • 17、你要这么多薪资的理由是什么？薪资构成是什么？ • 18、福利方面要求？最快的到岗时间是？
第11页/共15页
第六阶段：结束面试
• 19、公司的优缺点都有什么？ • 对公司有什么意见或建议？ • 有没有什么是你想要对我说的？想要补充的？ • 请用一分钟总结一下。 • （如果员工还未离职）什么样的条件，会选择留在原来的公司？
第6页/共15页
• 8、你觉得你自己的优缺点都有什么？2分钟时间。 • 9、家人/爱人/男（女）朋友是做什么的，ta对你这次离职有什么样的看法？
第7页/共15页
第三阶段：公司介绍
准备呆几年
提升什么？
第8页/共15页
第9页/共15页
第四阶段：问题阶段
• 14、你有什么问题想问我吗？
第10页/共15页
• （经各方面评定之后，觉得都OK，想要给ta发offer）为自己表现打分，面试满意吗？如果面试失败了， 你的感受是什么？
• 感谢你今天的时间，如果我这边有反馈的话，我会尽快的让HR跟你电话联系。
第14页/共15页
谢谢您的观看！
第15页/共15页
第一阶段：寒暄
第1页/共15页
2、面试流程，一共分为几个部分：
• 第一、过一遍简历； • 第二，介绍公司情况； • 第三、对这个职位的理解； • 第四、问题； • 第五、下一轮。 • 整个面试流程大概需要40分钟时间。
第2页/共15页
第二阶段：• 3、第一家公司，为什么会选 正 式 进 入 主择题？-离 开 的 原 因 ？ 工作经历
面试jobinterview学习教程.pptx
第16页/共44页
Bad behaviors
a. Improper clothing b. Lack of eye contact and speak in low voice c. Bad sitting posture. d. Self-praise or boast e. Speak very fast
第6页/共44页
Questions to ask the Interviewer
• Can you tell me more about…..? • Do you have any training programs? Can you describe them? • What would my schedule be like? • How has this position become available?
➢When you are standing, stand up straight. ➢When you are seated, sit at the front edge of the chair, leaning forward slightly.
第12页/共44页
➢ 4/Gestures ➢ Gestures should be very limited during an interview.
• Keep several copies in your briefcase if you are afraid you will forget.
• Don’t smoke,
• even if the interviewer does and offers you a cigarette.
• Don’t answer with a simple “yes” or “no”. • Don’t lie.
Bad behaviors
a. Improper clothing b. Lack of eye contact and speak in low voice c. Bad sitting posture. d. Self-praise or boast e. Speak very fast
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Questions to ask the Interviewer
• Can you tell me more about…..? • Do you have any training programs? Can you describe them? • What would my schedule be like? • How has this position become available?
➢When you are standing, stand up straight. ➢When you are seated, sit at the front edge of the chair, leaning forward slightly.
第12页/共44页
➢ 4/Gestures ➢ Gestures should be very limited during an interview.
• Keep several copies in your briefcase if you are afraid you will forget.
• Don’t smoke,
• even if the interviewer does and offers you a cigarette.
• Don’t answer with a simple “yes” or “no”. • Don’t lie.
面试流程与方法 ppt课件
2020/11/29
允许面试对象有时间提问题。 说明下一步的程序和大概时间。 真诚地感谢面试对象。 不要轻易许诺不能确定的事情。
20
面试中的注意事项
1.发言遵守2/8原则；
3.不要传递面试主持人 所期望的答案的信息；
2.尽量避免使用封闭式 问题，多问开放性问题；
注意事项
4.注意面试的态度，维 护候选人的自尊；
优
鼓励面试对象 说话，了解语 言表达能力和 沟通技巧；能 够引发进一步 讨论有关的问 题
缺
比较宽泛，面 试对象容易跑 题
2020/11/29
例如，开放性问题 “你是怎样对待那 些难打交道的客户 的”可以转化成行 为性问题“你是否 遇到过非常难打交 道的客户？具体讲 一下当时的情况和 你的做法”
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假设性问题
5.掌握面试速度，不要 让求职者支配整个面试。
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评估阶段
2020/11/29
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面试后的评估阶段
能不能
评
愿不愿
估
依
合不合
据
适
情景因 素
2020/11/29
知识、技术、能力 动机、兴趣 个性、人格、文化适应性 居住地点、家庭
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2020/11/29
面试流程
1.准备阶段 2.面试阶段 3.评估阶段
导入阶段
问一些面试对象一 般有所准备的、比 较熟悉的问题，鼓 励面试对象做出较 长的回答，观察其 表达能力。
占整个面试 时间的8%
适用开放性 的面试问题
2020/11/29
例如：请你介绍一下你 的工作经历，好吗？
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核心阶段
Add Your Text Add Your Text Add Your Text
面试流程及注意点PPT培训课件
复的表述。
02
在回答问题时，要注意 与面试官的眼神交流，
表现出自信和真诚。
04
对公司和职位信息的深入了解
充分准备，展现对职位的热情
在面试中要表现出对所申请职位的热情和兴趣，强调自 己与职位的匹配度。
在面试前要对所申请的公司和职位进行深入了解，包括 公司文化、价值观、产品或服务、竞争对手等。
在回答问题时，可以结合公司和职位的特点来展示自己 的能力和经验。
示例问题
请简单介绍一下您的个人背景和工 作经历。
答案示例
我毕业于XX大学，主修XX专业，毕 业后在XX公司担任XX职位，主要负 责XX工作。
职位相关问题
总结词
了解应聘者对职位的理解和期望， 以及与职位相关的技能和经验。
示例问题
您为什么对这个职位感兴趣？您 认为自己适合这个职位吗？
答案示例
我对XX领域一直很感兴趣，认为 这个职位能够发挥我的专业知识
了解面试形式
了解面试是单面还是群面，以及面试 中的考察重点，有助于更好地展现自 己。
02
面试进行阶段
自我介绍
自我介绍是面试的开端， 需要简洁明了地介绍自己 的基本信息和与职位相关 的经验。
•·
1. 基本信息：包括姓名、 年龄、教育背景等。
3. 个人特点：简要提及自 己的性格特点、特长等。
2. 工作经历：重点介绍与 应聘职位相关的工作经历 和成果。
回答面试问题
面试过程中，面试官会提出一系列问题，应 聘者需要认真、有条理地回答。
01
1. 理解问题：先确保自己完全理解问题， 如果有疑问可以请求面试官重复或解释。
03
02
•·
04
2. 思考答案：在回答前，花几秒钟思考， 整理思路。
02
在回答问题时，要注意 与面试官的眼神交流，
表现出自信和真诚。
04
对公司和职位信息的深入了解
充分准备，展现对职位的热情
在面试中要表现出对所申请职位的热情和兴趣，强调自 己与职位的匹配度。
在面试前要对所申请的公司和职位进行深入了解，包括 公司文化、价值观、产品或服务、竞争对手等。
在回答问题时，可以结合公司和职位的特点来展示自己 的能力和经验。
示例问题
请简单介绍一下您的个人背景和工 作经历。
答案示例
我毕业于XX大学，主修XX专业，毕 业后在XX公司担任XX职位，主要负 责XX工作。
职位相关问题
总结词
了解应聘者对职位的理解和期望， 以及与职位相关的技能和经验。
示例问题
您为什么对这个职位感兴趣？您 认为自己适合这个职位吗？
答案示例
我对XX领域一直很感兴趣，认为 这个职位能够发挥我的专业知识
了解面试形式
了解面试是单面还是群面，以及面试 中的考察重点，有助于更好地展现自 己。
02
面试进行阶段
自我介绍
自我介绍是面试的开端， 需要简洁明了地介绍自己 的基本信息和与职位相关 的经验。
•·
1. 基本信息：包括姓名、 年龄、教育背景等。
3. 个人特点：简要提及自 己的性格特点、特长等。
2. 工作经历：重点介绍与 应聘职位相关的工作经历 和成果。
回答面试问题
面试过程中，面试官会提出一系列问题，应 聘者需要认真、有条理地回答。
01
1. 理解问题：先确保自己完全理解问题， 如果有疑问可以请求面试官重复或解释。
03
02
•·
04
2. 思考答案：在回答前，花几秒钟思考， 整理思路。
面试流程(PPT37页).ppt
产品介绍。
时间 第七项 第八项 共计： 五分钟
注意事项:
集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得 体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试 者必须注意以下问题: (1)为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 (2)安排好迟到与提前到的应聘者
在美国，有人研究最优秀员工和最差 员工为公司所创造的经济价值并进行 比较，发现：
就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属 于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创 造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优 秀的员工顶12个最差的员工。
电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参
与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到 15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并 安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被 此类事务打扰。 (3)应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明
（4）在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言 者, 认真做记录
降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试 方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：
招聘广告费用 面试时间和面试人工成本 培训费用 在试用期内的较低的生产率 员工离职，对公司产生的间接损失（如
销售额、客户、技术流失等）
总结：
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣， 将真正有才干、适合企业需要的人才甄 选出来。这不仅仅是人力资源部门工作 的重要内容，同时也是各部门管理者的 重要职责！
时间: 大约为整个面试时间的50%
注意事项：
• 保持目光接触并仔细聆听 • 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为
面试流程及技巧培训ppt课件
认识到了贫困户贫困的根本原因，才 能开始 对症下 药，然 后药到 病除。 近年来 国家对 扶贫工 作高度 重视， 已经展 开了“ 精准扶 贫”项 目
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3Hale Waihona Puke 456STEP 2: 开场和暖场（破冰）
OPEN 引入语（ HR导入）
“您好，请坐。（寒喧．） 一路上堵车吗？你是怎么来的？今天天气不错啊！
我是XXX，担任＿＿＿职位，欢迎您参加中宠 集团公司的人才招聘，为了进一步加强我们对 您的了解，在接下来的20分钟左右，我及我们 专业顾问和业务部门领导将与你进行的面试谈 话，希望您能够想到什么就回答什么。当然， 在面试过程中我们会做一些记录，希望你不要 介意。
认识到了贫困户贫困的根本原因，才 能开始 对症下 药，然 后药到 病除。 近年来 国家对 扶贫工 作高度 重视， 已经展 开了“ 精准扶 贫”项 目
招聘定义及要求
招聘是指为了实现企业目标和完成任务， 由人力资源管理部门和其他相关业务主管部门
按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的 人力资源的过程 .
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集体面试成员组成
公司领导 主持面试、企业文化宣传、把握面试基调、确定用人标准
专业顾问 专业管理能力面试、必要时采取公文筐、无领导小组等方法
人力资源课专员 面试准备、开场、结束语、性格职业倾向测试
主管部门领导或专员 专业技能面试、工作要求和岗位胜任特征总结
认识到了贫困户贫困的根本原因，才 能开始 对症下 药，然 后药到 病除。 近年来 国家对 扶贫工 作高度 重视， 已经展 开了“ 精准扶 贫”项 目
认识到了贫困户贫困的根本原因，才 能开始 对症下 药，然 后药到 病除。 近年来 国家对 扶贫工 作高度 重视， 已经展 开了“ 精准扶 贫”项 目
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“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周 内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过 初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您 的时间与对公司的兴趣。”
（2）时间:约5-10分钟
第四步：面试后：及时评估
目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3 位应聘者复试
内容: 完成面试记录, 填写面试评估表
的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的
场所，关闭手机，避免干扰。
用一样高度的椅子
YES
NO
第一步：开场：建立融洽的氛围
目的：初步相识，让应聘者感到自然， 友好与礼貌， 同时为公司建立良好的形象。
内容: A.欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 B.询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺 利等 C.自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序
降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试 方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：
招聘广告费用 面试时间和面试人工成本 培训费用 在试用期内的较低的生产率 员工离职，对公司产生的间接损失（如
销售额、客户、技术流失等）
总结：
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣， 将真正有才干、适合企业需要的人才甄 选出来。这不仅仅是人力资源部门工作 的重要内容，同时也是各部门管理者的 重要职责！
招聘面试指引总论
华帝人力资源部——陈永钢
总论：
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理 工作中最重要的环节之一，错误的选拔 不仅给公司带来直接招聘成本增加（招 聘成本是招聘职位薪酬福利的40%— 60%），它还会影响公司员工士气、破 坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候 选人所具有的知识和技能是否与岗位需 要的一致并不难，难的是如何判断他/她 的个性特征和资质与岗位匹配的一致性 问题。
方向 • 观察应聘者的身体语言 • 时间控制
第三步：收尾：介绍公司与回答 应聘者的问题
（1）内容： a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”
给应聘者
b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣。如：
时间是2-3分钟
第二步：核心：提问与考核
目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 内容：分两部分
了解/核实背景 • 学历, 户口 • 工作经历, 离职原因 • 应聘动机与期望薪水
时间: 大约为整个面试时间的30% 考核个性品质、能力与资质 • 询问以个性品质、能力为基础的问题 • 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 • 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 • 总结具有的资质并分类分级
一般招聘面试选拔系统包括以下程序：
简历筛选 电话面试 深度面试 背景调查
结合我们公司特点，简历筛选、电话面 试和背景调查主要由人力资源部招聘负 责人完成，部门经理及其他部门面试人 重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇
一、各种面试方法的比较与技巧详解
单一面试 ： 定义：指同一时间只有一个应聘者
– 面试时间 一组面试以1小时左右为宜。
经历要求的职位，如：销售/导购人员 初级职位，如：前台文员，管理培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学
生
面试方法及过程
– 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行
(至少2个人), 以保证初选的准确性。 – 电话预约 集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向 应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同 意后方可确定面试时间。 – 面试场所 集体面试应在会议室中进行，配备白板及水笔, 并 为每人准备纸笔以便记录。 桌子摆成长方形或椭圆形为宜，应在每人桌上摆放 《公司简介》。
在美国，有人研究最优秀员工和最差 员工为公司所创造的经济价值并进行 比较，发现：
就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属 于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创 造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优 秀的员工顶12个最差的员工。
集体面试
定义：
定义：集体面试指多个应聘者同时参与 的面试。
优势:
– 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷，可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平，即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深
的印象
适用职位:
集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与
减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和 生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是， 如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提 高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的 员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听 到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但 是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时 间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们 如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
时间: 大约为整个面试时间的50%
注意事项：
• 保持目光接触并仔细聆听 • 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为
如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 • 恰当使用各种询问技巧 • 用STAR (或PDCA)原则, 跟进问题 • 做记录 • 避免对应聘者的回答发表个人意见 • 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的
对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等， 他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果 发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：
生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通 过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员 工。
（2）时间:约5-10分钟
第四步：面试后：及时评估
目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3 位应聘者复试
内容: 完成面试记录, 填写面试评估表
的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的
场所，关闭手机，避免干扰。
用一样高度的椅子
YES
NO
第一步：开场：建立融洽的氛围
目的：初步相识，让应聘者感到自然， 友好与礼貌， 同时为公司建立良好的形象。
内容: A.欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 B.询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺 利等 C.自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序
降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试 方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：
招聘广告费用 面试时间和面试人工成本 培训费用 在试用期内的较低的生产率 员工离职，对公司产生的间接损失（如
销售额、客户、技术流失等）
总结：
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣， 将真正有才干、适合企业需要的人才甄 选出来。这不仅仅是人力资源部门工作 的重要内容，同时也是各部门管理者的 重要职责！
招聘面试指引总论
华帝人力资源部——陈永钢
总论：
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理 工作中最重要的环节之一，错误的选拔 不仅给公司带来直接招聘成本增加（招 聘成本是招聘职位薪酬福利的40%— 60%），它还会影响公司员工士气、破 坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候 选人所具有的知识和技能是否与岗位需 要的一致并不难，难的是如何判断他/她 的个性特征和资质与岗位匹配的一致性 问题。
方向 • 观察应聘者的身体语言 • 时间控制
第三步：收尾：介绍公司与回答 应聘者的问题
（1）内容： a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”
给应聘者
b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣。如：
时间是2-3分钟
第二步：核心：提问与考核
目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 内容：分两部分
了解/核实背景 • 学历, 户口 • 工作经历, 离职原因 • 应聘动机与期望薪水
时间: 大约为整个面试时间的30% 考核个性品质、能力与资质 • 询问以个性品质、能力为基础的问题 • 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 • 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 • 总结具有的资质并分类分级
一般招聘面试选拔系统包括以下程序：
简历筛选 电话面试 深度面试 背景调查
结合我们公司特点，简历筛选、电话面 试和背景调查主要由人力资源部招聘负 责人完成，部门经理及其他部门面试人 重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇
一、各种面试方法的比较与技巧详解
单一面试 ： 定义：指同一时间只有一个应聘者
– 面试时间 一组面试以1小时左右为宜。
经历要求的职位，如：销售/导购人员 初级职位，如：前台文员，管理培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学
生
面试方法及过程
– 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行
(至少2个人), 以保证初选的准确性。 – 电话预约 集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向 应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同 意后方可确定面试时间。 – 面试场所 集体面试应在会议室中进行，配备白板及水笔, 并 为每人准备纸笔以便记录。 桌子摆成长方形或椭圆形为宜，应在每人桌上摆放 《公司简介》。
在美国，有人研究最优秀员工和最差 员工为公司所创造的经济价值并进行 比较，发现：
就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属 于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创 造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优 秀的员工顶12个最差的员工。
集体面试
定义：
定义：集体面试指多个应聘者同时参与 的面试。
优势:
– 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷，可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平，即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深
的印象
适用职位:
集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与
减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和 生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是， 如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提 高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的 员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听 到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但 是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时 间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们 如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
时间: 大约为整个面试时间的50%
注意事项：
• 保持目光接触并仔细聆听 • 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为
如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 • 恰当使用各种询问技巧 • 用STAR (或PDCA)原则, 跟进问题 • 做记录 • 避免对应聘者的回答发表个人意见 • 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的
对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等， 他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果 发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：
生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通 过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员 工。